Prezent pe piaţa din România de peste 25 de ani, Grupul Bosch are astăzi peste 8.000 de angajaţi în cinci entităţi. La Blaj, Bosch a deschis prima fabrică din România pentru componente de tehnică liniară, în 2007.
Din 2013, fabrica din Blaj s-a extins prin deschiderea unor noi unităţi de producţie pentru soluţii de mobilitate prin diviziile Chassis Systems şi Gasoline Systems. Bosch produce aici componente pentru industria auto, precum senzori de viteză a roților, senzori de turație a arborelui cotit, senzori şi componente electronice pentru grupul motopropulsor. Ligia-Paula Oarga, Senior Recruiter la fabrica Bosch din Blaj, dezvăluie câteva dintre “secretele” unuia dintre cei mai importanți angajatori din centrul țării.
AngajatorulMeu.ro: Cum a început aventura dvs. în domeniul Resurselor Umane?
LIGIA-PAULA OARGA: Îmi doream cu ardoare să activez în domeniul Resurselor Umane și, într-adevăr, aș putea să numesc acum o aventură tot parcursul meu profesional, până la rolul actual. Sunt absolventă de Filologie, cu gânduri de catedră, desigur, dar am activat în domeniul financiar, o perioadă, și, ulterior, mi-am început ucenicia în HR.
Rolul în HR l-am privit ca pe job-ul perfect, și acest sentiment încă îl am viu și acum, după ani de experiență. Am identificat o serie de similitudini între rolul de profesor la catedră și ce fac la momentul de față, iar cea mai puternică este interacțiunea permanentă și posibilitatea de a atribui o semnificație comportamentelor candidaților, așa cum un filolog relaționează cu cuvântul, cu textul.
Credem că te-ar interesa și: Spune-mi ce ai făcut de COVID-19, ca să-ți spun ce fel de angajator ești
Care este întrebarea dvs. preferată în timpul unui interviu de angajare? Care sunt greșelile elementare care scad șansele de angajare chiar înainte de interviu? Care sunt aptitudinile pe care candidații și le trec cel mai des în CV, însă nu corespund realității?
Întrebarea preferată am “prins-o” de la colegii mei din zona tehnică. Cel mai adesea, am adresat-o studenților, și, deși fac schimbări în funcție de candidat, tot a rămas în topul preferințelor. Și anume: “Dacă ai avea posibilitatea și resursele necesare, ce ai inventa? (ceva care să nu existe la momentul de față)”. Pot spune că întrebările creative sunt întrebările mele preferate. De ce? Pentru că reacțiile spontane sunt cele mai naturale.
Noua ta carieră poate începe aici – locuri de muncă în toate domeniile, în toate județele
Când vine vorba despre interviu, aplic o metodă orientată pe rezultate și experiențe trăite de candidat, așa încât, cu genul aceasta de întrebări, ieșim din acea zonă classy, iar referitor la greșeala cel mai adesea întâlnită, aș numi atitudinea. Lucrul care, după părerea mea, face diferența mereu, este atitudinea pe care o ai. Am trăit experiențe dintre cele mai variate, și cred că moderația și adaptabilitatea la mediul nou accesat sunt predictori pentru o acomodare corectă și rapidă.
Cel mai adesea, văd în CV-uri aptitudini de coordonare sau mai multe task-uri decât se întâmplă în realitate, pe rolul respectiv. O discuție deschisă, pe baza unui set de întrebări care țintesc modul concret în care se lucrează și abordează temele, clarifică foarte rapid complexitatea rolului și scoate la iveală anvergura sa reală.
La o primă privire, abilitățile tehnice sunt absolut necesare și ar putea constitui dimensiunea majoritară și importantă a unui portret. Dar cum vei lucra cu un super candidat tehnic fără soft skills?
Ce pot face candidații pentru a-și spori vizibilitatea și pentru a fi remarcați de recrutori?
Ca recruiter, eu apreciez abordarea directă a subiectului, cu răspunsuri scurte, la obiect. Prefer CV-urile atipice. Există multe variante de CV-uri “creative” și cred că ar fi tipul să ieșim din tiparul Europass.
Cum ar arăta un “portret-robot” al candidatului pe care vi l-ați dori? Sunt mai importante calitățile tehnice sau cele interpersonale?
Recunosc că nu-mi este ușor să schițez un portret-robot, pentru că nu am un răspuns universal valabil. La o primă privire, abilitățile tehnice sunt absolut necesare și ar putea constitui dimensiunea majoritară și importantă a unui portret. Dar cum vei lucra cu un super candidat tehnic fără soft skills? Ideal, aș dori să văd un 50-50 la sută tehnic – soft skills, dar cum proporția aceasta este greu de găsit, am învățat următorul lucru: partea tehnică este importantă, vrem să fie prezentă, însă în timp, dacă avem un fundament tehnic bun, cu soft skill-urile potrivite, putem aduce angajatul la nivelul necesar pentru rol. Însă fără soft skills, nu avem nici o șansă.
Dacă ar fi să oferiți un sfat unui tânăr aflat la început de carieră, cum ar suna? Ce l-ați sfătui pentru a evita plafonarea și pentru a face alegerile potrivite în viața profesională? Ce le spuneți celor care își doresc creșteri în carieră rapide, spectaculoase?
Recomandarea mea pentru tinerii care se află la început de carieră ar fi să aleagă acel domeniu care îi pasionează și unde se regăsesc, pentru că, fiind acolo, implicit vor evita plafonarea și alegerile nepotrivite.
Creșterile rapide și spectaculoase, de cele mai multe ori, sunt cele mai nesănătoase pentru o carieră solidă. Teama de a pierde călătoria până la spectacol, aceasta este teama mea. Lecțiile prețioase din fiecare etapă a călătoriei intensifică, cu siguranță, bucuria spectacolului de la final.
Cochetez, în viața privată, cu arta florală, și am proiecte frumoase, pe care le fac cu multă pasiune, dar nu aș renunța la direcția pe care am pornit.
Cât de dificil este să găsiți angajații potriviți, în domeniul în care activează compania dvs.? Care sunt metodele prin care încercați să atrageți specialiști încompanie și ce faceți ca să-i păstrați pe cei mai valoroși?
Tipul de poziție și perioada în an influențează mult finalizarea recrutării în timpul dorit și spunem, în discuțiile noastre, că e dificil sau mai puțin dificil. Pentru că suntem în domeniul automotive, unde concurența este mare, foarte rar am vorbit despre “ușor” în atingerea obiectivelor. Principalul mod în care ajungem la candidați este dialogul: suntem permanent în contact cu ei și le răspundem nevoilor prin diverse mijloace, și aici le mulțumesc colegilor care ne oferă suport în poziționarea brandului de angajator.
Reputația companiei, dar mai ales proiectele interesante și conectate la teme foarte actuale în viitor, sunt, de asemenea, factori importanți. Și apoi vin aspecte ce oferă confort candidaților și pe care le oferim constant: comunicare în timp real, pachet salarial atractiv, beneficii faine și activități after-work. Dar, mai ales, un mediu fain la muncă, pentru că la muncă petrecem o bună parte a timpului nostru, nu?
Ce perspective de carieră le oferiți salariaților dvs.? Cum îi motivați?
Domeniul variat de activitate pe care-l avem în Blaj oferă o gamă largă de oportunități de schimbare, fără să te gândești, chiar și pentru o clipă, să pleci din organizație. Este un mare atu, pe care-l avem și-l folosim permanent. Apoi, sunt proiectele în colaborare cu business-urile noastre centrale, de cele mai multe ori din Germania, care, pentru perioade determinate, oferă perspective noi și achiziții noi foarte puternice.
Care a fost cea mai importantă decizie pe care a trebuit să o luați în cariera de profesionist în HR? Vă gândiți vreodată să încercați și altceva, într-un alt domeniu de activitate?
Un punct de răscruce a fost momentul în care am ales să mă specializez pe recrutare și am renunțat la alte funcțiuni posibile din aria HR. Am ales recrutarea după o îndelungată perioadă de administrare, payroll și dezvoltare. Nici o secundă nu am regretat. Asta mi-a venit ca o mănușă. Cochetez, în viața privată, cu arta florală, și am proiecte frumoase, pe care le fac cu multă pasiune, dar nu aș renunța la direcția pe care am pornit. Cum spuneam la zona de “sfaturi”, nu e loc de plafonare când faci ce-ți place. Să ne reauzim cu bine!
