10 concepte care au definit piața locală de HR, în ultimii 10 ani

Recrutare, teambuilding, comunicare internă, recunoaștere, well-being, employer branding – sunt câteva dintre conceptele care au definit piața muncii în ultimul deceniu, arată o analiză a Exploratist, companie locală de employee experience, cu ocazia împlinirii a zece ani de activitate.

Printre schimbările notabile, accelerate de pandemie, se numără mutarea celor mai multe procese specifice HR online, o eficientizare a costurilor și o redistribuire a bugetelor către concepte noi, precum employee experience – strategie integrată și well-being, trenduri ce au marcat ultimii ani și conturează parcursul angajatului în companie și în anii următori.

În zece ani de activitate, Exploratist a dezvoltat peste 700 de proiecte cu peste 100.000 de beneficiari din 100 de companii românești și multinaționale. Prin prisma celor peste 150 de soluții implementate, a extras cele zece concepte care au marcat ultimul deceniu din perspectiva HR: recrutare și induction, teambuilding, training, managementul performanței, comunicarea internă, recognition, learning and development, onboarding, well-being și employer branding.

În urmă cu zece ani, focusul în aria HR era recrutarea, ca proces de sine stătător. Companiile erau concentrate pe identificarea și atragerea celor mai buni profesioniști. Procesul urmărea evaluarea CV-urilor din perspectiva deprinderilor de profesionist ale candidatului, alături de calitățile soft, dacă era vorba despre ocuparea unui job managerial, explică Silviu Andrei Petran, Managing Director Exploratist. Complementar recrutării era procesul de induction, o familiarizare rapidă cu organizația. Resursele erau orientate către standardizare.

În 2021, recrutarea se face adesea online ori printr-un proces hibrid, pe fondul pandemiei, care a schimbat regulile angajării. Resursele alocate acestei etape sunt doar o parte din întregul proces de extindere a unei echipe, iar acțiuni precum welcome-kit-ul (mapa de introducere în cultura organizațională) și workshop-ul de induction au devenit onboarding, un proces de integrare complex și personalizat în funcție de rolul angajatul și specificul unui anumit departament. Acesta poate dura și câteva luni.

Rolul de integrare nu mai este responsabilitatea unei singure persoane, ci o colaborare între HR, manager și chiar colegi din departamente. Încă din această etapă, sunt identificați colegii high-potential, care pot fi deja incluși în contexte de dezvoltare accelerată, pentru a putea prelua imediat roluri cheie încă vacante, chiar și la nivel managerial, exemplifică Silviu Andrei Petran.

De la formare profesională, la platforme de micro-learning

În același sens, trainingul punctual, al cărui scop era dezvoltarea de competențe profesionale chiar la locul de muncă sau îmbunătățirea unor abilități soft, s-a transformat într-un concept cu o durată continuă: Learning & Development. L&D este susținut de intervenții diverse: studii la clasă, aplicații dedicate, e-learning. Ultimii aproape doi ani au dus acest proces către online și l-au accelerat prin platforme experiențiale de micro-learning populate cu conținut tip „discovery” ușor de accesat, interactiv și spart în etape aliniate ritmului individual de învățare.

Party-urile și teambuilding-urile – primele elemente experiențiale, precursoarele comunicării interne integrate

Party-urile de sărbători au fost, alături de teambuilding-uri, primele elemente de engagement din zona Resurse Umane, centrate pe cunoașterea informală care, la birou, se transforma în colaborare și coeziune. Comunicarea internă s-a dezvoltat ca rol de sine stătător pentru a facilita agregat procesele de informare la toate nivelurile, pentru a crește atașamentul colegilor față de companie și pentru a asimila valorile organizaționale.

Instrumentele inițiale ca revistele interne au fost transpuse online și înlocuite treptat cu formate inspirate din TV și entertainment, care se consumă ușor și rapid. Odată intensificate aceste activități, a apărut nevoia de a măsura impactul asupra angajaților. În prezent, cele mai multe companii derulează periodic sondaje de engagement. În urma rezultatelor, compania setează KPIs și creează un plan de îmbunătățire cu acțiuni din zone organizaționale complementare: HR, inovație, change management, comunicare, zona operațională.

Well-being – de la facilități punctuale la strategii consistente ce vizează starea de bine

Well-being-ul a pornit din zona de compensații și beneficii, de la elementele de tehnologie și mobilitate (telefon mobil și laptop), spre zona de protecție (abonamente în sistemul privat de sănătate, sisteme de pensii private). A ajuns la vouchere, zile suplimentare de concediu, abonamente la cărți sau tabere și burse pentru copiii angajaților, și s-a conturat ca soluție împotriva fenomenului de burnout.

Probabilitatea resimțirii unui stres de acest tip a crescut în timpul pandemiei. Companiile au acționat rapid și au implementat programe integrate ce acoperă sesiuni de consiliere psihologică, workshop-uri de well-being mental, echilibru emoțional, spiritual și revigorare fizică, precum și well-being financiar.

Employee experience, trendul care definește prezentul

În cei zece ani, s-au dezvoltat concepte noi, precum employee engagement, prin care angajatul este în centru și gravitează în jurul proceselor care construiesc experiența sa în companie. Evaluarea performanței este privită dintr-o perspectivă 360 de grade, care include evaluările conform KPIs, dar și feedback-ul managerului și al colegilor de echipă. Sistemele de bonusare au evoluat de la prime la acțiuni ce valorizează angajatul și îi confirmă poziția în ecosistemul companiei. Tot mai mult, companiile promovează și apreciază public “intraprenoriatul”.

Primesc recognition colegii care exprimă elemente din cultura antreprenorială: autonomie și responsabilitate individuală, inițiativă și proactivitatate. Strâns legat de recunoaștere se dezvoltă employer branding-ul intern și extern. Oamenii cu ADN-ul companiei promovează în intern misiunea și valorile și sunt recunoscuți ca ambasadori de brand. De câțiva ani, rolul lor s-a extins în mediul extern, completând campaniile externe de recrutare.

Percepția globală la nivel de HR arată o creștere semnificativă a importanței employee experience: în 2020, 27 la sută considerau această componentă ca fiind cea mai importantă din strategia de HR, iar studiile arată că procentul va crește la 35 la sută în 2022. La nivel local, se observă o creștere comparabilă pentru astfel de programe. Și bugetele cresc proporțional, cu mențiunea că sunt influențate consistent de mediul de implementare. Astfel, experiențele sunt mult mai eficiente din punct de vedere cost când se desfășoară online decât offline, arată Silviu Andrei Petran.

Factorii care determină evoluția bugetelor

Analizând programele pentru angajați livrate de Exploratist în ultimii zece ani, se observă o creștere de 35 la sută a bugetelor pentru evenimentele corporate (de la 65 la 90 de euro/ persoană în 2021), de 25 la sută pentru sesiuni de team engagement (de la 40 euro/ persoană la 50 de euro), și o creștere de 35 la sută în ceea ce privește programele de comunicare internă.

Primele trei sectoare din care Exploratist primește cele mai multe cereri sunt IT&C (40 la sută), sectorul financiar (30 la sută) și FMCG (30 la sută). În portofoliul său de proiecte, pe primul loc ca pondere se află comunicarea internă și employer branding-ul, urmate de evenimentele corporate online și teambuilding-urile în online. Alături de ele se numără sesiunile de well-being și dezvoltare personală, programele de learning, cele de recunoaștere și onboarding-ul digital.

Articolul anterior

Directorul de Comunicare & Corporate Affairs al Kaufland, reales preşedinte al International Advertising Association România

Articolul următor

Inginerii Bosch din Cluj colaborează cu Orange pentru testarea de soluții personalizate pentru vehicule automatizate

Articole din aceeași categorie
Total
5
Share