Avocat: Noi măsuri pentru prevenirea și combaterea hărțuirii morale la locul de muncă

După numeroase studii și dezbateri la nivel european și național, Parlamentul României a adoptat o serie de modificări legislative menite să completeze legislația existentă în materia discriminării la locul de muncă și să consolideze pârghiile necesare pentru prevenirea și combaterea hărțuirii morale la locul de muncă.

“Potrivit Legii nr. 167/2020, cele mai importante modificări vizează obligația angajatorului de a adopta măsuri de prevenire și combatere a hărțuirii morale la locul de muncă și de a sancționa disciplinar salariații vinovați, precum și instituirea unor sancțiuni contravenționale substanțiale, atât pentru angajator, cât și pentru salariații vinovați”, explică Lidia Zărnescu (Lupu), Avocat Senior – Bulboaca & Asociații.

Principalele modificări legislative și implicațiile juridice:

  1. Hărțuirea morală la locul de muncă – delimitări conceptuale și evoluție legislativă

Într-o primă fază, hărțuirea a fost tratată ca o formă specifică a discriminării, prin strictă raportare la criteriile acesteia din urmă:

  • la nivel european, noțiunea de hărțuire, privită ca formă a discriminării, a fost reglementată de directivele privind nediscriminarea, respectiv: (i) Directiva 2000/78/CE de creare a unui cadru general în favoarea egalității de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă; (ii) Directiva 2006/54/CE privind punerea în aplicare a principiului egalității de șanse și al egalității de tratament între bărbați și femei în materie de încadrare în muncă și de muncă; (iii) Directiva 2000/43/CE de punere în aplicare a principiului egalității de tratament între persoane, fără deosebire de rasă sau origine etnică; (iv) Directiva 2004/113/CE de aplicare a principiului egalității de tratament între femei și bărbați privind accesul la bunuri și servicii și furnizarea de bunuri și servicii.
  • pe plan național, noțiunea de hărțuire a fost anterior reglementată prin O.G. nr. 137/2000 și prin Legea nr. 202/2002 și a fost tratată ca o formă specifică de discriminare, ce “duce la crearea unui cadru intimidant, ostil, degradant ori ofensiv”.

Credem că te-ar interesa și: Spune-mi ce ai făcut de COVID-19, ca să-ți spun ce fel de angajator ești

DISCRIMINARE – orice deosebire, excludere, restricție sau preferință, pe bază de rasă, naționalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare HIV, apartenență la o categorie defavorizată și orice alt criteriu care are ca scop sau efect restrângerea, înlăturarea recunoașterii, folosinței sau exercitării, în condiții de egalitate, a drepturilor omului și a libertăților fundamentale sau a drepturilor recunoscute de lege.

Noua ta carieră poate începe aici – locuri de muncă în toate domeniile, în toate județele

HĂRȚUIREAorice comportament pe criteriu de rasă, naționalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, gen, orientare sexuală, apartenență la o categorie defavorizată, vârstă, handicap, statut de refugiat ori azilant sau orice alt criteriu ce duce la crearea unui cadru intimidant, ostil, degradant ori ofensiv.

Considerată de specialiști drept cea mai nocivă sursă de stres de la locul de muncă, din anul 2000, hărțuirea morală la locul de muncă sau “mobbing-ul” a devenit un fenomen care a captat atenția instituțiilor Uniunii Europene, potrivit avocatului Lidia Zărnescu (Lupu) – foto.

Cel mai important pas în abordarea acestei problematici l-a constituit semnarea, la 26 aprilie 2007, a Acordului cadru european privind hărțuirea şi violenţa la locul de muncă (“Acordul cadru”), de către CES (Confederația Europeană a Sindicatelor), BUSINESSEUROPE, UEAPME (Uniunea europeană a întreprinderilor meşteşugăreşti şi a întreprinderilor mici şi mijlocii) şi CEEP (Centrul european al întreprinderilor cu participare publică).

Prin Acordul cadru s-a instituit obligația angajatorilor de a proteja lucrătorii împotriva hărţuirii şi violenţei la locul de muncă, care pot îmbrăca diverse forme, respectiv: (i) să fie de natură fizică, psihologică şi/sau sexuală; (ii) să constituie incidente izolate sau tipuri de comportament cu un caracter mai sistematic; (iii) să se manifeste între colegi, între superiori şi subordonaţi sau să fie exercitate de părţi terţe precum clienţi, pacienţi, elevi etc.; (iv) să varieze de la cazuri minore de lipsă de respect, la acţiuni mult mai grave, inclusiv fapte penale care necesită intervenţia autorităţilor publice.

La nivel național, o primă modificare legislativă esențială în această materie s-a realizat în 2015, când a fost reglementată ”hărțuirea psihologică”, ca formă a discriminării de gen. Legea nr. 229/2015 a completat Legea nr. 202/2002, definind “hărțuirea psihologică” ca orice comportament necorespunzător care are loc într-o perioadă, este repetitiv sau sistematic și implică un comportament fizic, limbaj oral sau scris, gesturi sau alte acte intenționate și care ar putea afecta personalitatea, demnitatea sau integritatea fizică ori psihologică a unei persoane.

Potrivit avocatului Lidia Zărnescu (Lupu), această reglementare s-a dovedit a fi extrem de utilă în soluționarea litigiilor ce au avut ca obiect hărțuirea morală la locul de muncă, independent de genul salariatului hărțuit. Instanțele au apreciat că, “deși actul normativ are ca obiect de reglementare măsurile pentru promovarea egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați, în vederea eliminării tuturor formelor de discriminare bazate pe criteriul de sex, definiția dată de legiuitor hărțuirii psihologice interesează și alte cauze din perspectiva elementelor componente ale noțiunii de hărțuire morală și care se impun a fi urmărite în analiza probatoriul administrat”.

Cu toate acestea, vidul legislativ a fost semnalat în doctrina juridică și s-a apreciat în mod judicios că “nu se pot extinde o serie de dispoziții utile, înscrise în Legea nr. 202/2002 în cazul discriminărilor în domeniul dreptului la muncă, altele decât cele avute în vedere de aceeași lege (discriminările după criteriul de sex)” și că este necesară completarea O.G. nr. 137/2000 cu reglementări similare.

În acest context, Legea nr. 167/2020 are ca scop dezvoltarea definiției hărțuirii morale, prin includerea atât a hărțuirii pe plan orizontal (care se manifestă între colegi de același nivel ierarhic), cât și vertical: (i) în mod descendent – hărțuirea din partea superiorului față de un subordonat, desemnată și prin termenul „bossing” sau (ii) în mod ascendent – hărțuirea superiorului de către subordonat, desemnată și prin termenul “staffing”.

Legea nr. 167/2020 definește hărțuirea morală la locul de muncă drept orice comportament exercitat cu privire la un angajat de un alt angajat care este superiorul său ierarhic, de un subaltern și/sau de un angajat comparabil din punct de vedere ierarhic, în legătură cu raporturile de muncă, care să aibă drept scop sau efect o deteriorare a condițiilor de muncă prin lezarea drepturilor sau demnității angajatului, prin afectarea sănătății sale fizice sau mentale ori prin compromiterea viitorului profesional al acestuia, comportament manifestat în oricare dintre următoarele forme: (i) conduită ostilă sau nedorită; (ii) comentarii verbale; (iii) acțiuni sau gesturi.

De asemenea, constituie hărțuire morală la locul de muncă orice comportament care, prin caracterul său sistematic, poate aduce atingere demnității, integrității fizice ori mentale a unui angajat sau grup de angajați și pune în pericol munca lor sau degradează climatul de lucru. Un aspect esențial de reținut este că stresul și epuizarea fizică (sindromul burnout) intră sub incidența hărțuirii morale la locul de muncă.

În practică, cele mai frecvente cazuri de hărțuire morală sunt desconsiderarea salariatului în fața colegilor; crearea de presiuni și tensiune prin supraveghere excesivă; discreditarea abilitaților profesionale ale salariatului; izolarea salariatului față de colegii săi; împovărarea salariatului cu prea multe sarcini, ducând la epuizarea sa; compromiterea  sănătății  sale (încredințarea  unor sarcini  periculoase  și  nocive  pentru  sănătate,  amenințarea  cu  violențe  fizice etc.).

Articolul anterior

Anvelope "Made in Romania" pentru vehicule electrice, produse de Continental la Timișoara

Articolul următor

CEO-ul care își dădea afară un sfert dintre angajați, în fiecare an. "Ziua preferată? Vineri, pentru că atunci făceam concedierile"

Articole din aceeași categorie
Total
57
Share