La jumătatea unui an atipic, Bosch încearcă să revină la ritmul de lucru de dinaintea începerii pandemiei. Ce nu s-a schimbat, în această perioadă, este dorința conducerii companiei de a atrage noi talente, în entitățile din România. Aflată în „familia” Bosch de aproape șase ani, Ramona Bădescu, Employer Branding & Talent Management Coordinator la Bosch România, dezvăluie câteva dintre „secretele” unuia dintre cei mai importanți angajatori din România.
Prezent pe piaţa din România de peste 25 de ani, Grupul Bosch are aici peste 8.000 de angajaţi. Pe lângă centrul de cercetare-dezvoltare din Cluj şi unităţile de producţie pentru Soluţii de mobilitate din Cluj şi din Blaj, Bosch deține o unitate de producţie de tehnologie industrială, tot în Blaj, şi un centru de servicii BPO în Timişoara. În Bucureşti, operează un birou de vânzări pentru produsele sectoarelor Soluţii de mobilitate, Bunuri de larg consum şi Tehnologie pentru construcţii şi energie. O filială a BSH Hausgeräte GmbH, activă pe piaţa electrocasnicelor, are sediul tot în Capitală.
AngajatorulMeu.ro: Cum a început aventura dvs. în domeniul Resurselor Umane?
RAMONA BĂDESCU: A fost un drum lung, dar pe care l-aș relua fară ezitare, doar cu mici ajustări, văzute din perspectiva omului trecut deja prin multiple experiențe. 2002 este anul în care am cochetat cu un rol de generalist HR în industria FMCG în Sibiu. În 2004, am luat o decizie importantă, de a mă reloca în București, decizie ce mi-a influențat mult întregul parcurs profesional.
Credem că te-ar interesa și: Spune-mi ce ai făcut de COVID-19, ca să-ți spun ce fel de angajator ești
Am absolvit Psihologia la Universitatea Lucian Blaga din Sibiu, iar în timpul studiilor am pornit către ramura organizațională din sfera ariilor pe care ți le oferă această specializare. Ulterior, toată investiția profesională și personală a fost în această direcție, iar schimbările de industrie pe care le-am făcut, păstrând domeniul HR, mi-au îmbogățit extraordinar de mult bagajul de cunoștințe și m-au maturizat profesional. Pot spune fară rezerve că am decis și am construit în mod deliberat parcursul meu profesional în HR, permițând influențe ori de câte ori s-a invit ocazia.
Care este întrebarea dvs. preferată în timpul unui interviu de angajare? Care sunt greșelile elementare care scad șansele de angajare chiar înainte de interviu? Care sunt aptitudinile pe care candidații și le trec cel mai des în CV, însă nu corespund realității?
La o socoteală sumară, sunt 16 ani de HR în Capitală și cam jumătate i-am investit în recrutare ca rol principal. De ce am făcut această introducere? Pentru că, în funcție de rolul pe care l-am deținut, am îmbrățișat o direcție sau alta în actul de intervievare. Am fost mereu un fan al întrebărilor concrete, cu trimitere directă la experiența candidatului, și am evitat întrebările de tipul „dacă ai fi… ce ai face?”, pe care eu le numesc exerciții de imaginație.
Sunt atentă la modul în care candidatul se pregătește pentru întâlnirea cu potențialul angajator. O piață a forței de muncă în care oferta de locuri de muncă depășește cererea încurajează indirect tratarea cu superficialitate a momentului de întâlnire cu angajatorul. Adesea, întâlnesc candidați care ezită sau, pur și simplu, nu știu în ce industrie ar intra, sau care nu reușesc să adreseze setul minim de întrebări pentru a-și putea contura o părere proprie despre posibilul viitor angajator.
Din punctul meu de vedere, nu există o formulă unidirecțională de tipul abilități tehnice sau abilități interpersonale. Este esențial modul în care cele două se întrepătrund și se regăsesc în acel lanț de experiență pe care candidatul o aduce la masa discuției.
Ce pot face candidații pentru a-și spori vizibilitatea și pentru a fi remarcați de recrutori?
În aceste timpuri, în care platformele de socializare, fie cele sociale, dar mai ales cele profesionale, sunt la un click distanță de potențialul angajator, consider că este esențială investiția în realizarea unui profil corect, onest, cu detalii relevante. Dar aș merge mai departe și aș spune că vizibilitatea ți-o creezi prin suma de acțiuni și proiecte în care te implici în mod constant. Este vorba de o vizibilitate sustenabilă. Uneori, aceasta se evidențiază într-un motor de căutare, însă foarte importantă este în interviul de selecție.
Cum ar arăta un „portret-robot” al candidatului pe care vi l-ați dori? Sunt mai importante calitățile tehnice sau cele interpersonale?
Din punctul meu de vedere, nu există o formulă unidirecțională de tipul abilități tehnice sau abilități interpersonale. Este esențial modul în care cele două se întrepătrund și se regăsesc în acel lanț de experiență pe care candidatul o aduce la masa discuției. Mă refer acum la cel mai recent proiect de recrutare pe care-l derulez. Este vorba de recrutarea talentelor pentru roluri-cheie în Bosch, programul Junior Managers sau JMP, cum îi spunem noi intern. Candidații sunt tineri la început de carieră, pe care îi privim din perspectiva potențialului combinat cu un set de abilități deja dezvoltate.
Dacă ar fi să oferiți un sfat unui tânăr aflat la început de carieră, cum ar suna? Ce l-ați sfătui pentru a evita plafonarea și pentru a face alegerile potrivite în viața profesională? Ce le spuneți celor care își doresc creșteri în carieră rapide, spectaculoase?
Nu lăsa să treacă timpul pe lângă tine! Ia fiecare experiență ca pe o oportunitate și permite-ți să crești. Cu precădere anii de debut în carieră sunt anii în care se formează tipare de muncă și sunt anii de maximă achiziție (aici este direct corelată cu vârsta), așadar, nu trebuie risipiți. De asemenea, modelele sunt importante, mediul de muncă bazat pe echilibru, pe combinația corectă între business oriented și people oriented.
Revin la exemplul cu programul Junior Managers, unde o achiziție uriașă vine din modul în care este structurat programul, bazat pe schimbarea ariei funcționale la interval de 4-6 luni și activitatea bazată pe proiect care permite relații nu doar în interiorul ariei, ci mai ales cu celelalte arii ale companiei. Este un exemplu de dezvoltare accelerată, potrivită pentru cei care țintesc diverse niveluri de leadership.
În ultimii ani, ne-am construit o strategie clară de suport și implicare în mediul universitar, unde am identificat nevoia de participare atâtla definirea curriculei, cât și în a oferi cadrul de dezvoltare a studenților în mediul real de muncă.
Cât de dificil este să găsiți angajații potriviți, în domeniul în care activează compania dvs.? Care sunt metodele prin care încercați să atrageți specialiști în companie și ce faceți ca să-i păstrați pe cei mai valoroși?
Ne confruntăm cu aceleași provocări cu care se confruntă toață piața. Industria Automotive este o industrie atractivă, și asta o spun studiile de piață. Motiv pentru care consider că mai degrabă este dificil de identificat candidații potriviți pe anumite segmente acolo unde, de altfel, ne întâlnim cu aceeași greutate în identificarea candidaților potriviți și din partea altor angajatori.
În ultimii ani, ne-am construit o strategie clară de suport și implicare în mediul universitar, unde am identificat nevoia de participare atâtla definirea curriculei, cât și în a oferi cadrul de dezvoltare a studenților în mediul real de muncă. Astăzi, avem o reacție extraordinară de la partenerii noștri – universitățile. În zona de candidați cu expertiză, aici diferența o face mediul de muncă și proiectele variate și complexe la care participă colegii noștri experimentați. Ne-am construit strategia de poziționare pe piață ca angajator, ascultând ce ne spune audiența noastră și venind cu soluții personalizate pentru nevoile lor.
Ce perspective de carieră le oferiți salariaților dvs.? Cum îi motivați?
Unul dintre motivele mele preferate, pentru care recomand Bosch, este „Find your place” – cu alte cuvinte, este necesar doar să-ți găsești locul în care să-ți poți aduce contribuția. Este organizația care oferă o varietate extraordinară de oportunități, care duc la schimbări pe verticală sau de arie și unele chiar radicale, în care se combină aria cu schimbarea culturii.
Sunt, de asemenea, programe complexe, dezvoltate intern, care se adresează nevoii de dezvoltare a angajaților noștri, și îmi vine în minte acum „Essential Managerial Toolkit”, dezvoltat de centrul nostru de servicii din Timișoara. Pe de altă parte, la centrul de training din Cluj se livrează peste 300 de sesiuni anual, doar pentru colegii noștri. „Lifelong learning” este conceptul prin care Bosch imprimă un ritm constant în direcția dezvoltării angajaților săi.
Poate mă voi întoarce în educație, la un moment dat, pentru a-mi valorifica astfel o zonă de expertiză lasată deoparte. Este o direcție pe care o iau în calcul, însă, în mod cert, nu a venit acel moment.
Care sunt așteptările pentru a doua jumătate a anului, atât în ceea ce privește profesia dvs., în general, și departamentul pe care îl conduceți, în mod special? Ce planuri de recrutare aveți, pe termen scurt, mediu și lung?
Aș puncta doar două dintre temele importante de pe agenda 2020: recrutarea a cinci poziții noi în programul JMP, adaptarea strategiei de employer branding la contextul actual de business și aducerea unei valori adăugate, corelată cu strategia de business.
Care a fost cea mai importantă decizie pe care a trebuit să o luați în cariera de profesionist în HR? Vă gândiți vreodată să încercați și altceva, într-un alt domeniu de activitate?
Nu știu dacă a fost cea mai importantă, dar cu siguranță a fost una cu o greutate extraordinară, și anume trecerea de la rolul de specialist la cel de coordonare. Pachetul de responsabilitate cu care vine echipa este unul cu totul special și aduce multă provocare. Dar ce spuneam despre experiențe și asumarea de proiecte noi la început de carieră, iată, se aplică oricărei etape de maturitate profesională și merită să fie valorificate la maxim. Poate mă voi întoarce în educație, la un moment dat, pentru a-mi valorifica astfel o zonă de expertiză lasată deoparte. Este o direcție pe care o iau în calcul, însă, în mod cert, nu a venit acel moment.
