Managementul performanței este definit de 67 la sută dintre manageri ca fiind procesul de recunoaștere și încurajare a performerilor, iar 66 la sută îl definesc ca ținând de motivarea angajaților, arată studiul „Managementul perfomanței în companiile din România”, realizat de compania de consultanță Valoria.
Pe de altă parte, 38 la sută dintre manageri consideră că este un proces de distribuire a beneficiilor în funcție de merit și alți 38 la sută îl văd ca pe un proces de colectare a feedback-ului de la angajați.
„Evoluțiile din ultimii ani de pe piața muncii, de la o piață a angajatorilor la una a angajaților, au relansat un subiect care era de multe ori considerat de la sine înțeles. Managementul performanței era în mare parte o modalitate de comandă-și-control depășită de realitățile curente. Companiile de tehnologie au resetat formele de evaluare a angajaților și au propus sisteme moderne pentru îmbunătățirea productivității și retenției angajaților. E timpul ca și celelalte companii să treacă la un sistem de management al performanțelor generativ, orientat spre accelerarea potențialului angajaților ca mecanism de obținere a performanței”, spune Elena Badea, Managing Partner, Valoria.
Credem că te-ar interesa și: Scrisoare deschisă recrutorilor
Principalele trei criterii de care companiile țin cont în stabilirea obiectivelor ce trebuie atinse de către angajat sunt corelarea cu obiectivele de creștere ale companiei (73 la sută), identificarea unor obiective măsurabile (69 la sută) și potențialul de dezvoltare al angajatului (54 la sută).
Noua ta carieră poate începe aici – locuri de muncă în toate domeniile, în toate județele
Deși opt la sută dintre manageri spun că procesul de management al performanței din companie este extrem de eficient, 18 la sută îl consideră foarte eficient, iar 30 la sută îl consideră doar relativ eficient. Managerii din 23 la sută dintre companii spun că managementul performanței este un proces ineficient și 23 la sută îl consideră extrem de ineficient.
Pentru companiile din România, principalele trei beneficii ale sistemului de management al performanței sunt trasabilitatea rezultatelor (65 la sută), recompensarea și promovarea celor mai buni angajați (62 la sută) și faptul că firma demonstrează că încurajează performanța (58 la sută). Doar 38 la sută văd în managementul performanței un sistem de îmbunătățire a proceselor de management al personalului.
Auto-evaluarea este instrumentul folosit de 55 la sută dintre companii pentru managementul performanței angajaților, dar câte 45 la sută dintre ele se bazează pe evaluarea venită din partea colegilor, pe analiza echipei de evaluare și pe feedback-ul 360. Doar 32 la sută folosesc evaluarea de către subordonați (upward feedback), în timp ce 41 la sută folosesc numai instrumentul numit exit interview (interviul la plecarea din companie).
Întâlnirea directă manager-angajat, pentru monitorizarea progresului, este instrumentul folosit de 73 la sută dintre companii pentru follow-up și implementarea acțiunilor decise ca rezultat al managementului performanței. Feedback-ul în timp real este folost de 59 la sută dinte companii, iar 41 la sută se bazează pe planul de dezvoltare personală pentru partea de follow-up.
În zece la sută dinte companiile respondente, metodele sau procesele de management al performanței sunt reevaluate în fiecare an, iar alte 14 la sută derulează acest proces la fiecare doi ani. La polul opus, 31 la sută nu au această abordare și 34 la sută fac această evaluare la 4-5 ani.
„În secolul XXI, nu mai putem lucra cu o gândire de secol XX în toate cele ce privesc rezultatele și sistemele de monitorizare a lor, inclusiv sistemul de managementul performanței. În plus, când generația care s-a născut cu tehnologia în brațe devine forța ta de muncă principală, e dificil să utilizezi sisteme propice altor generații. Ceea ce rămâne ca element constant este necesitatea conversației 1-la-1 și, în consecință, și pregătirea abilităților pentru ca o astfel de conversație să aibă sens și impact pentru ambele părți implicate”, spune George Agafiței, Trainer & HR Expert, co-autor al studiului.
Despre studiu
Sondează percepțiile directorilor executivi, managerilor și angajaților cu privire la procesul de management al performanței din companie. Chestionarul, la care s-au primit 478 de răspunsuri, a fost aplicat între 20 octombrie 2019 și 10 ianuarie 2020. Răspunsurile sunt analizate pe două paliere: perspectiva companiilor și a angajaților. La chestionarul aplicat prin metoda CAWI (computer assisted web interview) au răspuns 13 la sută manageri din companii cu peste 1.000 de angajați, 18 la sută cu 250-1.000 de angajați, 22 la sută cu 50-250 de angajați, 23 la sută cu 10-50 de angajați și 24 la sută cu mai puțin de zece angajați. Dintre respondenți, nouă la sută sunt CEO/director general, cinci la sută au rol de CFO/director financiar, șapte la sută sunt HR Director, 21 la sută au rol de HR Manager, opt la sută sunt HR Business Partner, zece la sută sunt manageri, 11 la sută – șefi de departament, iar 23 la sută nu dețin o funcție anume.
DESPRE VALORIA BUSINESS SOLUTIONS
Este o companie de consultanță, training și coaching, care își propune să transforme în valoare potențialul echipelor și organizațiilor. „Competența, încrederea, inovația și pasiunea sunt valorile pe care le susținem prin tot ceea ce facem. Credem în oameni și în aspirația lor de împlinire personală și profesională și în dorința lor de a-și accelera potențialul”, arată conducerea companiei.