Un studiu derulat de Institute for the Future (organizație non-profit cu sediul în California, înființată cu scopul de a ajuta companiile în planificarea pe termen lung) a scos la iveală că, într-o proporție covârșitoare (85 la sută), joburile care vor exista în 2030 nici măcar nu s-au inventat încă.
Această descoperire este dovada clară pentru modul extrem de rapid în care se succed schimbările pe piața forței de muncă, într-un prezent marcat de efectele pandemiei și de o tehnologizare intensă. Observația e valabilă chiar și pe domenii în care relația cu oamenii este o parte importantă a activității profesionale, precum HR-ul.
O analiză desfășurată timp de nouă luni în SUA, cu scopul de a contura cât mai clar viitorul domeniului HR, a implicat aproape 100 CHROs (Chief Human Resources Officers), CLOs (Chief Learning Officers) și vicepreședinți de companii. Punerea cap la cap a informațiilor obținute de la ei a țintit estimarea modului în care rolul specialiștilor în resurse umane va evolua în următorii zece ani. Rezultatul a constat în definirea a 21 de roluri noi în domeniul HR, cu detalii inclusiv despre responsabilitățile implicate și abilitățile necesare pentru a reuși în fiecare dintre noile roluri.
“Se vorbește mult despre aceste noi roluri ale specialistului în HR, precum Strategic HR Business Continuity Director, Chatbot and Human Faciltator, HR Data Detective, Algorithm Bias Auditor, Chief Purpose Planner etc., dar cât de reale pot fi ele într-o organizație? Și cât de valabile pentru piața muncii din România?”, se întreabă Anca Bratu, Managing Partner Benefiq, companie specializată în managementul proiectelor de digitalizare HR.
- 7 din 10 angajați nu știu care ar trebui să fie salariul lor în funcție de experiență și competențe, dar 91% speră să fie plătiți corect
- Porsche Finance Group România numește primul CEO român – un angajat de peste 20 de ani în companie
- Școala informală de IT lansează o platformă dedicată celor care vor să învețe IT online, de oriunde, fără orar
“În ultimii zece ani, am lucrat îndeaproape cu peste 250 de specialiști HR în proiecte de transformare a funcției HR. Toate proiectele includ o componentă majoră de automatizare/ digitalizare, dar succesul acestor inițiative este influențat în mod substanțial de impactul real pe care aceste schimbări îl produc la nivelul întregii organizații.
Experiența ne-a învățat ca în toate proiectele să pornim de la o grupare a obiectivelor și schimbărilor targetate în trei categorii principale: cele care afectează productivitatea și eficiența operațiunilor HR <invizibile> adesea pentru restul organizației, cele ce afectează și activitatea de zi cu cu zi a celorlalte roluri din organizație (ex. self service) și cele care au potențialul de a genera beneficii reale din punct de vedere control, eficiență și suport decizional (people analytics)”, explică Managing Partner-ul Benefiq.
În opinia sa, evoluția post-pandemie a pieței indică faptul că proiectele ce vizează rezultate în categoria 3 vor crește semnificativ ca număr/ cerere în perioada următoare. Diferențierea este importantă din punct de vedere al soluțiilor software selectate, fiindcă companiile multinaționale implementează tot mai des soluții globale, care generează provocări locale suplimentare.
“Ce se înțelege poate mai puțin încă este că, pentru a avea rezultate bune, este obligatoriu ca și competențele echipei interne HR să se <transforme>. Spun <transforme> pentru că, în general, în departamentele HR operaționale, întâlnim persoane cu un set de competențe extrem de diversificat și dezvoltat. Aceste competențe trebuie însă completate cu elemente care țin de gândire analitică, înțelegerea proceselor, limbajul de business etc. Schimbarea denumirii unui post nu este suficientă dacă nu e însoțită de un redesign al modului în care un specialist HR își desfășoară activitatea la locul de muncă și a modului în care interacționează cu restul organizației atât la nivelul instrumentelor de lucru, cât și al <dialogului> propriu-zis. Specialiștii HR își doresc acest lucru, iar companiile au nevoie de acest lucru”, continuă Anca Bratu.
Cum se face, de fapt, HR pe piața românească?
Teoretic, la ora actuală, tendințele globale cele mai pregnante în evoluția domeniului HR se confirmă și pe piața localăși se referăîn principal la:
- creșterea outsourcing-ului sau mai exact tendința de redimensionare în sensul reducerii HC departamentelor interne HR
- participarea activă a managerilor HR în realizarea proiecțiilor de afaceri, împreună cu înțelegerea obiectivelor pe termen lung. În plus, analiza metrică face parte integrantă din funcțiile de bază ale resurselor umane.
- folosirea tehnologiei în desfășurarea eficientă a activității – în special pentru gestionarea echipelor de la distanță și analiza muncii lor;
- schimbarea abordării de la HR generalist la HR specific industriei/ culturii organizaționale etc
În practică, modul în care “piața de joburi HR” răspunde acestor provocări și tendințe este relativ diferit:
“Joburile HR și conexe reprezintă circa zece la sută din totalul posturilor disponibile de pe principalele website-uri de profil din România. Mai puțin de unu la sută dintre aceste joburi oferă informații despre soft-ul HR utilizat în departamentul HR, în timp ce peste 25 la sută menționează, la secțiunea cerințe, <operare în Revisal>, <întocmire documente angajare>, <centralizare și verificare pontaje>.
Dintr-un eșantion de 100 joburi analizate în detaliu, doar trei fac referire la raportare lunară pentru business, iar 90 includ cerințe de întocmire a rapoartelor lunare gen d112. Indiferent de nivelul de experiență bifat, peste 90 la sută dintre detaliile oferite în secțiunea descriere vizează activități tranzacționale, repetitive, din categoria 1 – activități invizibile pentru restul organizației, activități care, însă, ocupă peste 70 la sută din resurse și timp”, explică Anca Bratu.
În același timp, fluctuația în departamentele HR este un fenomen cel puțin îngrijorător pentru companii. Conform unui studiu publicat de LinkedIn la nivel global, HR-ul a înregistrat o fluctuație de aproape 15 la sută în ultimele 12 luni, cu 35 la sută peste media totală. Explicația ar putea fi tot presiunea operațională. “În opinia mea, nevoile de business, așteptările și competențele specialiștilor HR trebuie să se alinieze, iar acest lucru este posibil doar într-un model intens colaborativ între departamentele interne HR, echipele de management și cele de specialiști în implementarea de soluții software”, spune reprezentanta Benefiq.
Un studiu Insight 222, companie specializată în analiza domeniului HR, arată că numai 41 la sută dintre specialiștii în resurse umane se consideră capabili să se implice în conversații despre date analitice și doar 23 la sută se simt confortabil să folosească instrumente de analiză fără a avea nevoie de îndrumare. Din estimările Benefiq, pe termen lung, data analytics va fi o abilitate-cheie necesară pentru toate rolurile din HR, nu doar un rol izolat/ dedicat.
Alte lucrări de specialitate au identificat o corelație directă între lipsa abilităților analitice și eficiența și încrederea redusă în rândul profesioniștilor în HR. Din păcate, de cele mai multe ori, fișa postului de membru al departamentului HR este adeseori încărcată cu sarcini tranzacționale, fără a fi echipată pentru desfășurarea unei activități care să aducă plus-valoare personal și pentru companie.
“Am observat că proiectele etapizate de digitalizare sunt o soluție extrem de eficientă, care asigură beneficii pentru companie și dezvoltarea personală a membrilor echipelor de HR și, implicit, stabilitate operațională. Prioritizarea investițiilor în acest tip de inițiativă este un punct critic pentru viitor. În general, companiile românești consideră că investițiile necesare sunt majore, dar în realitate sunt multe soluții eficiente din punct de vedere costuri-beneficii, ce pot fi analizate și implementate”, conchide Anca Bratu.
DESPRE BENEFIQ DEVELOPMENTS
Este o companie românească, înființată în 2013, specializată în managementul proiectelor de digitalizare și transformare a funcției HR. Expertiza echipei Benefiq s-a consolidat prin proiectele derulate cu peste 100 de companii multinaționale și locale medii și mari, care au implementat sau implementează soluții software HR global sau local integrate sau stand-alone. Serviciile Benefiq includ o componentă consultativă avansată și una de suport operațional on-going, cu rol activ în asigurarea stabilității operaționale și în procesul de îmbunătățire continuă.
