În urmă cu 15 ani, nu bănuia că cea mai mare parte a vieții sale profesionale va fi legată de domeniul Resurselor Umane. A ajuns să lucreze în acest domeniu dintr-o întâmplare, iar de atunci a condus departamente HR în industrii diverse, de la banking la producția de lacuri și vopsele.
De aproape șapte ani, Andreea Ion este director HR la Policolor, unul dintre cele mai vechi și mai apreciate branduri românești, cu o istorie care începe în 1965.
AngajatorulMeu.ro: Cum a început aventura dvs. în domeniul Resurselor Umane?
ANDREEA ION: Aventura mea în HR a debutat precum toate marile provocări ale vieții: cu emoție, curiozitate și mult curaj. Nu știam aproape nimic despre Resurse Umane și chiar mi se părea de neconceput să renunț la munca mea de relații cu clienții – totul până când am primit un telefon de la un fost șef, care se pregătea să devină președintele unei bănci comerciale nou intrate pe piața din Romania și care îmi propunea să clădim împreună departamentul de Resurse Umane. În esență, avea nevoie de cineva familiar cu sectorul de banking, care să “se priceapă” la oameni, o persoană cu simț practic și grijă pentru ceilalți, în același timp. M-a identificat pe mine drept acea persoană și astfel am ajuns să fiu responsabilă de recrutarea personalului pentru cele 27 de sucursale pe care urma să le deschidă în doar câteva luni.
Atunci am primit una dintre cele mai valoroase lecții de HR, care stă și acum la baza stilului meu de evaluare: omul este suma tuturor aptitudinilor sale și multe dintre ele pot fi surprinzătoare. De aceea, e necesar să te uiți la un candidat din toate unghiurile, să îl evaluezi nu doar din perspectiva jobului pe care îl face sau pentru care candidează, ci și din perspectiva a ceea ce ar putea să devină. Este util să ai o viziune a capabilității sale și, dacă e posibil, să contribui la dezvoltarea acesteia.
În final, s-a dovedit că încrederea șefului meu de atunci a fost bine plasată, iar tranziția la Resurse Umane rămâne una dintre cele mai bune decizii pe care le-am luat.
Care este întrebarea dvs. preferată în timpul unui interviu de angajare?
În ultima perioadă, m-am dedicat preponderent recrutării de manageri, iar întrebarea mea preferată este: “Cum crezi că te-ar descrie un coleg din echipa ta, al cărui manager direct ești?”. Este un instrument util pentru a obține informații despre stilul de lucru și personalitatea candidatului, comparând astfel percepția sa cu referințele listate. De asemenea, pot evalua dacă aceste atribute se încadrează în dinamica de lucru actuală și dacă corespund valorilor companiei.
Noua ta carieră poate începe aici – locuri de muncă în toate domeniile, în toate județele
O altă întrebare care poate oferi informații valoroase despre un candidat, fără însă a avea răspunsuri corecte sau greșite, ar fi: “Care este cea mai inteligentă persoană pe care o cunoști personal? De ce?”. Este unul dintre acele subiecte pentru care candidații nu se pot pregăti dinainte și pot surprinde astfel onestitatea și spontaneitatea lor.
Care sunt greșelile elementare care scad șansele de angajare chiar înainte de interviu?
În mod clar, CV-ul este oglinda candidatului și decide șansele acestuia de a se angaja. Una dintre greșelile majore este redactarea superficială a acestuia – cu greșeli de ortografie, adresă de email hilară/ neserioasă, fonturi diferite. De asemenea, un CV neadaptat jobului pentru care candidezi poate să îți limiteze perspectivele. Contrar opiniei generale, un singur CV pentru toate domeniile de activitate nu va aduce interviul mult dorit.
Se mai poate întâmpla să primim candidaturi din partea unor persoane supracalificate sau subcalificate, ceea ce denotă superficialitatea cu care au citit descrierea responsabilităților postului.
Care sunt aptitudinile pe care candidații și le trec cel mai des în CV, însă nu corespund realității?
Într-adevăr, ne confruntăm cu tendința candidaților de a exagera anumite trăsături, pentru a spori șansele obținerii unui interviu. De cele mai multe ori, se supraevaluează nivelul de cunoaștere a unei limbi străine sau competențele de utilizare a pachetului Office, și în special a Excel-ului (pentru mulți, operații simple, precum adunarea, echivalează cu un nivel avansat de cunoaștere).
În plus, puțini candidați pot susține cu exemple concrete aptitudini precum puterea de a influența, iar leadership-ul este de multe ori confundat cu managementul.
Ce pot face candidații pentru a-și spori vizibilitatea și pentru a fi remarcați de recrutori?
Pentru că CV-ul este poarta de acces către primul interviu, aș recomanda o atenție sporită la redactarea acestuia și o prezentare clară și logică a informațiilor. Nici designul nu este de neglijat, mai ales în domenii creative, unde ar putea oferi o mostră a talentului și abilităților candidatului.
În era vitezei și a unui interval de concentrare limitat, CV-ul trebuie să fie concis, fără detalii redundante sau experiențe care nu mai sunt relevante pentrunivelul actual. În același timp, recrutorii rămân interesați de istoricul unui candidatși de prezentarea succintă a activităților și responsabilităților. Deși listarea competențelor tehnice ale unui candidat sunt importante, recrutorii pun din ce în ce mai mult accent pe soft skills – atribute ale personalității care pot determina armonizarea cuvalorile companiei.
Nu e nimic mai incitant și, în același timp, mai intimidant, decât să fii la început de carieră. De aceea, tinerii au nevoie de încurajare și de îndrumare pentru a face alegerile oportune.
Cum ar arăta un “portret-robot” al candidatului pe care vi l-ați dori? Sunt mai importante calitățile tehnice sau cele interpersonale?
“Hire for attitude, train for skills” este deviza mea în recrutare, de aceea calități interpersonale precum empatia, atitudinea pozitivă și energia primează. Chiar dacă nu sunt de neglijat nici competențele tehnice, de multe ori focusul pe obiective și capacitatea de a prioritiza devin trăsături mai valoroase pentru companie, care nu se pot învăța atât de ușor.
Întorcându-ne la portretul robot, cred că orice recrutor își dorește un candidat empatic, plin de entuziasm, dornic de noi provocări și cu dorința de a învăța cât mai multe lucruri.
Dacă ar fi să oferiți un sfat unui tânăr aflat la început de carieră, cum ar suna? Ce l-ați sfătui pentru a evita plafonarea și pentru a face alegerile potrivite în viața profesională? Ce le spuneți celor care își doresc creșteri în carieră rapide, spectaculoase?
Nu e nimic mai incitant și, în același timp, mai intimidant, decât să fii la început de carieră. De aceea, tinerii au nevoie de încurajare și de îndrumare pentru a face alegerile oportune. Poate cel mai important sfat este să își găsească un mentor – acesta nu e întotdeauna un manager direct, ci un om așa cum ar vrea el să fie când “va crește mare”. Asta înseamnă că trebuie să își aleagă cu grijă primul mentor, pentru că îl va forma într-un anume fel și va avea un impact major în parcursul profesional.
La începutul carierei, este esențial să nu ardă etape și să nu aștepte creșteri spectaculoase – un debutant trebuie să parcurgă toți pașii și să experimenteze ordinea firească a lucrurilor. Astfel, va evolua natural și va deprinde abilități care vin numai odată cu practica și experiența. Dar, mai ales, un tânăr aflat la început de drum trebuie să întrebe dacă nu știe și să accepte ajutorul din partea colegilor și a superiorilor– orice experiență este o oportunitate de a învățași de a trage propriile concluzii.
Iar dacă există riscul plafonării, oricine ar trebui să iasă din zona de confort, oricât de comod ar părea acolo, și să încerce altceva.
Este evident că metodele tradiționale de recrutare nu mai funcționează. Candidații sunt la un click distanţă de orice informaţie, de aceea reputaţia și vizibilitatea companiei, mai ales în mediul online, pot face diferenţa.
Cât de dificil este să găsiți angajații potriviți, în domeniul în care activează compania dvs.? Care sunt metodele prin care încercați să atrageți specialiști în companie și ce faceți ca să-i păstrați pe cei mai valoroși?
Chiar dacă politica noastră de recrutare internă a atenuat mult din limitările existente în România, pe piața forței de muncă, procesul de recrutare a suferit transformări și în interiorul Policolor. În condițiile unei crize ale specialiștilor în multe domenii de activitate, am simplificat procedurile și am diminuat timpii de așteptare, pentru a nu pierde candidați valoroşi.
Este evident că metodele tradiționale de recrutare nu mai funcționează. Candidații sunt la un click distanţă de orice informaţie, de aceea reputaţia și vizibilitatea companiei, mai ales în mediul online, pot face diferenţa. Trăim vremuri interesante, în care HR-ul ar trebui să aibă şi valenţe de marketing și PR.
Ce perspective de carieră le oferiți salariaților dvs.? Cum îi motivați?
Motivarea angajaților se naște dintr-o comunicare eficientă, din corectitudinea faţă de ei, dintr-un pachet corect pe care îl oferim și din implicarea lor în procesul de luare a deciziilor. Colegii noștri știu deja că au prima șansă de a promova în cadrul grupului și că recurgem la recrutare externă doar atunci când nu avem o opțiune internă imediată.
Alte aspecte ce stimulează motivarea angajaților sunt stabilitatea și seriozitatea companiei. În România nu există multe companii care se pot mândri cu o istorie atât de îndelungată (Policolor se află pe piață din 1965), iar contribuția la o afacere cu succes și tradiție este apreciată de colegi, care pot deveni, la rândul lor, co-autori ai unei povești valoroase.
La toate aceste aspecte se adaugă pachete salariale și de beneficii aliniate la piață, precum și un mediu de lucru prietenos și relaxat.
HR-ul nu e doar despre <hiring and firing>, de aceea cred că e cel mai bun moment pentru specialiștii în Resurse Umane să-și consolideze reputația de parteneri, fără să uite că oamenii sunt aceia care fac dintr-o simplă afacere un business mare.
Care sunt așteptările pentru a doua jumătate a anului, atât în ceea ce privește profesia dvs., în general, și departamentul pe care îl conduceți, în mod special? Ce planuri de recrutare aveți, pe termen scurt, mediu și lung?
HR-ul are un rol din ce în ce mai important în noul context economic, de aceea cred că avem o oportunitate de a sta “pe bune” la masa celor care iau decizii importante într-o companie. HR-ul nu e doar despre “hiring and firing”, de aceea cred că e cel mai bun moment pentru specialiștii în Resurse Umane să-și consolideze reputația de parteneri, fără să uite că oamenii sunt aceia care fac dintr-o simplă afacere un business mare. E timpul ca profesia noastră să se descotorosească de imaginea de “polițist al firmei”.
În Policolor, cred că HR-ul trebuie să își consolideze statutul de Partener de Business pe care l-a obținut în ultimii ani. Iar în ceea ce privește politica de recrutare, nu avem planuri de creștere a headcount-ului, ci mai degrabă de securizare a staff-ului actual.
Care a fost cea mai importantă decizie pe care a trebuit să o luați în cariera de profesionist în HR? Vă gândiți vreodată să încercați și altceva, într-un alt domeniu de activitate?
HR-ul este un domeniu complex, care îţi aduce multe satisfacţii, dar in acelaşi timp dificil și cu o miză mare pentru oameni si business, de aceea toate deciziile sunt importante. Cred că cea mai importantă decizie a fost să preiau “hăţurile” unui departament de HR la numai 29 de ani.
Dacă ar trebui să mă gândesc la o decizie dificilă, ar fi aceea în care m-am aflat în poziția de a renunța la un coleg bun în favoarea unuia la fel de competent. Este o dilemă cu care se poate confrunta orice manager, iar luarea unei decizii necesită mult tact, dar și o analiză detaliată a consecințelor.
E greu să mă gândesc la asta, dar cred că dacă aș alege să fac altceva, aș face-o la fel de bine atâta timp cât este vorba despre oameni, construcție sau idei care să mă stimuleze intelectual, profesional și personal. Nu îmi plac rutina, izolarea și mentenanța de activități, așa că îmbrățișez experiențele noi pentru potențialul de creștere pe care mi-l oferă.
