A 20-a ediție a Conferinței Naționale HR Club, Share|Care|Dare, care a avut loc pe 23 octombrie, a abordat subiecte esențiale pentru transformarea mediului de lucru modern – în principal temele legate de încredere în organizații, diversitate, impactul AI asupra HR-ului și adaptarea mediului de lucru la Generația Z.
Speakerii conferinței găzduite de Aula Magna UPB au discutat despre nevoia de a cultiva relații bazate pe siguranță psihologică și de a integra diversitatea și incluziunea ca piloni centrali în structura organizațională. Ei au adus în prim-plan impactul AI asupra forței de muncă și necesitatea gândirii critice în utilizarea acestor instrumente. Nu în ultimul rând, au oferit o perspectivă strategică asupra profilurilor emergente din Generația Z și au propus soluții concrete pentru integrarea lor pe piața muncii.
Conferința a debutat cu o sesiune susținută de Radu Umbreș, antropolog și conferențiar universitar SNSPA, și Anca Florea, partener Trend. Ei au explorat tema (ne)încrederii în relațiile interpersonale și organizaționale și au examinat cum influențează aceasta cooperarea și interacțiunile sociale. Conform cercetării antropologice realizate de Radu Umbreș, încrederea are două dimensiuni esențiale: competența (capacitatea cuiva de a realiza o acțiune) și benevolența (intenția de a acționa în beneficiul celuilalt). Încrederea este văzută ca „uleiul” care facilitează colaborarea și reduce costurile tranzacționale, în timp ce neîncrederea acționează ca un sistem imunitar social și protejează indivizii de riscuri și dezamăgiri.
- Când cuvintele devin politică de HR: Spune Lucrurilor pe Nume, campania care rescrie felul în care companiile comunică despre abuz
- Șase angajați din zece simt că fac muncă „invizibilă”, care nu este apreciată de manageri
- Cargus are un nou Chief Sales Officer
Discuția dintre cei doi invitați a revelat asemănări izbitoare între comportamentele toxice din mediul rural și cele din unele organizații din mediul urban. În organizații, neîncrederea se manifestă adesea sub formă de competiție pentru resurse și formare de sub-coaliții, afectând siguranța psihologică. Exemplul Proiectului Aristotel de la Google ilustrează importanța acestei siguranțe pentru un mediu de lucru sănătos.
HR-ul ar trebui să țină cont de faptul că angajații caută siguranță și loialitate în relații informale, mai ales când simt că echipa nu oferă sprijin. Benevolența este mai apreciată decât competența, fapt confirmat și de mini-sondajul realizat cu participanții din sala de conferințe.
Seon-Young Rang, co-fondatoare Inclusion Indicator Research & Advisory, a prezentat o abordare strategică pentru a îmbunătăți diversitatea și incluziunea (D&I) în organizații, pe baza unui model structurat pe patru piloni esențiali: procese și structuri; cultură și valori; baze de date și transparență; brand și comunicare.
Strategiile HR și comunicarea trebuie să fie adaptate pentru a promova incluziunea. Este important ca incluziunea să fie integrată în toate domeniile afacerii, contracarând prejudecățile inconștiente (bias-urile). De altfel, una dintre principalele recomandări ale expertei a fost să evităm să ne bazăm pe simple impresii sau experiențe individuale când abordăm o chestiune din sfera D&I.
Cultura internă dictează succesul D&I, iar implicarea leadershipului are un rol esențial în modelarea ei. În același timp, colectarea și analiza datelor despre diversitate ajută la stabilirea obiectivelor și responsabilizarea organizațiilor, tratând D&I ca pe orice alt domeniu de afaceri.
În concluzie, strategiile de D&I necesită o guvernanță solidă, resurse și raportare constantă pentru succes.
În a doua parte a conferinței, au fost explorate perspective complementare legate de utilizarea AI în HR și pe piața muncii, în general.
Valentin Lazea, economist-șef BNR, a analizat impactul tehnologiilor noi, precum inteligența artificială, asupra muncii și societății, pe baza cărții „Putere și progres”, de Daron Acemoglu și Simon Johnson, care au primit recent Premiul Nobel pentru economie. Autorii argumentează că tehnologia este neutră din punct de vedere social, iar efectele sale depind de alegerile politice și de narațiunea dominantă în societate.
Din anii ’80, ideea că maximizarea profitului este benefică pentru societate a devenit prevalentă. Această abordare poate duce la o creștere a inegalității, deoarece beneficiile tehnologice nu sunt distribuite echitabil, iar noile locuri de muncă create sunt adesea mai prost plătite.
Fără reglementări, tehnologia poate fi utilizată în moduri dăunătoare, de exemplu pentru a monitoriza angajații mai mult decât pentru a-i ajuta.
Conform lui Valentin Lazea, profesioniștii în HR pot avea trei abordări pentru implementarea soluțiilor AI în organizații: să le accepte ca atare; să propună măsuri care să orienteze tehnologia spre sprijinirea indivizilor și a solidarității sociale, nu doar spre profit; să părăsească organizațiile care nu manifestă preocupare pentru binele angajaților.
Următorii speakeri invitați, Andreea Bulisache, fondatoare Stratified Advisory, și Ciprian Sipos, strateg creativ,le–au oferit participanților o perspectivă globală asupra impactului pe care tehnologia l-a avut deja asupra funcțiilor de HR. AI nu mai este doar o promisiune a viitorului, ci o realitate care a schimbat deja felul în care lucrăm.
Un exemplu este prompt engineering – arta de a formula cereri precise către AI, care devine esențială pentru a maximiza interacțiunile și pentru a obține rezultate relevante. Deciziile informate, susținute de AI, sunt absolut necesare pentru a obține un avantaj competitiv, însă trebuie realizate într-un mod transparent și etic pentru a evita părtinirile (bias-urile) și pentru a proteja confidențialitatea datelor.
AI nu are inteligență emoțională și nu este total autonomă; este o inteligență operată de mașini, care are abilitatea de a învăța din date și poate fi folosită la automatizarea de sarcini. Gândirea critică și colaborarea sunt esențiale pentru folosirea AI, iar un algoritm este pe atât de bun pe cât sunt datele cu care a fost informat.
În interacțiunile cu AI este vitală claritatea, au subliniat speakerii, deoarece modul în care este formulată o întrebare sau o cerință influențează răspunsurile primite. Acestea pot diferi în funcție de datele și contextul oferite. În concluzie, depinde de noi să utilizăm AI într-un mod care să ne ajute să luăm decizii mai inteligente și să generăm un impact real.
Diana Stafie, Foresight Strategist, a prezentat un studiu de foresight asupra Generației Z și viitorului forței de muncă, realizat de Future Station și HR Club, în cadrul inițiativei GenZLandia. Obiectivul studiului a fost acela de a înțelege nevoile și caracteristicile distincte ale Gen Z, nativii digitali, inovativi, expuși unor provocări unice.
În urma cercetării, au fost identificate șase posibile profiluri reprezentative pentru traseele de carieră ale GenZ; altfel spus, șase tipologii de tineri care ne pot fi colegi sau colaboratori în 2030:
- Tech sapiens, tinerii care îmbină automatizarea cu inteligența umană;
- Virtual creators, creatorii de conținut pentru lumea virtuală, rețele de socializare, etc.;
- Silent workers, tinerii care vor să aibă responsabilități clare la job, nu se implică suplimentar și vor să departajeze limpede viața profesională și cea personală;
- Impact advocates, acei angajați care sunt foarte sensibili la ce este corect, vor impact social și sunt interesați de ESG;
- Handymen 2.0, artizanii care vor îmbina tradiția cu tehnicile inovatoare, în așa-numitele neo-meșteșuguri;
- Gig workers, cei interesați de proiecte punctuale, care jonglează cu mai multe joburi în paralel.
Studiul propune și acțiuni concrete, printr-un caiet de lucru, pentru a implica și pentru a adapta mediul organizațional la nevoile Gen Z, inclusiv maparea competențelor și crearea unor contexte de lucru atractive pentru aceste profiluri, oferind astfel un ghid strategic pentru valorificarea potențialului Generației Z în câmpul muncii și adaptarea companiilor la viitoarele schimbări din piața forței de muncă.
Per ansamblu, ediția din 2024 a Share|Care|Dare Conference by HR Club a evidențiat că, pentru a rămâne competitive și adaptabile, organizațiile trebuie să îmbine aspectele umane și etice cu inovarea tehnologică și cu adaptarea la noile generații de angajați.
Partenerii care au făcut posibilă realizarea evenimentului:
Main Partner: Lactalis România
Annual Partners: Romanian Software; Trend
Partner on Legal Matters: Filip & Company
Masterclass Partner: Generali
Lanyard Partner: Kaufland
Supporters: Coca-Cola HBC; NN; Wellington
Media Partners: AngajatorulMeu.ro; Biz; Cariere; HR Manager; Portal HR; Wall-Street.ro
