Cum ne pregătim pentru joburile viitorului – fie că suntem lideri de organizații, oameni de HR, angajați sau viitori candidați?
Care sunt skill-urile pe care va trebui să le avem pentru a rămâne relevanți pe piața forței de muncă și care este rolul organizațiilor în reskilling și upskilling? Cum vor transforma inteligența artificială, chatboții și, în general, tehnologia, modul în care lucrăm, și ce joburi vor dispărea în viitor – fie că vorbim despre sectorul white sau blue-collar? De ce burnoutul este o problemă tot mai mare și cum pot organizațiile să ajute angajații să găsească un echilibru între viața personală și cea profesională?
Acestea sunt doar câteva dintre subiectele atinse la ediția Tomorrow@work, organizată de BusinessMark la București și online, în 21 martie. La conferința din această primăvară au fost prezenți 22 de speakeri români și internaționali, care au abordat subiecte de mare importanță pentru sectorul resurselor umane, în două sesiuni de prezentări și două paneluri de dezbatere.
- ABN AMRO Clearing Bank își extinde prezența în România și se mută în cea mai mare clădire de birouri din țară
- OAR București: în 25 de ani, piața de proiectare a crescut de zece ori, iar profesia se pregătește pentru impactul AI și al riscurilor climatice
- Cum atrag și mențin organizațiile talentele în 2026? MAGNETICO revine la Brașov cu 15 lideri HR și un workshop aplicat
SESIUNEA I
Pablo Flores, Former HR Senior Director, Paramount & Heineken, a vorbit despre necesitatea ca organizațiile să înțeleagă motivele ce duc la scăderea engagementului angajaților și modul în care îi pot stimula pentru a rămâne motivați.
“Angajații se schimbă mai rapid ca oricând. Există multe probleme relevante ce afectează nu numai angajații, ci și lumea – trăim momente de incertitudine, teamă și anxietate cu privire la momentul post-Covid, la război și dificultățile din lumea economică. Toate acestea afectează bunăstarea angajaților noștri. Ei au nevoie de echilibru între muncă și viață personală, de un loc unde pot fi ei înșiși, unde pot avea un mediu sănătos. Am văzut creșterea interesului pentru aspecte ce țin de diversitatea la locul de muncă, iar angajații cer tot mai mult angajatorilor lor să le ia în considerare. Angajații noștri cer tot mai mult responsabilitate socială corporativă și sustenabilitate.
La finalul zilei, ce se întâmplă în ceea ce privește implicarea angajaților e că acesta scade. Am văzut rezultatul studiilor Gallup: nu contează dacă vorbim despre Africa, Europa sau Asia, nivelurile de engagement sunt în scădere. Companiile trebuie să înțeleagă că trebuie să acționeze mai rapid ca niciodată ca să creeze un mediu mai bun și mai sigur, să-și demonstreze potențialul și să reușească în această lume economică dificilă și complexă. Trebuie să ne concentrăm pe experiența angajaților.
Un lucru foarte important e că misiunea noastră trebuie să rezoneze nu doar cu percepția, ci și cu emoția angajatului. De ce credem că emoțiile sunt relevante? Dacă trebuie să îți amintești ceva din trecut, îți vei aminti în primul rând emoția pe care ai experimentat-o la acel moment. Este important să înțelegem cine creează emoții și să corelăm emoțiile cu performanța talentelor”.
Gina Cruceru, Group HR Director, Rompetrol – KMG International, a vorbit despre ce pot face organizațiile ca să atragă noile generații de candidați spre joburi mai tehnice sau în afara sectorului IT&C.
“Anul acesta ne propunem să angajăm 100 de tineri. Tot mai mulți tineri din România aleg domenii mult mai atrăgătoare pentru ei, precum IT&C, însă și noi trebuie să ne menținem competitivi. De aceea, investim în aceste generații – nu de la momentul la care fac acest pas în carieră, adică 19 ani plus – ci mai degrabă de când sunt în liceu. E un demers pe termen lung, este o investiție pe care ne-o asumăm și pe care ne dorim să o facem ca parte din strategia noastră <Împreună creștem oameni>. Noi avem responsabilitatea de a da mai departe ce am primit și noi, la rândul nostru, iar acesta este unul din mesajele pe care noi, cei din departamentul de HR, ne dorim să îl dăm mai departe către liderii din organizație.
Nu există doar relația elev-profesor-părinte, ci intervine și mediul de business – responsabilitatea e împărțită. Impactul nu se vede mâine; de cele mai multe ori, durează, însă, în cei 23 de ani de activitate, am reușit să vedem rezultatele.
Când vorbim despre tineri, este foarte important să le arătăm locurile de muncă: ce înseamnă să lucrezi într-o instalație, cum funcționează o benzinărie, cum lucrezi la birou. Toate acestea sunt oportunități prin care tinerii își pot da seama dacă un anumit job li se potrivește. Pentru noi, este ok ca tinerii să vină, să-și facă o idee despre meseria respectivă și să nu o aleagă. Dacă nu și-au găsit pasiunea pentru acea meserie, este ok, pentru că, la finalul zilei, noi ne dorim performanță, iar aceasta implică pasiunea”.
Evoluția tehnologiei a permis dezvoltarea de soluții care pot eficientiza munca oamenilor din departamentul HR, inclusiv partea de recrutare, explică Alexandru Ungureanu, Chatbot Solutions Director, TotalSoft. El a vorbit și despre rolul asistenților virtuali în HR.
“Asistenții virtuali sunt aplicații dezvoltate pe baza celor mai noi tehnologii și care pot fi accesate prin aplicațiile de tip text, aplicații cu care utilizatorii sunt familiarizați, astfel încât ele, comunicând direct cu sistemele de HR pe care le folosiți, să ofere acces facil la informații candidaților sau angajaților.
Ca procese de HR, un asistent virtual poate acoperi de la accesul de informații de interes pentru angajați, precum adeverințe, documente sau centralizarea cererilor de concediu, fluturașul de salariu sau beneficii pe care le oferiți, și până la chatboți dedicați pe procese de recrutare, administrare de personal sau chatboți dedicați zonei de learning & development.
Avantajele utilizării chatboților în procesele de HR sunt multiple. Un chatbot de screening, de exemplu, ne poate ajuta în procesul de recrutare și poate iniția o discuție cu candidații, pe baza unor algoritmi predefiniți, iar pe baza răspunsurilor acestora le poate oferi un rating, astfel încât să îi implice în etapa următoare într-un interviu cu managerul sau HR-ul”.
Un alt subiect abordat la conferință a vizat evenimentele experențiale. Ana Crivăț, Director of Corporate Affairs, Heineken România, și Mirela Tănase, Senior Partner – Enterprise & Strategic Accounts, Exploratist, au vorbit despre importanța acestor evenimente în consolidarea sentimentului de apartenență al oamenilor în organizație.
“Se vorbește tot mai mult în ultima vreme despre puterea evenimentelor experențiale în organizație și de ce impactul este atât de mare. De ce se vorbește atât de mult despre ele după ce s-au încheiat? Evenimentele experențiale, în 2023, aduc multă tehnologie în viața oamenilor.
Am fost tentați să împingem cât mai departe momentul în care aducem tehnologia în viața noastră organizațională. Pandemia ne-a obligat să ne întoarcem spre ea și o ducem în evenimentele experențiale, pentru că este fain să vezi 3D, să simți experiențele. Engagementul devine un mindset, pentru că, la momentul în care intri într-o atmosferă atât de imersivă, vorbești despre conexiunea emoțională cu participanții. Toată implicarea inspiră respectul față de angajat și, astfel, obiectivele de business nu mai devin sterile, ci foarte ușor de tradus pe înțelesul oamenilor din organizație – am în vedere atât white-collars, cât și blue-collars.
Imersivitatea nu e doar despre ce vezi, ci și despre ce simți. Cel mai important factor la aceste evenimente este construcția sentimentului de apartenență – simt că fac parte cu adevărat din organizație, pentru că văd respect, văd că mi se cere părerea, văd respect, pentru că oamenii au fost atenți la toate detaliile la care am fost expus la eveniment”, a explicat Mirela Tănase.
“Pornind de la întrebarea cum aducem împreună 1.100 de angajați și patru fabrici, plus echipa din București, am lucrat cu partenerii de la Exploratist și am organizat cea mai mare conferință pe care Heineken a făcut-o vreodată. Am dorit să avem un concept în care oamenii să simtă ce înseamnă spiritul companiei – ei au simțit apropierea de valorile companiei și de misiunea pe care Heineken o are, pentru că totul a pornit ca o afacere de familie”, a punctat Ana Crivăț.
Un alt aspect important, de care liderii organizațiilor trebuie să țină cont, este că trebuie să-și reinventeze modul de operare, astfel încât să se asigure că angajații vor avea skill-urile necesare pentru a face față cu brio acestor transformări.
Acest subiect a fost abordat de Raluca Apostol, Chief Product Officer, Co-fondator, Nestor: “Noi, ca organizații, avem nevoie de un business agil și, astfel, ne reinventăm modul de operare. Din perspectiva skill-urilor, nu ne mai uităm la job, roluri statice, ci la unele dinamice, ceea ce ne permite să ne adaptăm rapid nevoilor de business.
Cel mai important e să înțelegem ce skill-uri au angajații noștri. O treime dintre competențele definite pe rolurile de acum trei ani vor deveni irelevante în următoarea perioadă, astfel că avem nevoie permanent de reskilling – puține companii răspund cu oportunități de dezvoltare care să corespundă nevoilor de business. Ar trebui să ne uităm la skill-urile angajaților dintr-o perspectivă mult mai strategică. Noi luăm skill-urile angajaților noștri ca puntea, legătura dintre procesele pe care le implementăm la nivel de HR. Managementul skill-urilor este un people issue ce trebuie tratat la nivel holistic și care impactează întreaga experiență a angajatului, din momentul în care intră în organizație și până când pleacă.
Trebuie să luăm în considerare tot lifecycle-ul unui angajat și să îl gândim din perspectiva skill-urilor. Haideți să folosim aceste competențe așa încât să-l ajutăm în tot parcursul lui în organizație – sunt planuri de dezvoltare pe care le putem personaliza. Putem să identificăm și nevoile pentru viitor și să dezvoltăm competențele care să ducă organizația mai departe. Tehnologia ne poate ajuta mult nu doar să facem management al skill-urilor, ci și să evidențiem skill-urile unor angajați care nu fac input în platformă. Putem să evaluăm constant și să folosim astfel de platforme pentru a face embed la competențe în mai multe procese – obținem date în mod continuu și putem avea un impact direct în experiența angajatului”.
Când vine vorba despre experiența angajaților, organizațiile trebuie să aibă în vedere cum arată birourile lor și cum pot aceste spații să răspundă nevoilor angajaților, au explicat Victor Coșconel, Director | Head of Office & Industrial Agencies, Colliers Romania, și Mirela Tănase, Senior Partner – Enterprise & Strategic Accounts, exploratist.
“Viitorul biroului nu mai are nicio legătură cu ce a fost înainte – pandemia și alți factori au accelerat transformarea. Biroul poate fi: facilitat de o platformă tehnologică, la tine acasă, în lobby-ul unui hotel sau într-un spațiu tradițional. Poate fi oriunde – a devenit mai degrabă o stare de spirit, iar noi ajutăm companiile să îmbrățișeze această schimbare, să o transformi într-un avantaj al tău”, a explicat Victor Coșconel.
“E mai mult decât despre a alege unde să lucrezi, ci despre a fi inspirat, de a fi împreună cu echipa ta și a-ți exprima valoarea profesională. În toate interacțiunile pe care le avem în organizații, pornim de la nevoile oamenilor – nevoi reale, de desfășurare a activităților, dar și nevoi soft – de învățare, de wellbeing, de socializare. Prin urmare, prioritățile oamenilor devin prioritățile organizațiilor și ale stakeholderilor acestor proiecte”, a completat Mirela Tănase.
“Noi putem sprijini ușor partenerii și companiile să-și remodeleze, să regândească spațiile formale sau locurile în care angajații pot munci. Ce am constatat, însă, e că orice astfel de schimbare trebuie însoțită de un efort consistent de change management, de lucru cu oamenii, pentru ca tot ce s-a pus în aplicare să și producă rezultate. Inovația, colaborarea și tot acest sentiment de wellbeing trebuie să fie o realitate pentru oameni, nu doar niște cuvinte pe o hârtie. Nu există one-size-fits-all, ci e important să descoperim, împreună cu clienții noștri, cum va arăta acest birou: toată lumea vorbește despre colaborare, conectare, socializare, inovare, incluziune. Ca atare, ne așteptăm să regăsim aceste caracteristici în birourile noastre”, a adăugat Victor Coșconel.
A doua parte a sesiunii a fost dedicată unui panel de dezbatere cu focus pe importanța tehnologiei în organizații și provocările cu care oamenii de HR se confruntă, în contextul în care trăim într-o perioadă în care în echipe sunt angajați provenind din mai multe generații, cu abilități, moduri de lucru și așteptări complet diferite. La acest panel au participat Roxana Teșiu (PayU, Naspers – a Prosus Company), Aurelian Chitez (Romanian Software), Simona Scutaru (Tenneco), Luiza Banyai (People Experience Expert & Companies Transformation Advisor) și Marius Neagu (goFLUENT). Moderator a fost Daniel Drăgan (Managing Partner, BusinessMark).
“Suntem în etapa cu cinci generații în același loc de muncă – în trecut, prezent și viitor, suntem motivați de lucruri comune: nevoia de a ne conecta, de a avea recunoaștere. Aceste nevoi vor rămâne și în viitor, există și în prezent, astfel că orice schimbare trebuie să aibă în vedere aceste evenimente esențiale. Am văzut că a apărut în ultimii ani nevoia siguranței psihologice, ceea ce devine un element tot mai important de luat în considerare.
Un alt element important este partea de reskilling și de upskilling – este o diferență esențială între cele două, iar esențialul e dat de faptul că angajatorul trebuie să investească în pregătirea emoțională a oamenilor care vor beneficia de reskilling și de upskilling. Suntem într-un moment în care automatizarea se face în ritm accelerat, mult mai accelerat decât partea de <utilare> a angajaților cu skill-uri noi. Contribuția, impactul, conectarea și recunoașterea rămân foarte importante, iar noi avem nevoie să fim implicați în aceste schimbări. Trebuie să ne uităm și spre factorii ce motivează fiecare generație în parte. Suntem motivați de lucruri diferite și, din acest motiv, auzim lucrurile foarte diferit.
Să creăm programe de mentorat ce generează încredere și respect între aceste generații. Mentoratul ar trebui să devină o competență pentru toți angajații, nu doar la nivel de management”, a explicat Luiza Banyai.
Roxana Teșiu a subliniat că singura metodă prin care organizațiile pot evolua este să îmbrățișeze diversitatea și schimbarea: “Cred că prezentul este, foarte mult, despre cine înțelegem că suntem noi astăzi, ce identitate avem – un lucru care ține de ceva ce pe mine mă frământă mult în ultima vreme. Lumea se schimbă și eu am decis să fac parte din această schimbare, chiar dacă nu sunt la fel de bine echipată precum cei din generația Z. Suntem la intersecția vremurilor care se schimbă, a lucrurilor pe care le avem de făcut.
Pe lângă motivație, cred că și abilitățile sunt foarte diferite între generații. E interesant că noi acum vorbim de trei-patru generații care sunt în urma noastră și, într-o perioadă de 20-30 de ani, avem generații complet diferite. De ce? Pentru că, în timp ce vorbim, există multă presiune din punct de vedere tehnologic, transformațional. Acum intră pe piața muncii generația Z, care are așteptări foarte mari, însă să nu uităm că până în 2030 vom avea pe piața muncii și generația Apha, iar lucrurile vor arăta cu totul diferit pentru angajați, manageri, mentori. Acesta este viitorul la care ne așteptăm. Este foarte important pentru fiecare dintre noi să ia această decizie personală să îmbrățișeze schimbarea”.
De aceeași părere a fost și Simona Scutaru, care a vorbit despre nevoia de adaptabilitate și up- și reskilling a angajaților, în contextul în care unele joburi vor dispărea.
“Ca să putem supraviețui până la acest moment, am trecut prin multe transformări. Pentru noi, prezentul și viitorul reprezintă doar o continuare a transformărilor. Să ne gândim cât de mult s-a schimbat industria auto în timpul războaielor mondiale, de exemplu. Lucrurile au o ciclicitate, se schimbă, iar noi, ca persoane, ne transformăm. Noi ducem schimbările la nivelul următor în organizație. Viitorul va fi la fel – alte evenimente ne vor atinge, alte lucruri se vor întâmpla și vom trăi într-o schimbare continuă.
Lucrurile se polarizează puțin – vedem asta și în societate, dar cred că o vom vedea și în joburi: vor fi cele high level, cu un nivel mare de decizie, de creativitate. Pe de altă parte, rămân celelalte, care nici măcar nu pot fi preluate de tehnologie – sunt la polul opus și poate fi ceva legat de alegere personală, de engagement. Joburile de mijloc, unde își găseau locul cei care aveau anumite abilități, par să dispară. Din perspectiva producției, vedem același trend la nivelul operatorilor de producție, de exemplu”.
Adaptabilitatea poate fi considerat un skill pe care specialiștii de resurse umane l-au rafinat în perioada pandemiei, când s-au confruntat cu numeroase provocări, a subliniat Aurelian Chitez. El a vorbit și despre cum departamentul HR a adoptat soluții digitale care să eficientizeze munca.
“Mă uit la trecut și am observat că oamenii s-au adaptat din mers, iar acum lucrurile s-au așezat. Din perspectiva soluțiilor pe care le livrăm, am observat că departamentele HR au fost pregătite pentru provocările cu care ne-am confruntat. Oamenii de HR au luat ca atare ce presupun schimbările și au încercat să găsească soluții. E drept că ele nu au fost aplicate în orice companie, însă la final, când am tras linie, cred că toată lumea a avut ceva de învățat și, dacă ar mai veni o pandemie, cred că lucrurile ar sta bine. O să avem timp suficient să ne focusăm pe lucrurile cu adevărat importante, cele vor aduce valoare în companie, personal și profesional. Pentru toate celelalte, ne va ajuta mult tehnologia, din toate perspectivele.
Dacă în pandemie zona de travel era un lucru ce se făcea pe hârtie, ieșind din pandemie, s-a simțit nevoia unui modul de travel, cu tot ce înseamnă cereri de decont, cereri de deplasare – toate în aceeași zonă. Chiar dacă bucățica respectivă, în mod obișnuit, nu face parte dintr-un tool de resurse umane, în ultima perioadă, departamentele HR au simțit nevoia de o soluție de travel. Oamenii care au acces în timp real la date vor fi în măsură să ia o decizie foarte repede și, mai departe, să nu fie nepregătiți. Vorbim aici de zona de analytics”.
Despre importanța tehnologiei a vorbit și Marius Neagu, care a prezentat o soluție ce poate contribui la retenția angajaților în organizație: “Cum putem aduce un viitor mai bun? Bazându-ne pe ce avem acum: cea mai bună viteză de internet din Europa, avem tehnologie, avem platforme de learning. Înainte de a ajunge la viitor, trebuie să trăim prezentul.
Discutăm despre diversitate și incluziune și cred că un punct-cheie ar fi comunicarea. De multe ori, poate că direcția care vine de sus e bine intenționată, însă canalul nu e potrivit – tinerii pot să ajungă să nu știe ce se așteaptă de la ei în organizație. Acum vedem cum reacționează tinerii chiar și pe stradă – nu știu exact ce dorești de la ei, dacă îi întrebi ceva. Noi am dezvoltat în SUA o soluție prin care am ajutat imigranții mexicani să învețe limba și să se integreze în societatea americană. Dacă nu știi limba, cum să știi cultura? Contează mult mesajul, cum ajunge la ei și cum e înțeles de oameni.
La goFLUENT, avem trei piloni importanți: individul, conținutul și inteligența artificială. Discutăm despre o academie de learning pe partea de limbi străine – interesul HR-ului e să vadă exact nivelul pe care îl are fiecare angajat în momentul respectiv și, în diferiți pași, ajungem exact acolo unde se dorește atât de către companie, cât și de către individ. Ajută mult candidatul să rămână sau să meargă mai departe într-un mod constructiv și să nu mai avem acel turnover în companii, în momentul de față”.
SESIUNEA A II-A
A doua sesiune de prezentări a fost deschisă de Anca Pucă, Business Development Manager, UCMS by AROBS, și Carmen Avramescu, HR Senior Director, TenarisSilcotub România, care au vorbit despre digitalizare și transformările pe care le-a adus ea în ultimii ani și s-a reflectat inclusiv asupra angajaților din zona blue-collar.
“Mă gândeam, zilele trecute, oare cum ne-a influențat digitalizarea în ultima perioadă, și am făcut un exercițiu mental, gândindu-mă la cum se întâmplau lucrurile în urmă cu cinci ani. Ei bine, nu aveam posibilitatea să plătesc cu telefonul sau cu ceasul într-un supermarket. Dacă mă gândesc la departamentul HR, nu era acceptat să angajezi candidați pe care nu i-ai văzut și față în față. Era un must în procesul de recrutare – trebuia să existe întâlnirea față în față, indiferent de zona în care provenea candidatul. Mi-am adus aminte că, în urmă cu cinci ani, compania angajatoare de atunci ne-a oferit un mare beneficiu – acela de a lucra de acasă o zi la două săptămâni. Și acest lucru este, astăzi, o normalitate.
Să vorbim despre semnătura electronică și cum puteți semna documente cu angajații dvs. în doar câteva minute, indiferent de numărul de angajați din companie. În momentul în care persoanele semnatare din partea companiei au semnat documentele, o pot face cu un singur click, fără să deschidă mai multe documente. Ce facem când avem și angajați din zona blue-collar? Putem instala un infochioșc, astfel că oamenii pot accesa portalul angajatului cu ajutorul legitimației și a unui card. Astfel, ei pot și semna chiar și documente”, a explicat Anca Pucă.
“Noi am început o călătorie a digitalizării de mai mulți ani, însă partea cea mai complicată era cea care presupunea cele mai multe documente și care nu era legiferată înainte ca pandemia să aducă digitalizarea rapidă pentru toți. Anul trecut, am aflat că există bănci care au început să folosească semnătura electronică și mi-am pus întrebarea dacă nu putem face și noi același lucru, astfel încât am început să căutăm soluția pentru populația de blue-collar – o soluție care să fie simplă, având în vedere că avem mai multe generații în companie.
Din ianuarie avem implementată semnătura digitală pentru toate documentele noastre, pentru toți angajații, și este unul din cele mai importante procese pe care le-am făcut, pentru că simplifică, reduce timpul de semnare din partea administratorilor. Se pot semna bulk – nu mai trebuie să folosim atâta hârtie, nu mai duplicăm documentele. Era importantă și partea de confidențialitate a documentelor. În momentul de față, suntem într-o cu totul altă poveste”, a completat Carmen Avramescu.
Andreea Mihnea, Chief People Officer, First Bank, a vorbit despre provocările cu care se confruntă departamentul de HR într-o lume volatilă, unde trebuie să răspundă nevoilor și așteptărilor generațiilor diferite care se află acum, concomitent, în organizații.
“Aș dori să vă transmit un manifest pentru simplificare și să ne gândim la care este obiectul muncii – oamenii. Organizațiile de astăzi sunt aceleași organizații, din punct de vedere al modelului de business, cum erau în era mecanizării. Modul în care noi ne raportăm la muncă, cum măsurăm munca oamenilor – contractăm timp, evaluăm efort, este la fel ca în era producției de serie. Organigrama pe care o folosim astăzi a fost inventată în 1860 în SUA, când au făcut căile ferate. La fel facem și noi acum. Există câteva organizații care sunt acum flat sau avem gig work, dar sunt extrem de puține. Modelul de business fiind același, iar oamenii răspunzând la alți stimuli, asta pune o presiune mare pe managerii care trebuie să armonizeze situația.
E pentru prima dată în istorie când avem trei generații la locul de muncă, ceea ce produce niște fricțiuni fantastice. Marea lebădă neagră s-a întâmplat acum doi ani și suntem încă în șoc post-traumatic. În Europa avem război, iar foarte recent a apărut inflația, care ne-a dat peste cap pe toți. Ce ziceți de VUCA de acum? Nu cumva este și mai volatilă, mai incertă, lumea noastră? Nouă, oamenilor de HR, ni se cere să integrăm toate așteptările oamenilor, ca să-i ținem mai mult lângă noi, să-i facem mai productivi. Credeți că e ceva nou față de oamenii care au fost înaintea noastră și s-au confruntat cu schimbări majore? Părerea mea este că, la nivel fundamental, nu”.
Un invitat special, din Marea Britanie, Tosin Ogunnusi, Empowerment Trainer, Executive Coach, Autor, a vorbit despre trendurile care vor avea un impact asupra felului în care muncim și despre importanța tehnologiei în acest proces.
“Care este atitudinea angajaților și a angajatorilor în ceea ce privește schimbările de pe piața forței de muncă? Ce s-a întâmplat în contextul pandemiei e simplu. Am întrebat 50 dintre clienții mei patru lucruri: Care era mediul lor de lucru înainte de Covid? Cum a fost în timpul pandemiei? Cum e acum? Ce atitudine au adoptat ca să facă față acestor schimbări?
Lumea s-a schimbat, așa că întrebarea este cum veți face față acestor schimbări. Majoritatea oamenilor cu care am discutat au spus că adoptarea tehnologiei este cheia. În plus, promovarea unei culturi ale învățării continue și o cultură ce apreciază diversitatea și incluziunea sunt foarte importante. Oamenii sunt mai liberi, mai flexibili și sunt fericiți în acest context. Trebuie să vă construiți un brand personal puternic și să îmbrățișați munca la distanță – acest trend este aici pentru a rămâne.
Câteva tendințe pentru 2023: automatizarea și inteligența artificială, aranjamente de lucru flexibile, o creștere a numărului de lucrători independenți, contractori independenți, lucrători temporari, perfecționarea și recalificarea, o mai mare atenție acordată experienței și bunăstării angajaților, echilibrul între viața personală și cea profesională, competiție și relevanță. Trebuie să fii proactiv – schimbările vor veni rapid. Viteza de implementare este cea care te va diferenția”.
Despre importanța pe care flexibilitatea a dobândit-o în ochii angajaților a vorbit și Andrei Crețu, Co-fondator, Pluria. “Studiile arată că peste 80 la sută dintre angajați au nevoie de flexibilitate din punct de vedere al locației, iar 93 la sută își doresc flexibilitate din punct de vedere al timpului. Lucratul de acasă inhibă componenta de colaborare. Munca remote, la distanță, nu poate fi asociată integral cu lucratul de acasă, care vine uneori la pachet cu anumite probleme.
Când vine vorba despre munca hibridă, am început să ne dăm seama când e definită constructiv, corect, și când nu. Dacă ne referim la ea ca dualitate între lucrul la birou și remote, o formulă copy-paste și o formulă rigid definită omoară, din start, orice beneficiu adus de munca remote. Această perspectivă tratează biroul ca pe un spațiu productiv, ca niște metri pătrați, fără a ține cont de ce ar putea deveni acest spațiu în a sprijini colaborarea.
Încă există o pondere a oamenilor care vin la birou fiindcă nu pot avea o zi productivă de acasă. Însă o mare parte dintre oameni vin la birou pentru colaborare explicită, legată de munca efectivă, dar și pentru o colaborare implicită, formată din conexiuni umane, relații sociale. Acesta este punctul de pornire pentru inovația pe care ne-o dorim cu toții – inovația nu se întâmplă doar pentru că o punem pe niște slide-uri, ci se întâmplă în baza legăturilor umane, informale, care se stabilesc și care dau naștere inovației.
Din punct de vedere al angajatului, biroul ideal este aproape de casă. Are și un rol de separare de viața personală; burnout-ul a ajuns la cote alarmante. E o problemă ce trebuie pusă și să o facem parte a agendei de priorități. Pentru angajat contează și nevoia socială. Nu e vorba despre metri pătrați, ci despre experiență.
Există această polarizare care presupune că, așa cum remote nu înseamnă work from home, atunci când vorbim despre office, ne referim la un loc de colaborare, unde oamenii vin împreună. Când nu permiți munca la distanță, vei accesa o bază de talente într-un perimetru geografic limitat. Distribuția forței de muncă e motivul pentru care definirea unei soluții viabile de muncă hibridă este atât de dificilă. Dar nu este neapărat un lucru rău: avem avantajul de a accesa oameni foarte buni, sunt și costuri mai mici, iar diversitatea care vine la pachet are multe avantaje. Marea întrebare este cum putem face să creăm acele oportunități de colaborare pentru o echipă distribuită?”.
De aceeași părere este Mirela Tănase, Exploratist, care a vorbit despre importanța ca organizațiile să acorde o atenție mai mare experienței angajaților în organizație, întrucât aceasta poate juca un rol cheie în retenția și motivarea lor.
“Employee Experience este noul customer experience. Dacă vorbim mult despre asta e pentru că vrem să avem o stare de bine, un anumit climat, în organizație. Employee Experience constă în totalitatea interacțiunilor și experiențelor pe care angajații le au în ogranizația noastră – nu oricum și nu oricând, ci de la momentul recrutării începem să vorbim despre experiență.
Contează mult procesul de recrutare, cel de onboarding, comunicarea internă, zona de learning & development, vorbim despre performanță și despre felul în care o măsurăm. Sunt multe elemente – nu vorbim despre retenție, ci despre loializare.
Experiența angajaților ne duce, clar, într-o zonă de beneficii pentru întreaga organizație: vorbim despre productivitate, dar vorbim și despre engagement. Vorbim și despre acceptarea diversității și despre incluziune. Vorbim despre îmbunătățirea culturii organizaționale, dar și despre creșterea succesului organizație.
Un Employee Experience de calitate este oglinda preocupărilor reale pe care organizația le are față de nevoile angajaților. În ultima vreme vorbim mai mult despre nevoile angajaților și mai puțin despre procese, pentru că procesele sunt construite de angajați. Există această conexiune naturală între nevoia individului și cea de procese. E important nu doar să-ți cunoști angajații, dar și să le valorifici potențialul lor real. Avem această nevoie reală de a fi recunoscuți ca făcând parte din comunitate”.
Un alt element important este grija față de sănătatea și bunăstarea psihică a angajaților. Andrei Vasile, antreprenor, Co-fondator, SanoPass, a punctat: “Prin notificări și ce facem, devenim pentru oameni un antrenor de motivație. Vrem să ajutăm oamenii să-și schimbe stilul de viață, astfel că ei găsesc în același loc trei componente: le oferim controalele medicale anuale, le sugerăm să facă mișcare și să aibă o nutriție echilibrată.
De mai bine de un an, am fost reprezentanții societății civile în relația cu Parlamentul și am reușit, împreună cu un grup de parlamentari, să adăugăm o nouă literă în Codul Fiscal, ce vorbește despre deductibilitatea și scutirea de taxe a abonamentelor medicale, și am reușit să facem ca abonamentele de fitness să fie și ele scutite de taxe și deductibile, din 1 februarie 2023.
Abonamentele de fitness ajută oamenii să aibă un tonus mai bun – scade absenteismul, crește retenția de personal. Avantajele sunt evidente. Pe lângă deductibilitatea abonamentelor medicale de 400 de euro pe an, sunt deductibile și scutite de taxe și abonamentele de fitness, dar și abonamente oferite de același furnizor, care acționează în nume propriu sau în calitate de intermediar, ce oferă un mix de astfel de servicii. Le puteți oferi angajaților abonamente de fitness cu servicii medicale incluse, iar aceste pachete sunt scutite de taxe și deductibile”.
A doua sesiune de prezentări a fost încheiată de o invitată specială – Cara De Lange, Founder & CEO SofterSuccess, Business Transformation Consultant, Specialist in the Science of Burnout, autor. Ea a atras atenția asupra riscurilor burnout-ului și al overwork-ului asupra productivității angajaților.
“De la începutul pandemiei, ați fost mai uituci sau mai obosiți? Există o explicație neuroștiințifică pentru asta: incertitudinea și anxietatea pe care le-am dezvoltat în contextul pandemiei, războiului și creșterii costurilor, ne-au cauzat, de fapt, pierderi de memorie și oboseală. În ultimii doi ani, am fost mai restricționați, iar o parte a creierului a devenit un pic leneșă. Data viitoare când ieși din casă, nu merge pe pilot automat. Încearcă să îți reantrenezi creierul. Având experiența burnoutului, am vrut să învăț mai multe despre asta. Ne confruntăm cu o pierdere a concentrării, acumulăm oboseală, iar productivitatea noastră scade.
Când ne suprasolicităm, când ne forțăm să ne depășim limitele, ne putem confrunta cu pierderi cognitive. E simplu să reducem asta, prin simpla evaluare a riscurilor asociate burnout-ului și prin luarea unor măsuri. Una dintre ele este reînnoirea conexiunilor din creierul nostru – acest lucru este posibil în decursul a 30 de zile. Alt lucru pe care îl putem face pentru a ne reînnoi creierul este să folosim metoda ACT (Acceptă, Ia-ți angajamentul).
Vreau să discut cu voi despre cercetarea noastră, realizată cu King’s College London, privind adăugarea bunăstării ca obiectiv de afaceri. În viitor, vom vedea bunăstarea transpusă în contractele de muncă și tratatele angajaților. E un acord real între angajator și angajat cu privire la ceea ce e mai bine pentru ei, să fie productivi în mod durabil. Într-o lume incertă și ambiguă, trebuie să ajungem la un punct în care lucrăm într-un mod sustenabil productiv, astfel încât să avem energia potrivită pentru a avea grijă de planeta noastră și să ne facem munca în felul nostru. Dacă doriți să eliminați epuizarea fizică în organizația dvs., trebuie să fiți capabili să o măsurați științific”.
Ultima parte a conferinței a fost dedicată unui panel la care au participat Andreea Ion (Druckfarben Hellas), Laura Predoi (Thales) și Ariadna Stamatopol (Adobe EMEA Engineering), moderat de Daniel Drăgan, Managing Partner, BusinessMark.
Organizațiile ar trebui să îmbrățișeze diversitatea din echipe, iar oamenii de resurse umane să găsească metode să-i aducă pe angajații din generații diferite împreună, a explicat Andreea Ion, Group HR Director, Druckfarben Romania.
“Compania în care sunt, dar și industria în sine, încurajează diversitatea. Eu am reușit, în echipele în care am fost, să aduc oamenii din generații diferite la un numitor comun – și asta pentru că am trecut dincolo de vârstă, dar și pentru că am avut răbdare să le explic cum ce îi apropie e mult mai consistent decât ce îi îndepărtează. Am încercat să-i pun la masă nu doar din perspectiva jobului, ci și din perspectivă personală. Indiferent de generația din care fac parte, oamenii au și preocupări comune.
Tinerii de azi sunt, de fapt, produsul nostru. Eu asta încerc să le explic colegilor: ei sunt într-un anumit fel pentru că noi sau oamenii dintr-o generație anterioară i-am crescut să fie într-un anumit fel. Am crescut în contexte diferite, avem o educație și o istorie diferită, și acesta este motivul pentru care ne raportăm la muncă într-un mod diferit.
Încerc să le spun celor din generația mea că toți am trecut prin gara aceea numită tinerețe și am avut aceleași dorințe, aceleași neliniști, aceleași preconcepții, și e important să nu uităm și să ne punem în pielea celor ce vin după noi. E importantă consistența în comunicare: să avem discuții multe, să acordăm feedback și să avem programe adaptate fiecărei generații sau fiecărui grup de interes, în funcție de hobby-uri și de ce îi pasionează la nivel individual”.
La fel de important este ca angajații să fie încurajați să își dezvolte competențe care să le permită o mai mare adaptabilitate, a continuat Ariadna Stamatopol, Talent Acquisition Manager, Adobe EMEA Engineering. “Chiar și în situații de criză, noi avem optimismul că oamenii de top vor fi căutați, dar cred că rolul nostru ca HR representatives sau ca specialiști de Employee Experience este mai critic cu cât mai critică e situația. Vorbim aici de politici de retenție pentru talentele de top, de creștere a talentelor interne și de optimizare a acestor talente, pentru că este clar că aceste creșteri, din perspectiva headcount-ului, vor fi precaute în viitorul imediat.
La fel de important mi se pare să ne ghidăm companiile și angajații spre a dezvolta mai multe competențe laterale, spre o mai mare adaptabilitate, având în vedere felul și rapiditatea cu care se schimbă industria și tehnologia. E un moment din care vom învăța cu toții și, uitându-ne în urmă, cred că a fost o perioadă de creștere chiar și perioada de pandemie, cu tot stresul aferent, și cu oportunități de învățat”.
În același timp, angajații își doresc să aibă mai multă putere de decizie, spune Laura Predoi, Director Resurse Umane, Thales.
“Citeam de curând despre un job nou în HR: cel de team leader al asistentului virtual. Probabil că va exista și un astfel de job peste câțiva ani, însă din perspectiva mea un job ce este în transformare, în prezent, este cel de recrutor. În acest moment, el nu face doar recrutare: este mentor și coach și psiholog.
În interviuri există o egalitate între cei doi participanți, iar recrutorul trebuie să reprezinte candidatul în fața Hiring Managerilor din organizație. Recrutorul ar trebui să se transforme, să-și dezvolte latura psihologică: să înțeleagă, să fie uman, să fie transparent, să fie deschis, să își schimbe perspectiva. Acesta este, din punctul meu de vedere, un job care ar trebui să existe în viitor.
Angajații nu mai așteaptă de la managerii lor doar să primească sfaturi. Ei sunt acum deschiși să discute, să fie puși la aceeași masă, să preia din inițiativă, să decidă împreună cu managerii lor, și cred că această este soluția succesului.
Când decizia se ia în echipă, te face să ai partea de empowerment și puterea de a crea împreună cu ceilalți membri, de a avea acel sense of belonging și un meaning în activitatea pe care o întreprinzi. Specialiștii din IT de astăzi doresc să fie implicați în proiecte interesante și să își pună amprenta asupra viitorului”.
Cei care nu au ajuns la eveniment pot solicita înregistrarea conferinței pe site-ul BusinessMark, în secțiunea On Demand.
- Eveniment organizat de BusinessMark
- Partenerii evenimentului: goFLUENT, Rompetrol – KMG International, TotalSoft, Romanian Software, Exploratist, Heineken, Macromex, Pluria, SanoPass, UCMS by AROBS, Colliers, Nestor
- Suportul tehnic a fost asigurat de: SCS – Schinkel Conferințe Soluții
- Partener de monitorizare al evenimentului: mediaTrust
- Partenerii media ai evenimentului: AngajatorulMeu.ro, spotmedia.ro, IQads, SMARK, Ziarul Bursa, Portal HR, Revista de HR, PRwave, Social Media România, Digital Business România, Debizz Magazine, MATEK, Transilvania Business, JurnaluldeAfaceri.ro, administrație.ro, Global Manager, EventsOnline.ro, Revista Piața, spațiulconstruit.ro, TopBusinessNews, Ziarul 21, AntreprenorînRomânia.ro, Club Economic, România Durabilă, Economistul, Business Voice, Femei în Afaceri
DESPRE BUSINESSMARK – EVENTS DESIGNED TO MAKE AN IMPRESSION
Din 2013, a organizat 259 evenimente “concept propriu”, 121 proiecte de event management și 69 de evenimente online. A avut alături 4.020 speakeri și 61.000 de participanți, în opt orașe din România. Își dorește să-și pună amprenta în viețile profesionale ale participanților, să producă un impact concret. Își propune să creăm contexte pentru schimb de experiență și creare de idei, contexte pentru dezvoltare, pentru a fi inspirat și pentru a găsi partenerii potriviți.
Dincolo de evenimentele “concept propriu”, organizează evenimente construite pentru partenerii săi, evenimente gândite împreună cu ei și adaptate obiectivelor lor. BusinessMark este alături, pas cu pas, de cei aflați în căutarea unei echipe profesioniste, care să organizeze evenimente B2B. Ei conta pe experiența companiei în consultanță, suport în crearea și implementarea conceptului de eveniment, în managementul evenimentului de la creație, logistică, producție, și până la optimizarea eficientă a bugetului.