Povestea gigantului Lenovo a început în urmă cu mai bine de trei decenii, în China, atunci când 11 ingineri au pus piatra de temelie a companiei care avea să devină cel mai mare producător de PC-uri din lume, cu operațiuni în 60 de țări și vânzări în peste 160.

În România, Lenovo este liderul pieţei de computere. În 2015, după finalizarea achiziției diviziei de servere x86 și tranziția echipelor de la IBM România, numărul de angajați ai subsidiarei locale a ajuns brusc la 160, de la 12, iar de atunci echipa a continuat să se mărească. Capitala găzduiește și cel mai mare hub de cercetare și dezvoltare al Lenovo Data Center Group din Europa. Georgiana Paise, Senior Talent Acquisition Specialist, și colegii săi din departamentul HR, continuă să caute specialiști IT de top, care să li se alăture pentru proiectele ambițioase pe care le derulează.

AngajatorulMeu.ro: Cum a început aventura dvs. în domeniul Resurselor Umane?

GEORGIANA PAISE: Aventura a început prin anul 2011, perioadă în care IT-ul lua destul de mult amploare. Asta mi-a oferit posibilitatea ca, într-o mică agenție de recrutare, specializată pe zona de IT, și într-un timp scurt, să preiau atât procesul de recrutare end to end, partea de sales, cât și interacțiunea cu clienții.

Care este întrebarea dvs. preferată în timpul unui interviu de angajare? Care sunt greșelile elementare care scad șansele de angajare chiar înainte de interviu? Care sunt aptitudinile pe care candidații și le trec cel mai des în CV, însă nu corespund realității?

Întrebarea mea preferată: ce poți să îmi spui despre tine, ceva ce nu reiese din CV și crezi că ar ajuta în luarea unei decizii de angajare? Poți afla multe lucruri interesante pornind de la ideea de cum se vinde candidatul și cât de mult își dorește jobul, până la ce alte hobby-uri sau pasiuni neobișnuite mai poți descoperi.

Credem că te-ar interesa și: Cum am devenit “neangajabilă”

Șansele de angajare nu scad, cel puțin din punctul meu de vedere, din cauza unor greșeli, însă da, pot influența o decizie ulterioară. Aici mă refer la situații de genul: nu ajunge la interviu și nu anunță, reprogramăm și situația se repetă. Cee ce căutăm cel mai des în procesul de recrutare sunt calitățile de tip “soft skills”, căutăm candidați comunicativi, sociabili, cu spirit antreprenor și inteligența emoțională.

Noua ta carieră poate începe aici – locuri de muncă în toate domeniile, în toate județele

Ce pot face candidații pentru a-și spori vizibilitatea și pentru a fi remarcați de recrutori?

Cel puțin în domeniul în care eu activez, candidații seniori sunt cei căutați de recruiteri și nu invers, însă un profil actualizat pe LinkedIn ajută destul de mult. Atenția la detalii este foarte importantă în construcția unui CV, dar și relevanța experienței vizavi de jobul pentru care un candidat aplică.

Juniorilor sau celor la început de carieră profesională le recomandăm participarea la evenimente  de specialitate (târguri de job-uri, conferințe, meet-up-uri), un profil de LinkedIn și implicare în proiecte open source.

Tinerii au în momentul de față posibilități multiple, atât prin multitudinea de programe de internship, cât și prin accesul la informații în ceea ce privește jobul pe care ei îl țintesc, cum este mediul de lucru, care sunt beneficiile, proiectele, ce presupune efectiv jobul etc.

Cum ar arăta un “portret-robot” al candidatului pe care vi l-ați dori? Sunt mai importante calitățile tehnice sau cele interpersonale?

În procesul nostru de recrutare, luăm în considerare un mix de elemente între educația, training-ul și pregătirea profesională a candidatului, fie ea tehnică sau nu, și calitățile soft – gândire analitică, adaptibilitate, comunicare și empatie.

Dacă ar fi să oferiți un sfat unui tânăr aflat la început de carieră, cum ar suna? Ce l-ați sfătui pentru a evita plafonarea și pentru a face alegerile potrivite în viața profesională? Ce le spuneți celor care își doresc creșteri în carieră rapide, spectaculoase?

Tinerii au în momentul de față posibilități multiple, atât prin multitudinea de programe de internship, cât și prin accesul la informații în ceea ce privește jobul pe care ei îl țintesc, cum este mediul de lucru, care sunt beneficiile, proiectele, ce presupune efectiv jobul etc.

Sfatul meu ar fi să experimenteze cât mai mult la început de drum, și aici mă refer la cursuri, training-uri, intership-uri, evenimente etc, astfel încât să se cunoască bine întâi pe ei (ce își doresc să facă și cum sunt ca persoane, dacă li se potrivește munca de birou sau ceva mai activ, mai creativ sau mai analitic etc.) și apoi să pornească în căutarea jobului potrivit, în a cunoaște compania și mediul de lucru.

Expunerea la un mediu internațional de lucru, avansarea în echipă, odată cu creșterea gradului de senioritate, un mediu prietenos, sunt elemente motivaționale și inspiraționale pentru angajații existenți și potențiali. 

Cât de dificil este să găsiți angajații potriviți, în domeniul în care activează compania dvs.? Care sunt metodele prin care încercați să atrageți specialiști încompanie și ce faceți ca să-i păstrați pe cei mai valoroși?

Lucrez în mare parte cu specialiști din IT, iar în momentul de față nu identificarea, ci atragerea acestora este mai dificilă, fapt datorat competitivității mari de pe piață. Compania cu renume internațional, cu tehnologii avansate, mediu de lucru flexibil și relaxant, vârsta medie în echipele de lucru, oportunități de avansare în funcție, dar și proiecte cu expunere internațională, sunt câteva elemente de retenție a angajaților.

Ce perspective de carieră le oferiți salariaților dvs.? Cum îi motivați?

Business-ul companiei pentru care lucrez este într-o creștere continuă pe piața din România, ceea ce determină și extinderea numărului de angajați. Expunerea la un mediu internațional de lucru, avansarea în echipă, odată cu creșterea gradului de senioritate, un mediu prietenos, sunt elemente motivaționale și inspiraționale pentru angajații existenți și potențiali. 

Care sunt așteptările pentru acest an, atât în ceea ce privește profesia dvs., în general, cât și departamentul pe care îl conduceți, în mod special? Ce planuri de recrutare aveți, pe termen scurt, mediu și lung?

Așa cum spuneam mai sus, planurile companiei sunt de a-și extinde activitatea operațională și de suport, cu oameni talentați și dedicați. Ceea ce ne bucură este existența talentelor în România și a gradului mare de educație IT, care ne sprijină inițiativele interne și externe de dezvoltare. 

Care a fost cea mai importantă decizie pe care a trebuit să o luați în cariera de profesionist în HR? Vă gândiți vreodată să încercați și altceva, într-un alt domeniu de activitate?

Fiecare decizie a fost și o să fie în continuare importantă în dezvoltarea și formarea mea profesională, însă cea mai importantă a fost cea de a lucra în recrutare în IT. Altceva, nu, pentru că jobul meu în sine îmi oferă posibilitata de a face mai multe și de a acesa activități din diverse domenii, precum: recrutare, training, marketing, organizarea de evenimente etc.

Abonează-te la newsletter

Cele mai proaspete știri de pe AngajatorulMeu.ro, direct pe adresa ta de mail.

S-ar putea să-ți placă

Oana Costescu (Schulte & Schmidt): “Cea mai dificilă decizie din carieră: cea de a renunța la un coleg”

Prezentă de peste zece ani la Braşov, compania Schulte & Schmidt reprezintă…

Ioana Roxin (Coindu): “Dacă ai ajuns la poziția dorită, ai un salariu bun, dar au dispărut provocările, e timpul să-ți zgudui zona de confort”

Înființată ca o divizie Coindu Group, Coindu România s-a ridicat la nivelul…

Marius Ciurariu (Provident): “În HR există acum trendul titulaturilor sofisticate – Head of, Manager of, etc. Parcă uneori sunt prea mulţi <şefi>“

Unul dintre cei mai mari angajatori britanici din România, cu o vechime…

Liliana Bica (Adient): “Candidatul e o poveste frumoasă, care începe cu banalul CV, cu emoții și cu așteptări”

Cu 75.000 de angajați în 230 de fabrici, aflate în 33 țări,…