Circa 150 de specialiști locali din domeniul resurselor umane au participat, în 2 noiembrie, la conferința MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices, organizată de BusinessMark la Timișoara.
Au urcat pe scena de la Iulius Congress Hall 20 de profesioniști români și internaționali, care au vorbit despre provocările ce apar, în 2023, când vine vorba de recrutare și de atragerea candidaților potriviți în organizații. Ultimii trei ani și-au pus amprenta nu doar asupra oamenilor, ci și asupra pieței muncii, prin faptul că nevoile și prioritățile angajaților s-au schimbat.
Un factor nemaiîntâlnit este prezența a cinci generații la același loc de muncă, ceea ce se transpune în experiențe și competențe diferite, mod de comunicare diferit, așteptări diferite. În acest context, liderii din departamentul de HR trebuie să creeze politici inclusive, adaptate fiecărei generații, astfel încât toți să se identifice și să se simtă integrați în cultura organizațională.
Un alt subiect abordat a vizat transformarea digitală a departamentului de HR și impactul pe care evoluția tehnologică accelerată îl are asupra joburilor. Cum va arăta piața muncii în viitor? Ce joburi vor dispărea și ce skill-uri vor trebui să aibă oamenii, ca să rămână relevanți în ochii organizațiilor?
Conferința a fost moderată de Daniel Drăgan, Managing Partner, BusinessMark, și a inclus sesiuni de prezentări și un panel de dezbatere.
- Timișoara se pregătește pentru o nouă ediție Angajatori de TOP: cel mai mare eveniment de carieră din Banat
- Kärcher deschide în România un centru de servicii globale pentru filialele grupului de pe mai multe piețe
- „Generația Z nu știe să muncească”. Ce nu învață tinerii la facultate și descoperă abia la primul loc de muncă?
Un invitat special, din Marea Britanie, Tosin Ogunnusi, Empowerment Trainer, Executive Coach, Author, a vorbit despre cum modul nostru de a privi lumea afectează experiența pe care o avem în viața personală și la birou.
„Calitatea gândurilor tale, calitatea conversațiilor pe care le ai cu tine însuți, vor determina calitatea vieții tale. Atenție la modul în care te uiți la lucruri. 80 la sută din gândurile noastre sunt despre ziua de ieri, nu despre cea de azi. Lăsăm gândurile să influențeze modul în care gândim, ce facem, cum reacționăm. Nu lăsa circumstanțele actuale să determine modul în care te vei comporta. Trebuie să definești succesul în funcție de propriile tale standarde; succesul este realizarea progresivă a unui lucru. Dacă exersezi în fiecare zi, în cele din urmă vei deveni expert într-un domeniu. Ce-ți dorești cu adevărat când vine vorba de viața ta, de jobul tău?”.
Ovidiu Bîrsă, director comercial, Edenred Romania, a vorbit despre impactul pe care îl are lipsa de engagement al angajaților asupra organizației.
„Suntem prezenți în 40 de țări, așa că ne interesează și tendințele la nivel global, și cele la nivel local. Circa opt la sută dintre angajații români luptă împotriva epuizării, iar 25 la sută sunt aproape de epuizare. Stresul din motive financiare duce la o creștere a absenteismului și a lipsei de punctualitate la birou cu 34 la sută. Vedem, tot mai mult, angajați din generația nouă, care întreabă de ce să facă anumite task-uri și care este semnificația muncii lor. Cum afectează lipsa de engagement compania? Potrivit unui studiu din 2020, doar 20 la sută din forța globală manifestă engagement la job, iar această lipsă de implicare costă economia mondială circa 8,1 triliarde de dolari anual. Firmele care reușesc să crească engagement-ul au un impact pozitiv asupra performanței oamenilor. Dacă nu se simt implicați, riscăm să pierdem angajații, astfel că ajungem să ne confruntăm cu numeroase costuri”.
Diana Năstase, HR Director, FLEX, a vorbit despre necesitatea ca organizațiile să încurajeze oamenii să fie ei înșiși, fără să le fie teamă să pună întrebări sau să greșească.
„Trăim, astăzi, într-o societate aflată în căutarea perfecțiunii. Căutăm angajații perfecți, dar uităm de frumusețea și unicitatea imperfecțiunilor în familie, în comunitate, în mediul de business, în organizații. Însă imperfecțiunile ne dau perfecțiunea aceea umană, iar darul pe care ni-l putem face unii altora este cel al autenticității. Cum ne acceptăm și recunoaștem imperfecțiunile, ca angajator? Și, mai important, cum le comunicăm către exterior într-un mediu autentic, asumat și responsabil? Dacă ar fi să comparăm organizația cu un aisberg, partea vizibilă este brandul – ce comunicăm pe piață legat de ce se întâmplă în organizație? 80 la sută sunt lucrurile care nu se văd: capitalul financiar, capitalul emoțional și cel uman. HR-ul poate șlefui, facilita, construi lideri, însă liderii sunt cei care dau tonul într-o organizație. Într-un mediu deschis, onest, oamenii se simt liberi să adreseze întrebări, să greșească, să vină cu idei care duc la inovație și productivitate”.
Un alt subiect abordat a vizat digitalizarea departamentului de HR și soluțiile ce pot facilita munca oamenilor de resurse umane. Aurelian Chitez, Director of Sales, Romanian Software: „Imaginați-vă că veniți astăzi la birou și aveți de recrutat pentru zece poziții. Prin aplicația noastră, puteți defini foarte simplu procesul de recrutare, iar toate informațiile se adună, automat, într-o bază de date. Totul se face de pe telefonul mobil. Candidatul primește automat un mail, după care primește un link care îi dă acces într-o zonă de Guest sau își poate face cont, iar mai departe întregul proces de recrutare se face prin telefonul mobil. După ce l-am angajat, angajatul poate trimite documentele de angajare tot de pe telefon, iar în aplicație poate semna și contractul de muncă”.
Despre impactul procesului de recrutare asupra viitorului angajat a vorbit și Mirela Tănase, Senior Partner, Strategy & Sales, exploratist.
„Ideea de autenticitate sau de memorabilitate ar trebui să fie o preocupare pe agenda noastră de resurse umane, pentru că emoțiile de astăzi sunt performanțele de mâine. O stare de bine, o stare de optimism, o deschidere și o încredere, pe care o au colegii din prima lor zi sau chiar înainte de prima zi, în pre-onboarding, ne poate aduce un coleg în organizație o perioadă mai îndelungată de timp. De multe ori, un proces de onboarding pare o corvoadă, însă el trebuie să fie imersiv. Este dinamic, vorbește despre valori, presupune interacțiune umană și este un efort de echipă al departamentului de HR cu celelalte departamente care trebuie reprezentate în proces”.
Un employer branding de succes începe de la brandingul personal, a subliniat Daniela Alexandru, Human Resources Manager, Magna Exteriors Craiova.
„Employer branding-ul afectează business-ul în sine. Orice poate influența brandul într-un sens negativ, ceea ce poate afecta organizația pe termen mediu și lung, în funcție de percepția fiecăruia. Pentru a construi brandul organizației, e nevoie de o strategie, dar trebuie și să înțelegem că totul începe cu valorile, credințele personale. Punctul zero îl reprezintă brandul individual, prin setul de valori, trăiri, atribute pe care le are fiecare. Este cu atât mai important să avem un brand personal ca lideri, pentru că ne ajută să ne fie recunoscută munca și efortul depus. În același timp, devenim mai atractivi pentru viitorii clienți. O foarte bună metodă de construire a brandului personal este feedback-ul 360 – ne ajută să calibrăm diferența dintre ce credem noi despre noi și cum ne percep ceilalți”.
Adrian Dinu, CEO, Creasoft IT, a prezentat soluția ce poate facilita accesul angajaților la documente de interes, fără a mai apela la HR.
„Avem un chioșc ce arată ca un ATM și care îi permite unui angajat să aibă acces la numeroase funcționalități. L-am gândit așa încât să fie totul clar și simplu. Creasoft Kiosk este extrem de ușor de utilizat, chiar și de angajații care nu sunt familiarizați cu tehnologia. Elimină necesitatea memorării de către angajat a unui nume de utilizator și a unei parole, dar și de a accesa un site web. Angajații se pot autentifica cu card RFID, amprentă sau smartphone, pentru consultarea numărului de zile de concediu rămase, efectuarea de cereri de concediu, vizualizarea programului sau turelor de lucru, obținerea adeverințelor, descărcarea fluturașului de salariu, semnarea electronică a documentelor de muncă și accesarea propriului dosar de personal”.
Pentru a construi o strategie de employer branding eficientă, toți stakeholderii trebuie să fie aliniați, la nivel de viziune, a punctat Iulia Kolesnicov, Employer Brand Manager, Radiometer.
„Când brandul de angajator se află la echipa de HR, stakeholderii sunt managementul, angajații și echipa de marketing. Provocările care apar aici sunt: un buget mai mic, resurse de branding în alt departament, iar inițiativele de brand au focus pe recrutare. Când suntem în echipa de marketing, suntem atenți să avem un brand frumos și o viziune grandioasă. Bugetele sunt mai mari, iar focusul e mai degrabă pe corporate brand, însă echipa de marketing poate uita uneori de focusul pe promovarea unor joburi. E important să gestionăm eficient stakeholderii, să ne asigurăm că sunt abordate nevoile, așteptările și preocupările lor. Este esențială și o aliniere la nivel de viziune. Un brand de angajator puternic scade timpul de recrutare cu 50 la sută, iar costurile sunt reduse cu până la 43 la sută. În timp, se poate observa o reducere a atriției cu până la 28 la sută – angajații vor să lucreze în companii cu un brand de angajator pozitiv, puternic”.
Un invitat special, Ty Jernstedt, Fondator Remix Coaching, a vorbit despre punctele cheie de care trebuie să ținem cont pentru ca experiența angajatului în organizație să fie cât mai autentică.
„Experiența angajatului nu reprezintă o rebranduire a departamentului HR. Nu vizează doar engagementul angajaților. Employee Experience se referă la tot ce învață, face și simte un angajat în fiecare etapă a ciclului său de viață în organizație. Trebuie să căutăm să înțelegem care este călătoria actuală a candidaților, de la partea de onboarding și până la experiența actuală. Cum se simt în legătură cu această călătorie? Care dintre sentimentele lor trebuie amplificate sau transformate? Cum le putem diminua anxietățile și temerile? Trebuie să ne uităm și la momentele-cheie, care au avut impact și o semnificație emoțională asupra lor, fie că sunt pozitive sau negative. Trebuie să ne întrebăm dacă au siguranță psihologică în organizație. Avem o cultură bazată pe încredere? Trebuie să ne asigurăm că fiecare se simte parte a echipei, că toți se simt conectați la organizație”.
„Plecarea unui angajat pornește un bulgăre de zăpadă și mai mulți colegi sunt tentați să facă același lucru”, a atras atenția Anca Pucă, Sales Manager, UCMS by AROBS.
„Demotivarea și încărcarea cu atribuții a angajaților rămași e una foarte mare. Întreg procesul de recrutare este important să fie o experiență plăcută pentru viitorul candidat, astfel încât el să fie tentat să meargă mai departe în procesul de recrutare. E bine să avem un proces de recrutare bine planificat, de la perioada de onboarding. Este important să avem strategii solide, ca să ne asigurăm că vor rămâne alături de noi cât mai mulți angajați. Trebuie să ne asigurăm că avem o strategie de dezvoltare pentru acești candidați, un plan de carieră, întrucât acesta este unul dintre principalele motive pentru care oamenii renunță la locul de muncă. Ce înseamnă retenția în cifre? Un angajat din cinci demisionează și pleacă după prima săptămână, ceea ce înseamnă că tot procesul de recrutare și munca colegilor au fost în zadar. 17 la sută pleacă după prima lună. Nouă la sută dintre angajați au părăsit compania din cauza unei experiențe slabe de onboarding. 90.000 de ore din viața unui adult sunt petrecute la muncă și e foarte important mediul în care ne petrecem acest timp”.
Marius Ciurariu, Director Resurse Umane, Provident Financial Romania, a vorbit despre cum se poate construi o cultură bazată pe compasiune.
„Nu poți să schimbi ceva dacă nu vorbești despre lucrul respectiv. Noi am luat colegii, de la CEO și până la ultimul coleg din companie și am vorbit despre stres, burnout, anxietate. Apoi am făcut un barometru de stres și facem un sondaj de wellbeing la finalul anului. Avem și un program de compasiune și workshop-uri. Nu în ultimul rând, avem un program destul de puternic de educație financiară pentru angajații noștri. Cel mai tânăr are 19 ani, iar cel mai în vârstă – 73. Avem 1.500 de femei, majoritatea peste 45 ani, iar multe nu au făcut niciodată un screening mamar. Prin programul 20 de minute pentru viața ta, la fiecare doi ani, organizăm screening-uri în 20-25 de locații. Dacă în primul an am avut 800 de colege, acum avem circa 700 înscrise. Pe lângă grija pentru angajați, e importantă și partea de socializare, pentru că-i bine să creezi un context în care oamenii să fie împreună. Am învățat că nu poți porni nimic fără echipa de conducere. Ca să schimbi o cultură într-una de compasiune, e nevoie de timp, e nevoie să experimentezi și să vezi ce funcționează”.
Dincolo de siguranța psihologică, pentru angajați este importantă și securitatea locului de muncă. Robert Schmidt, Business Development Manager, Smartree: „Avem cinci generații ce lucrează, concomitent, în câmpul muncii. Pentru mine, asta înseamnă că am cinci audiențe spre care trebuie să mă adresez diferit. Nu cred că este ușor pentru colegii de HR să acomodeze cinci generații de colegi cu nevoi diferite. Stabilitatea are un înțeles diferit pentru fiecare dintre noi, însă îl putem grupa după generații. Pentru Generația tăcută și Baby Boomers, stabilitatea presupunea să ajungă de la job la pensie, într-un loc. Generația X a trecut prin schimbări majore, a dezvoltat o reziliență și e mai asumată către schimbare. Millennials percep altfel stabilitatea: au nevoie de un echilibru, au nevoie să știe că între muncă și viața personală există un scop la care se pot conecta. Caută apreciere și un job care să-i pregătească pentru viitor. Ei găsesc stabilitate în această apreciere. Generația Z are cel mai mult curaj. Spune lucrurilor pe nume, va vorbi când are o problemă. Deși își doresc stabilitate, 43 la sută dintre acești tineri se așteaptă să muncească la primul angajator maximum un an”.
Leonard Rizoiu, Fondator & General Manager, leoHR, a vorbit despre cum pot crea departamentele HR politici mai incluzive.
„Este important să facem un self-scan, pentru că greul vine când nu deții informația. Este important să știm ce simt oamenii față de organizație, pentru că ne ajută să facem un plan de acțiune bazat pe un fundament în cifre. Rolul managerului este foarte important pentru realizarea unui mentorat incluziv. Generațiile tinere își doresc mult să contribuie, sunt interesate de lucrurile pe care noi le-am învățat, poate, mai târziu. Flexibilitatea și adaptabilitatea sunt foarte importante, la fel și politicile transparente. Fiecare dintre noi dorește să aibă un parcurs profesional vizibil, ca să-și poată face planuri de stabilitate în compania respectivă sau nu. Ca să construiești practici incluzive, e important să știi cui le dedici”.
A doua parte a conferinței a fost dedicată unui panel de dezbatere moderat de Daniel Drăgan, BusinessMark, la care au participat Olivera Romanciuc (Auchan România), Ristena Sîrboiu (Litens Automotive Eastern Europe), Gyöngyi Hunyadi (VCST Automotive Production), Raluca Hagiu (Undelucram.ro), Georgiana Andrei (Rețeaua de sănătate REGINA MARIA), Oana Ilie (Tazz) și Delia Izvernari (Valeo România).
Oamenii vin într-o companie datorită brandului de angajator, însă rămân pentru oameni, a precizat Ristena Sîrboiu, HR Manager, Litens Automotive Eastern Europe.
„Impactul HR-ului nu a fost niciodată mai mare decât acum. E ca o interfață. Oamenii vin pentru brandul de angajator, dar tot ce se întâmplă după aceea, momentul în care apare acest factor wow, atunci când sună omul de la HR, e momentul în care se deschide poarta. Modul în care deschizi poarta către angajat este de mare impact. Dincolo de experiența om la om, toate tool-urile sunt de mare ajutor, însă nu îți deschid acea ușă. Managerii vin către noi pentru prima dată după mulți ani. Încearcă să construiască un parteneriat. Este momentul nostru de glorie în ceea ce privește această etapă de interfață, absolut vitală în experiența angajatului. Și relația cu managerul este foarte importantă. Există tool-uri pentru oameni, nu există tool-uri dincolo de oameni, iar acesta este motivul pentru care oamenii stau în companie”.
Alinierea la misiunea organizației joacă un rol extrem de important în procesul de retenție, crede Raluca Hagiu, Growth Operations Manager, Undelucram.ro.
„Este foarte important să fim aliniați la misiunea organizației și să simțim că ne calibrăm pe aceleași idei, pe lângă toate celelalte acțiuni și beneficii, pe care le oferă mulți de pe piața muncii. Ca să ținem oamenii aproape, trebuie să înțelegem care le sunt nevoile. Comunicarea este elementul-cheie. Foarte importantă este și educația pe care putem să o facem, indiferent de industrie și de generațiile pe care le vizăm. Cât timp reușim să transmitem niște mesaje și să generăm niște informații utile, lucrurile vor merge mult mai ușor. E important să avem acest pilon încă de la început în strategiile noastre, fiindcă ne va ajuta pe termen lung”.
Georgiana Andrei, Director Vânzări Divizia Abonamente, Rețeaua de sănătate REGINA MARIA, a subliniat că, de cele mai multe ori, angajații pleacă din cauza managerului.
„Dacă ne uităm la realitatea în care trăim și asupra căreia avem foarte puțin control, în realitate, astăzi e mai ușor să schimbi jobul decât să schimbi mediul economic sau alte situații. De aceea, există o fluctuație mai mare în anumite companii. Oamenii părăsesc managerul, iar din discuțiile pe care le avem cu colegii de HR vedem că cel mai accesat este un curs de prim-ajutor psiho-emoțional pentru manageri. Acesta îi învață pe manageri să identifice dacă un coleg este în depresie, dacă cineva a ajuns în burnout sau e în pragul unei schimbări. Managerii, acolo unde sunt bine intenționați, au nevoie de mai mult suport ca să știe cum să-și rețină oamenii. În contextul actual, cheia este înțelegerea. E important să știm unde sunt oamenii noștri și cum îi putem sprijini. Unele probleme pentru care pleacă nu sunt neapărat legate de job dar, pentru că nu știu cum să facă situației, simt nevoia să facă o schimbare și, astfel, pleacă în altă companie”.
De aceeași părere este Olivera Romanciuc, Regional HR Manager, Auchan România: „Oamenii au nevoie să lucreze într-o atmosferă plăcută, într-o ambianță potrivită. Muncesc bine împreună, sărbătoresc bine împreună și se simt bine împreună. La noi, motivele de plecare sunt foarte diverse și pentru că profilul de angajare este foarte divers: avem și tineri, care abia au terminat școala, avem și pensionari care lucrează part-time. Completăm exit interviuri cu ei, iar printre motivele plecărilor sunt cele legate de aspirații, de oportunitățile de a schimba domeniul, de a pleca în străinătate. 14 la sută dintre angajații care au plecat în ultimul an au spus că motivul e mutarea în străinătate. Încercăm să înțelegem dacă sunt motive interne, ca să vedem dacă-i putem reține”.
Gyöngyi Hunyadi, HR Manager, VCST Automotive Production, a precizat că, de teamă, oamenii nu vorbesc deschis despre experiența lor în companie când decid să schimbe locul de muncă.
„De teamă, oamenii nu spun lucruri la exit interview. Noi suntem 360 de oameni și încercăm să stăm de vorbă cu ei, să-i cunoaștem, să le înțelegem problemele. Dacă vezi că un om foarte bun a decis să plece de la o zi la alta, îți pui niște semne de întrebare. Trebuie să ascultăm orice probleme au oamenii, pentru a înțelege de ce pleacă. Cel mai important este mediul de lucru.
Anul acesta, în aprilie-mai, am avut un blocaj, pentru că nu mai găseam oameni. Am apelat la autorități, ca să ne ajute să deschidem zona Munților Apuseni. Chiar dacă distanța de la Câmpeni la Alba Iulia este de o oră și jumătate, sunt mulți oameni care nu au de lucru, fiindcă s-au închis trei fabrici în zonă. Trebuie să faci pași către potențialii candidați. Noi am vorbit cu autoritățile locale, după care ne-am întors să cunoaștem oamenii din localitate. Deși fac, zilnic, trei ore pe drum dus-întors, oamenii sunt dornici să lucreze. De ce am mers în această zonă? Știm că avem deschidere acolo. Avem resurse și oameni pregătiți în țară, iar dacă nu au pregătirea, trebuie să fim deschiși să o facem noi”.
Delia Izvernari, Country HR Director, Valeo Romania, care a vorbit despre provocările ce apar în găsirea de candidați potriviți, a observat că recrutarea pe bază de recomandare funcționează foarte bine.
„Cel mai mare focus al nostru este turnoverul. Organizația în care sunt avea, anul trecut, un turnover de 70 la sută pe zona blue collar și 20 la sută pe zona de staff. Am încercat să arătăm managementului unde suntem astăzi. Implementăm opțiuni, discuții directe cu oamenii, ca să le câștigăm încrederea. Am pus lunar o întâlnire cu oameni din zona de producție, pentru a înțelege ce se întâmplă în organizație. Este important să facem tot ce putem pentru a ușura viața oamenilor din echipele noastre.
Folosim grupuri locale pentru recrutare și avem o platformă pe care comunicăm. Mergem și pe LinkedIn și pe alte platforme, însă cel mai bine funcționează recomandarea. Am implementat bonusuri de recomandare, în funcție de pozițiile pentru care recomandă candidați. La noi, această metodă funcționează cel mai bine. Totodată, promovăm foarte mult din interior”.
Oana Ilie, Director de resurse umane, Tazz, a completat: „Înainte să înțelegem care sunt întrebările pe care să le adresăm angajaților, trebuie să înțelegem populația din care se trag angajații noștri. Noi suntem o organizație foarte tânără – activăm din 2020, iar media de vârstă este de 27 de ani. În contextul economic actual, cred că oamenii pleacă din cauza salariilor. Procesul nostru de recrutare diferă în funcție de fiecare departament în parte. Pentru fiecare departament, avem platforme preferate, astfel că nu postăm peste tot. Pentru noi, e foarte important să fim pe vibe, pentru că din punct de vedere tehnic orice se învață. Este complicat să recrutăm oameni cu experiență, astfel că ne-am dat seama că nu funcționează niște procese fixe”.
- Un proiect BusinessMark
- Partenerii conferinței: Romanian Software, MACROMEX, Undelucram.ro, Smartree, exploratist, CREASOFT IT, Rețeaua de Sănătate Regina Maria, UCMS by AROBS, Benefit – an Edenred Company, MaxRelax, Wellington
- Parteneri media: AngajatorulMeu.ro, Spotmedia.ro, Revista Cariere, IQads, SMARK, Portal HR, Revista de HR, PRwave, Social Media România, Digital Business, Debizz, MATEK, Transilvania Business, Jurnalul de Afaceri, Administratie.ro, Global Manager, EventsMax, Revista Piața, Spațiulconstruit.ro, Top Business News, Ziarul 21, AntreprenorînRomânia.ro, Club Economic, Româna Durabilă, Economistul, Business Voice, Femei în Afaceri, tion.ro, Revista Agenda, Arad24.net, Express de Banat, Bănățeanul, Ziarul Clujean
BUSINESSMARK – EVENTS DESIGNED TO MAKE AN IMPRESSION!
Din 2013, organizează evenimente business, în principal “concept propriu”, gândite și planificate de echipa BusinessMark, de la idee și concept, până la implementare. Are o abordare all-industries și dedică proiecte unei arii largi de industrii și domenii profesionale. Își dorește să-și pună amprenta în viețile profesionale ale participanților, să producă un impact concret. Își propune să creeze contexte pentru schimb de experiență și lansare de idei, contexte pentru dezvoltare, pentru a fi inspirat și pentru a găsi partenerii potriviți.
Dincolo de evenimentele “concept propriu”, organizează evenimente construite pentru partenerii săi, evenimente gândite împreună cu ei și adaptate obiectivelor lor. Este alături, pas cu pas, de cei aflați în căutarea unei echipe profesioniste care să organizeze evenimente B2B. Ei pot conta pe experiența BusinessMark în consultanță, suport în crearea și implementarea conceptului de eveniment, în managementul evenimentului de la creație, logistică, producție și până la optimizarea eficientă a bugetului.