Acoperirea numelor candidaților în CV, din faza de selecție, programele de training anti-bullying sau un program flexibil pentru cei cu alte confesiuni religioase decât majoritatea sunt câteva dintre măsurile de diversitate pe care companiile le pot adopta ca să creeze un mediu de lucru bazat pe incluziune.
Un mediu de lucru divers stimulează creativitatea și inovația și îmbunătățește performanțele echipei. Școala de afaceri ASEBUSS a întrebat absolvenții și profesorii ce măsuri de încurajare a diversității au funcționat în companiile pe care le conduc sau le-au condus. Răspunsurile lor pot contura premisele incluziunii pentru companiile care încă nu au luat încă astfel de decizii strategice.
Blurează numele candidaților care vin la interviul de angajare
Domeniul serviciilor financiare, recunoscut drept un sector cu o pondere mare a femeilor, a avut, de-a lungul timpului, dificultăți în a angaja candidați-bărbați. O măsură simplă din procesul de recrutare poate îmbunătăți diversitatea de gen în acest domeniu.
„O măsură simplă, pe care eu am adoptat-o și care a avut un efect foarte bun, a fost ca în procesul de preselecție să fie blurat numele candidatului din CV. În procesul de selecție preliminară, pentru primul interviu, echipa mixtă HR/ management evaluau experiența relevantă și competențele candidatului, fără să se știe sexul său. Am observat în timp că și diversitatea s-a îmbunătățit, în sensul că a crescut numărul de băieți din echipe, considerând că în domeniul industriei financiare femeile sunt preponderente”, spune Mihai Coca-Cozma, Managing Partner al companiei de consultanță MCC Advanced Vision, absolvent al EMBA ASEBUSS din promoția 1997.
Pe de altă parte, sectorul serviciilor financiare are un mare minus când vine vorba de prezența femeilor în consiliile de administrație sau în roluri de CEO.
- Simona Paraschiv (Asociația InspirAction): „Suntem liantul dintre mediul academic și cel de business, formând tinerii de care companiile au mare nevoie”
- [People&Culture in Tech]: Inovație în stilul Silicon Valley – Andrei Bumbu, Engineering Manager, Creative Cloud, despre Garage Week la Adobe
- HR-ul în 2025: ce va rămâne la fel și ce se va schimba
Traininguri anti-bullying și sesiuni de mentoring și coaching
La IBM, diversitatea este un element central al culturii organizaționale. Compania are obiective și progrese măsurabile în această direcție, întrucât reprezintă unul dintre cei trei piloni ai strategiei ESG (Environmental, Social, Governance). În mai 2021, a lansat un nou program ce susține dezvoltarea carierei, prin care sprijină activitățile de mentoring și coaching. Numai in 2021, peste 40.000 de angajați ai companiei au beneficiat de sesiuni de coaching, iar numărul lor a crescut semnificativ în 2022.
„În IBM există programe, politici și echipe care se asigură că există un comportament incluziv și că se acordă șanse egale pentru oportunitățile de creștere. În mod obligatoriu, toți angajații parcurg traininguri anti-bullying. Ne mândrim că, în sondajele noastre, nouă din zece angajați au răspuns că pot fi autentici la locul de muncă”, spune Cerasela Baiculescu, Country Leader IBM România și Moldova, studentă in programul EMBA ASEBUSS.
IBM are o istorie îndelungată de pionierat în materie de diversitate și incluziune: de la politica de remunerare egală pentru muncă egală din 1935, până la susținerea femeilor în procesul de dezvoltare a carierei și la includerea orientării sexuale în politica globală de nediscriminare.
Programul flexibil, personalizat în funcție de nevoile angajaților
În compania antreprenorială din sectorul IT, Romanian Software, din 160 de angajați, 110 sunt femei. În compania cu o istorie de 21 de ani pe piață sunt și angajați cu o vechime de peste 15 ani.
„Avem și minorități religioase. În acest caz, am creat un model de program flexibil, care să răspundă nevoilor angajaților. Considerăm că diferite generații pot lucra eficient împreună și fiecare aduce un punct de vedere valoros. Cei mai tineri dintre angajații noștri au 22 de ani, iar la polul opus avem seniori chiar și de 66 de ani. Media de vârstă în companie este de 37 de ani, fapt ce demonstrează diversitatea în ceea ce privește vârsta”, afirmă Victor Dragomirescu, CEO Romanian Software, absolvent al EMBA ASEBUSS, promoția 2015.
Creează programe de tip shadow management
De fiecare dată când a făcut recrutări, Violeta Ciurel, profesor la ASEBUSS și VP Women on Boards la Professional Women’s Network (PWN) România, a ales și a numit persoane în rolurile cele mai importante în funcție de valori personale, atitudine, dorință de performanță și competență profesională. Cu o experiență internațională de 25 de ani în asigurări, spune că s-a întâmplat ca în toate companiile în care a lucrat să fie cel puțin 50/ 50 ca structură bărbați/ femei în poziții manageriale. De câteva ori, au fost mai multe doamne în posturile de conducere ale departamentelor, programelor și proiectelor complexe.
„Ca măsuri concrete de încurajare a diversității, am avut, printre altele: programe de leadership training, coaching și mentoring; shadow management – persoanele talentate și cu potențial să stea o perioadă alături de lider-(i), ca să vadă ce înseamnă leadership-ul; detașări pe durată limitată în alte companii din grup, pentru a avea și o altă experiență și pentru a învăța din alte companii, culturi, stiluri de leadership; comunicare pe această temă și încurajarea lor de a fi expuse întregii organizații”, spune Violeta Ciurel. Ea a susținut femeile pentru un echilibru între muncă și viață de familie/ personală acordând facilități acolo unde a fost cazul și a inclus aceste elemente în politica de resurse umane.
Asigură-te că există diversitate în rândul furnizorilor companiei
Dincolo de măsurile ”tradiționale” de încurajare a diversității în companii, precum asigurarea unei politici de salarizare corecte (salariu egal pentru munca egală, indiferent de sex, rasă etc.) și a asigurării accesului femeilor în funcții de conducere (uneori prin cote obligatorii, impuse în consiliile de administrație), se vorbește tot mai mult despre programele de diversitate a furnizorilor.
„La nivel internațional, unele companii au creat programe de diversitate a furnizorilor și caută să lucreze cu furnizori-companii deținute de reprezentanți ai minorităților etnice/ religioase, femei sau alte grupuri subreprezentate. Acest lucru poate contribui la promovarea oportunităților economice și la sprijinirea unui lanț de aprovizionare mai divers și mai incluziv”, arată prof. Ovidiu Dîmbean-Creța, rectorul ASEBUSS.
DESPRE ASEBUSS
Este prima școală de afaceri din România care a oferit, încă din 1993, un program româno-american Executive MBA, în colaborare cu universități prestigioase din SUA. Acum oferă două programe de educație managerială: Executive MBA ASEBUSS, în parteneriat cu Kennesaw State University din Atlanta, SUA, și Entrepreneurial MBA ASEBUSS. Comunitatea sa de absolvenți numără peste 1.500 de manageri și antreprenori din companiile din România.
