Peste 30 de lideri români și internaționali au discutat, pe 14 martie, la București, despre cum va arăta viitorul muncii și cum ne putem pregăti pentru joburile din următorii ani.
Organizată de BusinessMark la JW Marriott Bucharest Grand Hotel, ediția din 2025 a conferinței Tomorrow@work a adus în discuție principalele tendințe și forțe globale ce pot influența viitorul muncii, în zece prezentări, patru discuții 1-to-1, două paneluri și un moment interactiv: „Situații de conflict și strategii de negociere pe scenă”.
PRIMA SESIUNE
Simona Carp, Head of HR, JYSK Romania și Bulgaria, a vorbit despre importanța comunicării interne.
„Dacă ne uităm la evoluție, comunicarea internă a existat întotdeauna: a început cu mașina de scris, mai târziu avizierul. Apoi a apărut intranetul, iar acum comunicăm pe toate canalele de social media. De ce credem noi că e important să comunicăm? Pentru că ne dorim să avem transparență, să creștem încrederea angajaților și pentru ca mesajul care ajunge la ei să fie unitar; e foarte important ca toată lumea să perceapă același lucru.
E necesar și ca angajații să fie motivați și să obținem un engagement mare din partea lor. Dacă ne gândim la retail, când avem 150 de magazine, peste tot în țară, 150 de manageri diferiți, pot să apară dezechilibre mari între head office și acestea, așa că trebuie să ne asigurăm că avem o comunicare unitară. Dacă vrei să comunici, trebuie să ai un plan de comunicare bine pus la punct. Trebuie să comunicăm și să urmărim respectarea acelui plan. Cel mai important este să analizăm și să luăm măsuri, dar și să admitem când greșim”.
Corina Neagu, Managing Partner, DARE, și Aurelian Chitez, Director of Sales, colorful.hr, SD Worx company, au susținut o discuție despre AI ca partener strategic și cum transformă Inteligența Artificială rolul HR-ului.
„Soluțiile de HR ne automatizează procesele, pornind de la zona de recrutare și până la exit interview. Astfel, profesioniștii de HR au mai mult timp pentru lucrurile care aduc valoare. Esențială este partea de onboarding. AI definește automat procesul de onboarding digital – candidatul trebuie să se simtă în onboarding mai bine ca în procesul de recrutare. Procesul de evaluare este la fel de important.
În ceea ce privește retenția, AI ne dă acces în timp real la date, care ne ajută să luăm decizii. De exemplu, puteți transmite un survey către cinci angajați sau îl puteți trimite într-o companie cu 10.000 de angajați. 60 la sută din activitatea de HR se duce către activități care nu aduc valoare, activități repetitive. Din perspectiva zonei de CORE HR, prin AI putem automatiza tot procesul”, a spus Aurelian Chitez.
Corina Neagu: „Avem și noi atribuții, inclusiv administrative, extrem de importante, dar pe care le putem eficientiza cu ajutorul tehnologiei. Pe lângă crearea de prompt-uri, este foarte important cum filtrăm datele, informațiile, ca să învățăm să vorbim în limbajul CEO-ului sau al managementului.
Trebuie să folosim informațiile preluate din date și statistici și să venim către management cu soluții pragmatice, soluții de business. Mergem în zona de creativitate, inovație. O provocare majoră este inclusiv transparența salarială. Nu mai vorbim doar de climatul psihologic de la locul de muncă, ci este foarte importantă și această transparență, mai ales că avem o Directivă ce va trebui implementată în România până în vara lui 2026″.
Joana Pais, Global Communications and Culture Manager, keynote speaker la Tomorrow@work, a abordat, într-o discuție cu Andreea Drăgan, Co-founder, BusinessMark, Podcast producer, Worksounds & CFOlogy, subiectul transformării de cultură organizațională și cum pot avea succes organizațiile într-un context dinamic și mereu în schimbare.
„Uneori discutăm despre planurile de succesiune pentru liderii organizației, dar avem nevoie de un plan de succesiune pentru toată forța noastră de muncă, fiindcă totul evoluează. Trebuie să învățăm ce să facem și de ce avem nevoie pentru următorii ani în ceea ce privește competențele și să ne asigurăm că suntem pregătiți să ne adaptăm. Există multe investiții în tehnologie, în soluții de inteligență artificială, dar avem nevoie și de abilități umane ca să obținem cele mai bune rezultate.
Există multe subiecte legate de comunicare, experiența talentelor, siguranța psihologică, și ar trebui să le arătăm angajaților noștri că organizația noastră evoluează într-un ritm rapid. Cu cât oamenii sunt mai bine informați, cu atât va fi mai bine. Să le arătăm contextul și ce ne-a adus aici astăzi e important. Toți știm că lucrul important nu este să câștigi, ci să ne asigurăm că organizația supraviețuiește, rămâne relevantă, de-a lungul anilor. Trebuie să avem o comunicare foarte bună și un plan în ceea ce privește experiența angajaților. Nu vorbim doar un training pe care oamenii să-l urmeze, ci comunicarea trebuie să fie continuă. Când conectăm valorile cu modul de lucru al oamenilor, ei încep să facă conexiuni și să înțeleagă ce trebuie să realizeze în companie”.
Un alt subiect abordat în prima sesiune a vizat AI-ficarea departamentului de Resurse Umane.
Alexandru Ungureanu, Chatbot Solution Director, TotalSoft: „75 la sută dintre companii intenționează să investească anul acesta în AI. Faptul că managerii, departamentul de HR, își doresc să investească în tehnologie este important, însă contează și pentru cine vor să facă acest lucru. Peste 50 la sută dintre angajați sunt confortabili cu acest lucru și, fără să ne dăm seama, în viața de zi cu zi accesăm site-uri care au implementate în spate soft-uri pe bază de AI.
Este importantă atitudinea față de extinderea AI pe mai multe procese, însă, ca furnizor de tehnologii, noi suntem atenți și la cei care nu vor să implementeze soluții pe bază de AI. 29 la sută nu văd o oportunitate în adoptarea a astfel de soluții. Inteligența artificială poate fi aplicată în toate domeniile, dar în acest moment este cel mai prezentă în procesele de resurse umane. AI vine cu multe beneficii: creșterea eficienței proceselor de HR, luarea de decizii pe bază de date și analize predictibile, însă este foarte important să vedem unde trasăm linia dintre inteligența artificială și factorul uman”.
Rămânând în zona de tehnologie și impactul pe care îl are asupra departamentului de HR, Adrian Dinu, CEO, Creasoft.ro, a prezentat beneficiile pontajului electronic.
„În 2017, am fost între primii dezvoltatori români de pontaj electronic – hardware și software. La început, transmiteam programatic pontajul către soluțiile HR. În practică, un pontaj electronic real nu poate fi folosit fără să se facă ajustări din zona de HR. La început, am făcut doar ajustări ale pontajului.
După aceea, au început alte provocări: ce facem dacă sunt oamenii în concediu, de exemplu? Am diversificat în timp aceste soluții de pontaj. În prezent, alternativa la card este pontajul prin telefonul. Astfel, ei scapă de probleme precum să țină minte site-ul pe care trebuie să-l acceseze, userul și parola. Avantajul unei aplicații specifice este că nu trebuie să mai ții minte nimic; doar scanezi un cod QR și beneficiezi de toate informațiile de care ai nevoie. În 2025, am trecut la digitalizarea dosarelor de personal”.
Sesiunea I a evenimentului s-a încheiat cu un panel moderat de Daniel Drăgan, Managing Partner, BusinessMark, la care au participat Mirabela Ionescu (Nagarro), Eliza Veronica Pîrăianu (Philips), Roxana Abrașu (NNDKP), Diana Rosetka (Bittnet Group), Oana Popa (Rețeaua de sănătate Regina Maria) și Diana Râmbu (Smartree).
Siguranța psiho-emoțională a angajaților a devenit un pilon tot mai important în organizații, au fost de acord invitatele din panel.
Oana Popa, Health & Wellbeing Lead și Psiholog, Rețeaua de sănătate Regina Maria: „Aud tot mai multe discuții despre siguranță psihologică, sănătate, flexibilitate și gândire critică. Tot ce am dezvoltat noi au fost programe ce oferă siguranță psihologică și un cadru în care companiile și angajatorii să aibă tool-urile necesare prin care angajații să se mențină sănătoși psihic și emoțional.
Pe partea profesională, este important ca organizațiile – prin conștientizare, prin înțelegerea practicilor bune, constructive – să susțină performanța, validarea, recunoașterea din punct de vedere profesional. Este importantă și partea de susținere a planului individual de dezvoltare. Companiile creează cadrul prin care angajații pot avea acces la resurse prin care angajații își pot susține sănătatea fizică și emoțională”.
Într-un context în care locurile de muncă și organizațiile se transformă, angajații se confruntă cu un sentiment de teamă și incertitudine. Liderii companiilor trebuie să pregătească oamenii pentru viitor, este de părere Roxana Abrașu, Partener, Coordonator al practicii de Dreptul Muncii, NNDKP.
„Din perspectiva clienților noștri, discuțiile sunt în direcția de eficiență a activității, unde apar și măsuri neplăcute, ca eliminarea pozițiilor redundante sau restrângerea resurselor care nu mai sunt relevante pe piața muncii. Există și o preocupare pentru pregătirea profesională a salariaților, chiar și reconversia lor, fiindcă este nevoie de adaptare și pregătire a oamenilor pentru schimbările care urmează.
E nevoie să existe un plan, strategii care să aibă în vedere cultura organizațională și nevoile salariaților. Pe partea juridică, simt importanța existenței programelor de pregătire profesională, fiindcă a crescut mult numărul reclamațiilor salariaților care simt că nu fac față noilor schimbări. De exemplu, în IT, salariații vin cu reclamații că li s-a schimbat jobul, au nevoie de mai mult timp, fac overtime. Angajatorii trebuie să își calibreze training-urile, iar angajații să aibă posibilitatea, în mod real, de a se familiariza și de a învăța cum să lucreze cu aceste noi tehnologii, ca să nu se creeze tensiuni în echipe”.
Adaptabilitatea joacă un rol cheie în acest context, crede Daria Râmbu, Business Development Manager, Smartree. „Cel mai important este să fim dinamici și să ne adaptăm din mers la tot ce se întâmplă în piața muncii și în jurul nostru. După pandemie, s-au schimbat mult lucrurile – nu mai avem o predictibilitate nici pe piața muncii, nici din punct de vedere al candidaților. Trebuie să avem mereu în minte obiectivele de business și să le adaptăm la realitatea care ne înconjoară.
Avem programe de mentorat, colegii mai vechi preiau noii angajați și îi trainuiesc pe anumite modele pe care lucrăm. Este esențial să ne adaptăm. Cel mai important, în afară de organizație, echipe, este important să ne uităm la noi în fiecare zi, pentru că, la finalul zilei, noi creăm realitatea proprie. Skill-urile pe care le-aș dezvolta în fiecare zi, indiferent de poziția pe care o ocup, ar fi curiozitatea și, foarte important, să îmi dezvolt gândirea critică: să pun întrebări și să iau informația din mai multe surse, ca să creștem în fiecare zi”.
Tehnologiile ce au la bază AI încep să pătrundă tot mai mult în departamentele organizațiilor. Însă pentru a eficientiza procesele de muncă, este necesar ca angajații să dobândească noi abilități.
Mirabela Ionescu, HR Director pentru Ungaria, Polonia, România și Elveția, Nagarro: „Suntem preocupați de upskilling-ul și reskilling-ul colegilor. Avem responsabilitatea față de clienți și colegi să securizăm informațiile, datele cu care lucrăm. Ne uităm la zona de people în ceea ce privește schimbarea – tehnologiile avansează rapid, dar parcă niciodată ca acum.
AI transcede ritmul de până acum și colegii răspund diferit. Ține de noi, compania, cum răspundem acestor provocări – unele joburi se transformă și trebuie să ne gândim cum facem transformarea să fie și în ritmul lor și să ajungem la adaptabilitate, să oferim siguranța psihologică, tool-urile necesare ca ei să poată face următorul pas”.
Diana Rosetka, Chief People & Culture Officer, Bittnet Group: „Pentru noi, viteza și anvergura disruption-ului, a schimbărilor de fond, a fost atât de mare încât în 2020 discutam despre transformare digitală, după care am implementat tehnologii colaborative, iar acum vorbim despre GEN AI. Preocuparea principală este cum să menținem această agilitate a liderilor noștri, împreună cu toate ingredientele ce fac ca partea de wellbeing și de siguranță psiho-emoțională să fie abordate, mai ales într-un context ca acesta. Avem în vedere nivelul de oboseală, de suprasolicitare, astfel încât să nu ajungă într-un blocaj în ceea ce privește inovația”.
„Sunt direcții venite de la global, dar contează mult cum le adaptam la nivel local. Este important să ne asigurăm că angajații au o experiență pozitivă și că aleg să rămână mai departe în companie. AI și digitalizarea sunt prezente deja și nu ne rămâne decât să ne adaptăm în continuare trendurilor. Philips are academii, parteneriate cu KOL/ doctori, astfel încât să contribuim cu soluții inovatoare disponibile pentru toată lumea.
Apetitul pentru învățare este crescut. În funcțiunea de People, de exemplu, anul trecut am organizat mai multe sesiuni de training pe AI – ce înseamnă în activitatea noastră, de exemplu în recrutare, despre cum să îl folosim, dar și despre cum să nu îl folosim. Ca oameni de HR, trebuie mai întâi să înțelegem cum să folosim aceste tehnologii, pentru că oamenii vin spre noi cu întrebări și trebuie să îi sprijinim în acest demers. Trebuie să ne întrebăm constant cum putem crea soluții, să ne gândim la perspective noi și diferite, care ne vor ajuta să fim de succes în continuare”, a intervenit Eliza Veronica Pîrăianu, HR Head Romania & Senior HR Manager CEE, Philips.
A DOUA SESIUNE
Andrei Crețu, co-fondator, Pluria, a vorbit despre noua realitate a spațiilor de lucru și cum poate funcționa cu adevărat un model de muncă în format hibrid.
„Flexibilitatea negestionată duce la un haos al coordonării. Noi am estimat ce ar înseamnă să implementezi sau să nu implementezi bine sau să implementezi deficitar o politică de muncă hibridă. Dacă lucrurile nu ies cum trebuie, asta duce la o triplare a costurilor cu angajații. Când ei nu se văd cu o anumită frecvență cu colegii, intervine acel disengagement, productivitatea scade. Apar niște zone ale organizației care nu mai sunt conectate cu restul.
Ce înseamnă o politică de muncă hibridă implementată cum trebuie? Sunt două elemente: este vorba de locație și este vorba de coordonare – acel unde, în ce spații se întâlnesc echipele. Este important să facilităm interacțiunile și să optimizăm locația și ora întâlnirilor. Până la urmă, munca hibridă a fost greșit definită ca o combinație între munca la birou și munca acasă. De fapt, este o combinație între zile petrecute singuri și zile petrecute cu colegii”.
Ovidiu Teodorescu, CEO, UCMS by AROBS; Optimall by AROBS, și Dr. Andrew Taylor, Managing Director, Connect CEE, au discutat despre strategie în HR și cum se reflectă în politicile de recrutare.
„În general, problema cu departamentul de HR este supoziția că HR-ul este o problemă de compliance, nu una ce ține de strategie. Nimeni nu face investiții în oamenii de HR. Dacă nu știm strategie de afaceri, cum putem construi strategie de HR? Contează mult. Oamenii reprezintă unitatea de producție.
În Soft HR, nu vrem oameni adaptați pentru mașini, ci vrem oameni care să crească; vorbim despre calitate, nu despre preț. Aveți nevoie să știți strategie de business și apoi strategie de HR: abia după aceea puteți construi ceva cu integritate. Specific pentru România și, mai ales, pentru București, sunt multe companii multinaționale, iar astfel crește experiența pe care o au oamenii cu best practice. În Cluj, pentru că nu au această experiență, este o încărcătură de antreprenoriat mult mai mare. Pentru best practice, viitorul este predictibil, este un semn pentru mâine”, a spus Andrew Taylor.
„E foarte bun orice AI folosiți, însă vă sfătuiesc să nu credeți tot ce vă spun chatGPT, Gemini, Copilot, etc. Este important să ne păstrăm gândirea critică, mai ales acum, în contextul în care folosim tot mai mult AI. Noi avem o discuție legată și de cum ajungem în tactici de recrutare. Suntem în depopularea planetei. Toate studiile ne spun că în 10-20 de ani abia vom mai găsi oameni să angajăm. Se estimează că în 2030, 82 milioane de joburi nu vor găsi oameni să le facă. Cum ar trebui să se vadă aceste lucruri de strategie în politica de recrutare?”, a atras atenția Ovidiu Teodorescu.
Un alt subiect abordat a vizat conflictele la locul de muncă. Într-un dialog cu Andreea Drăgan, Andreea Suciu, Managing Partner, Suciu – Employment and Data Protection Lawyers și Paula-Ioana Oprea, People & Performance Business Partner and HR Service Lead EMEA, Nufarm, au discutat despre motivele pentru care apar aceste conflicte și cum le putem preveni.
„Numărul crescut al conflictelor la locul de muncă din ultimii ani se datorează faptului că salariații sunt mult mai sensibili, mai pretențioși și își apară drepturile. În trecut, salariații erau mai obedienți, dădeau dovadă de reziliență și aveau, de multe ori, un respect necondiționat față de autoritate, în cazul nostru față de angajator, fată de colegii/șefii lor mai seniori”, a spus Andreea Suciu.
„Pentru a gestiona corect conflictele, noi, specialiștii în Resurse Umane, este important să le oferim managerilor instrumentele necesare ca să fim într-adevăr manageri de oameni (people managers). În multe companii, managerii își ocupă majoritatea timpului cu aspecte operaționale ale rolului și mai puțin cu gestionarea atentă a echipelor, astfel că e inevitabil să apară conflicte.
De multe ori, angajații se așteaptă ca managerul să vadă și să știe totul, în timp ce managerul așteaptă ca angajații să fie deschiși și să le spună despre situațiile cu care se confruntă. Cum spunea Andreea, sesizăm că suntem mult mai sensibili, mai ales după pandemie, la absolut orice. Pentru relații de muncă sănătoase, este important să soluționăm conflictele, nu să le evităm”, a precizat Paula-Ioana Oprea.
„Conflictele de muncă cel mai des întâlnite în practică sunt cele legate de telemuncă, evaluarea salariaților, gestionarea abaterilor disciplinare și lipsa clarității sarcinilor de lucru. În cazul telemuncii, angajatorii trebuie să se asigure că au o politică cuprinzătoare, care să reglementeze regulile generale și pe cele specifice, cum ar fi cazurile în care angajatorul poate chema salariații la birou, inclusiv salariații care nu performează lucrând de acasă.
Evaluarea salariaților trebuie sa fie obiectivă, bazată pe o procedură transparentă, pentru a evita acuzațiile de hărțuire. Pentru abaterea disciplinară, angajatorul trebuie să se asigure că are dovezi suficiente, fapt ce poate constitui un avantaj și în situația negocierii unei încetări amiabile ale contractului. Nu în ultimul rând, pentru toate sarcinile trasate salariaților care nu se regăsesc în fișa postului, angajatorul trebuie să se asigure că acestea nu determină schimbarea funcției”, a completat Andreea Suciu.
Tímea Mozgirs, Head of Sales and International Expansion, Blue Colibri International, a atras atenția asupra necesității ca organizațiile să acorde mai multă importanță comunicării interne: „Un studiu arată că 60 la sută din comunicarea la locul de muncă este reprezentată de bârfă – cele mai comune subiecte pentru bârfele de la locul de muncă sunt banii și promovările. Trăind în Europa de Est, avem o cultură a plângerilor – studiile au arătat că majoritatea colegilor se plâng că nu sunt familiarizați cu obiectivele și viziunea organizației lor. Mai mult, 61 la sută iau în considerare schimbarea locului de muncă din cauza comunicării interne deficitare.
Angajații vor conținut relevant similar cu modul de funcționare a Spotify sau Netflix. Când deschid platforma internă a companiei, vor să vadă conținut relevant pentru ei. Prin urmare, este important să înțelegem întotdeauna că procesul de comunicare internă este ca uleiul de care motorul are nevoie să funcționeze. Eficiența va crește, vor fi mai puține incidente de siguranță a muncii. Rezultatele comunicării interne sunt măsurabile, iar aceasta nu este un lucru abstract”.
Petru-Iulian Mureșan, Antreprenor, Consultia – platforma SSM.ro, și Aurel Meiroşu, Director Departament Dezvoltare Afaceri, certSIGN, au adus în discuție beneficiile automatizării unor activități consumatoare de timp pentru departamentul de HR, precum asigurarea siguranței în muncă și semnarea electronică a documentelor.
„Prin platforma noastră, care a fost și subiectul unei teze de doctorat, am făcut multe demersuri ca să putem lucra electronic în ceea ce privește securitatea și sănătatea în muncă. Toți IT-iștii noștri au cursuri de SSM/PSI, ca să înțeleagă nevoile și să poată face soft-uri potrivite.
Unul dintre clienții noștri are 15.000 de angajați – gândiți-vă câtă muncă era pe tot sistemul de completare a acestor fișe. Acum procesul este automatizat, iar persoana responsabilă doar urmărește dacă oamenii au semnat sau dacă a expirat fișa cuiva. Cel de la HR introduce datele în platformă, iar platforma preia datele și le transmite angajatului. Controalele de la ITM se fac tot în platformă. În ultimul an, s-au adăugat circa 2.500 de organizații care lucrează virtual”, a spus Petru-Iulian Mureșan.
„Mulți au început să vorbească despre semnătura electronică, ceea ce mă bucură. Sunt câteva aspecte pe care trebuie să le punctăm. Există un regulament european care recunoaște, din punct de vedere legal, efectele semnăturii electronice în toate statele membre. Acest regulament, care este lege pentru fiecare stat membru, spune că semnătura electronică este singura cu impact juridic. În momentul în care evaluați aceste lucruri, vă recomand să aveți tot timpul colegii de la juridic implicați.
O semnătură electronică calificată nu este doar pe tolken – ea poate fi și în buzunar. De fiecare dată când discutăm proiecte de HR, este important să avem o etapă în care ne setăm obiectivele, ne uităm la cultura organizațională și la cum putem implementa proiectul, dar trebuie să știm și ce ne dorim să obținem în final”, a explicat Aurel Meiroşu.
Din Polonia, a urcat pe scena Tomorrow@work Mateusz Jablonowski, Consultant, Trainer, Autor, invitat special al ediției din 2025. El a explicat că, „pe piața muncii de astăzi, candidații nu mai sunt mulțumiți doar cu promisiuni din partea angajatorilor, ci caută dovezi despre cum este, cu adevărat, organizația ca loc de muncă”.
„Partea bună aici este că angajații noștri sunt dovezi vii: le putem folosi poveștile, expertiza, experiențele, ca să arătăm ce fel de companie, ce fel de loc de muncă suntem. Susținerea din partea angajaților face toată diferența. Aceasta înseamnă branding de angajator și să folosim ambasadorii pentru a face talentele conștiente de brandul nostru. Acest lucru ne ajută să comunicăm cu publicul nostru țintă, cu potențialii candidați.
Trebuie să ne amintim că susținerea din partea angajaților este similară structurii unei cepe. Există un motiv pentru care angajații vor să lucreze cu noi, așa că trebuie să ne amintim să avem grijă să planificăm strategii de employee advocacy și să ne asigurăm că cultura organizațională ne ajută și contribuie la crearea de ambasadori”.
Dan Moraru, Country Lead, 7card, a vorbit despre cum pot contribui organizațiile la o stare de bine a angajaților.
„75 la sută dintre cauzele care cauzează probleme și costuri pentru angajator pot fi prevenite. Aici intervine toată suita de activități, de programe, pe care le oferiți ca să susțineți starea de bine a angajaților. Însă aceste soluții sunt fragmentate, ceea ce creează complexitate și un cost pe măsură, iar rezultatul este, de multe ori, greu de gestionat: angajații nu reușesc să se regăsească în acel program.
Sunt multe lucruri de care depind sănătatea și starea de bine, iar o parte nu pot fi influențate. Noi am identificat șase lucruri care pot fi influențate. La muncă, angajatorul poate susține, în primul rând, partea de stabilitate economică. Apoi, cum creăm acel cadru, cultura, mediul de lucru, valorile pe care le avem. Sunt extrem de importante, fiindcă modifică comportamentul. Vorbim, apoi, de social interaction – această parte este extrem de importantă. Ce pot face angajatorii în afara mediului de lucru este să susțină și să încurajeze activitatea fizică. Somnul și gestionarea stresului sunt și ele extrem de importante – ele sunt unul din factorii ce influențează starea de bine și de sănătate. Este important și să încurajăm implicarea în activități productive: voluntariat, cauze, hobby-uri”.
A TREIA SESIUNE
A treia sesiune a inclus un panel moderat de Daniel Drăgan, Managing Partner, BusinessMark, la care au participat: Delia Taloș (Bergenbier S.A), Diana Novac (Sezamo), Mirela Stere (Macromex), Ana Lupulescu (PRODLACTA) și Oana Scarlat (EXEC-EDU).
Managerii sunt cei ce dau tonul schimbării și care ar trebui să ofere suport angajaților pentru a-i încuraja să dobândească noi abilități, au fost de acord invitatele panelului.
Delia Taloș, Talent Acquisition & Development Manager și HR Country Lead Interim, Bergenbier S.A.: „Am descoperit cât de importante sunt două elemente-cheie. Primul este user experience – să avem în vedere de fiecare dată când implementăm o soluție digitală cât de prietenoasă este, iar apoi angajații să aibă persoane dedicate cărora să le ceară asistență până când se obișnuiesc cu soluția.
Rolul managerilor este cheie. Ei sunt role models, iar dacă nu există asta, va fi mai greu pentru up- și re-skilling. Dacă managerul nu e pregătit să fie un agent al schimbării, nu vei avea schimbare în organizație. Vorbim de competențe tehnice și e importantă claritatea: angajații să știe de ce competente vom avea nevoie în viitor, cum le pot dobândi, cum pot fi asistați. E importantă și o cultură deschisă a învățării, cu soluții la care oamenii să aibă acces în ritm propriu.
Este foarte important ca un operator, de exemplu, să știe să opereze pe mai multe tipuri de linii. Echipa de leadership este prima care să fie role model pentru învățare. Sunt primii care să discute 1-to-1 cu managerii seniori despre ce au învățat, ce au implementat cu echipele lor, ce motivație au și de ce mai au nevoie. Este important ca în valorile organizației să fie cuprinsă și perfecționarea rolului pe care oamenii îl au în companie”.
Mirela Stere, HR and Internal Communication Director, Macromex: „Viitorul nostru înseamnă FMCG plus partea de e-commerce. Vom avea, în scurtă vreme, și partea de producție. Asta înseamnă că vom avea un viitor complex și diversificat. Toată strategia de HR este pliată pe nevoile sau pe planurile de business. Avem trei piloni pe care continuăm să investim. S-a vorbit mult astăzi despre up- și re-skilling; noi avem un program pentru forța de vânzări. În strategia firmei, oamenii, cultura, performanța reprezintă un alt pilon de creștere. Nu contează doar ce rezultate vom obține, ci și modul în care le obținem. Ținem mult la employee experience, dar și la customer experience.
Învățăm mult din expunerea la proiecte. Un an nu seamănă cu altul și vine cu diverse provocări. Skill-urile dobândite din proiectele dezvoltate în fiecare an ne aduc o creștere personală. Din 2020, am democratizat procesul de învățare și am creat o bibliotecă virtuală pe Teams, pe care o numim Social Learning. Avem colegi cărora le place să predea; sunt experți în zona de expertiză. Folosim parteneri pentru cursurile externe și nu mai este vremea cursurilor deschise, ci toată lumea își dorește cursuri personalizate”.
Oana Scarlat, director general, EXEC-EDU, a precizat că oamenii își doresc experiențe de învățare personalizate.
„Tehnologia este parte din viața noastră, atât a echipei, cât și privind cursurile organizate. Dacă ne uităm în raportul World Economic Forum, vom vedea că alfabetizarea tehnologică e în topul celor mai căutate skill-uri. E important să fim acolo, dar să fim atenți și la lideri, la cum creăm lideri empatici, culturi constructive. Fără aceste aspecte nu putem exista. Dacă nu ești o persoană permanent atentă la progres și cu un feedback permanent cu privire la cum se implementează schimbarea, este imposibil să ajungi la un rezultat.
Potrivit aceluiași studiu, 85 la sută dintre angajatori vor investi în up- și re-skilling, în următorii ani. În România, investițiile în training s-au accelerat, dar au căpătat o conotație diferită. Partea de L&D au devenit extrem de importantă. Avem programe în care dezvoltăm managerii în zona de coaching și mentors. Această componentă se mută în organizații, fiindcă are mai mult sens din punct de vedere al bugetelor, dar este și mai sustenabil. Au căpătat multă importanță și experiențele de învățare 1 la 1. Aceasta ar trebui direcționată în organizație, către manager. Să nu uităm că nu numai departamentul de HR are această responsabilitate. People management înseamnă și partea de dezvoltare permanentă a oamenilor”.
În acest viitor definit de transformare, adaptabilitatea este esențială. Ana Lupulescu, Human Resources Manager, Prodlacta: „Tema viitorului muncii este neverending; important este cum ne aliniem, să nu ne-o ia tehnologia înainte, să ne respectăm planurile și angajații și să facem ca toate eforturile să aibă un rezultat pozitiv. Trebuie să avem proceduri, dar trebuie să lăsăm și angajații să vină cu idei noi și să ne putem adapta la ele. Noi am început un program de first time leadership – avem manageri de producție foarte tineri, pe care ne dorim să-i păstrăm alături de noi. Ei au în subordine și oameni cu dublul vârstei lor, așa că au nevoie de skill-urile necesare leadership”.
„Pentru noi, viitorul muncii trebuie să fie digitalizat, însă vorbim de o digitalizare cu suflet și cu sens. Vorbim despre personalizarea și umanizarea experienței clientului, astfel că, dincolo de tehnologie, noi avem și această preocupare. În egală măsură, viitorul muncii în Sezamo este unul profund sustenabil, prin prisma flotei, ambalajelor, programelor de reducere a risipei alimentare, programului de garanție-returnare, dar și prin principalele noastre preocupări și idei pentru a face lucrurile mai sigure cu privire la ceea ce ne înconjoară. Ne dorim să oferim timp, confort, fără compromisuri, și să ne ținem de promisiuni”, a punctat Diana Novac, HR Director, Sezamo.ro.
Ultima parte a evenimentului Tomorrow@work a fost dedicată momentului interactiv „Situații de conflict și strategii de negociere pe scenă”, moderat de Monica Oltean, Fondator, Energize My Business, Ambasador, Blue Colibri International. Iulian Sfircea, Andrei Bratu și Razvan Bratu, actori la Improteca, au pus în scenă două situații frecvent întâlnite la locul de muncă. În una dintre ele, un angajat performant, care întotdeauna livrează la standarde înalte, primește o nouă sarcină dificilă și neclară și trebuie să învețe să îi comunice managerului limitele sale.
În situația ilustrată, managerul s-a obișnuit să-i paseze toate task-urile complicate angajatului folosind tehnica manipulativă de a-l lăuda: „Ești cel mai bun, tu ești expertul în asta, cui altcuiva aș putea să-i dau?”, pentru că știe că acesta le va rezolva. În această situație, subordonatul simte că nu mai poate face față, dar îi este greu să refuze. Are nevoie de clarificări despre priorități și așteptări, dar managerul nu vrea să intre în detalii. Pe de altă parte, colegul, care nu este la fel de implicat, observă situația și face remarci ironice, sugerând că subordonatul își face singur problemele acceptând prea multe sarcini.
În acest context, experții invitați au oferit feedback despre cum să te comporți în situații stresante, cum să alegi strategia potrivită, să dai dovadă de empatie și să cooperezi pentru succesul tuturor părților.
Câteva sugestii oferite angajaților aflați într-o astfel de situație:
- să facă o prioritizare a celor mai importante task-uri până la semnarea contractului și să îi comunice clar managerului ce nevoi are pentru a le duce la îndeplinire – Alexandra Sucioaia, Senior Trainer & Coach, Humanistic
- să pună limite și să comunice și să își înțeleagă slăbiciunile. „Nu este despre a spune NU, ci despre a spune DA în condițiile tale” – Irina Pălărie, Psihoterapeut, coach relațional și consilier vocațional, Centrul Eka | Centrul stării de bine
- să aibă un mindset orientat spre soluții, nu spre problemă, și să întrebe angajatorul la ce task-uri poate renunța pentru a îndeplini sarcina nou primită – Anca Baniță, Mental Fitness Coach, Trainer și Antreprenor
- Evenimentul a fost organizat de BusinessMark
- Parteneri: colorful.hr, SD Worx, DP World, TotalSoft România, OLX Locuri de Muncă, Macromex, Bergenbier S.A, International House Bucharest, Smartree, Pluria, Suciu – Employment and Data Protection Lawyers, UCMS by AROBS, Rețeaua de Sănătate Regina Maria, NNDKP, Creasoft.ro, Blue Colibri App, 7card, certSIGN, Consultia – platforma SSM.ro, EXEC-EDU, WorldClass România, HYPE
- Parteneri de tehnologie: SCS, 4pay.ro
- Traducere oferită de: Biroul de Traduceri Champollion
- Partener de monitorizare: mediaTrust
- Parteneri media: AngajatorulMeu.ro, spotmedia.ro, IQads, SMARK, Ziarul Bursa, PortalHR, Revista de HR, PRwave, digital-business.ro, Debizz, MATEK, Transilvania Business, Jurnalul de Afaceri, Global HR Manager, EventsMax, spatiulconstruit.ro, Club Economic, Economistul, România Durabilă, Business Voice, Business Press
DESPRE BUSINESSMARK
Din 2013, organizează evenimente business, în principal concept propriu, gândite și planificate de la idee și concept până la implementare. Are o abordare all-industries și dedică proiecte unei arii largi de industrii și domenii profesionale. Dincolo de evenimentele concept propriu, organizează evenimente construite pentru partenerii săi, gândite împreună cu ei și adaptate obiectivelor lor.
Este alături, pas cu pas, de organizațiile aflate în căutarea unei echipe profesioniste, care să organizeze evenimente B2B. Ele pot conta pe experiența BusinessMark în consultanță, suport în crearea și implementarea conceptului de eveniment, în managementul evenimentului de la creație, logistică, producție și până la optimizarea eficientă a bugetului.