People Management aduce în prim-plan cuvintele-cheie care ar putea să intre în vocabularul profesioniștilor din domeniul resurselor umane, anul acesta.
Ca să se asigure că vor rămâne în pas cu schimbările, publicația britanică gestionată de Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) a compilat o listă de termeni și tendințe pe care profesioniștii din HR ar trebui să le urmărească pe parcursul anului.
Demisia din răzbunare (Revenge quitting)
Un sondaj recent realizat de Glassdoor privind tendințele de la locul de muncă pentru 2025 dezvăluie că „un val de demisii din răzbunare este iminent”. Termenul se referă la actul unui angajat de a-și părăsi brusc locul de muncă, ca răspuns la experiențe negative, cum ar fi lipsa de recunoaștere, epuizarea profesională sau deconectarea de la cultura organizațională.
Această tendință este caracterizată de angajați care își dau demisia nu doar ca să caute noi oportunități, ci și ca să-și exprime nemulțumirea față de angajatorii lor actuali, adesea fără să-și facă griji în privința menținerii unor relații bune.
„Este un mesaj pentru angajatori: evoluați sau pierdeți-vă talentele de top. Organizațiile care se agață de modele de muncă învechite, nu îmbrățișează flexibilitatea sau ignoră vocile angajaților, vor avea cel mai mult de suferit”, spune Marais Bester, consultant senior la SHL
Ca să reducă riscul de „demisie din răzbunare”, liderii trebuie să creeze o cultură organizațională care să recunoască contribuțiile angajaților și să le răspundă nevoilor. Asta include ascultarea activă a feedback-ului, oferirea de oportunități clare de avansare în carieră și cultivarea unui mediu de respect și incluziune.
- Aurelia Florea, de 16 ani la conducerea departamentului HR al companiei Miele din Brașov
- Cât de fericiți sunt angajații din România la locul de muncă? Pe o scară de la 1 la 10, „nota” lor ar fi 7. Doar 1 din 3 le-ar recomanda jobul lor și altora
- Analiză: 5 trenduri care vor defini industria de HR în 2025
„Pescuitul” corporativ (Corporate catfishing)
Munca flexibilă a devenit un beneficiu tot mai căutat după pandemie. Totuși, pe măsură ce dorința de a adapta programul tradițional de lucru crește, tot mai mulți angajatori includ aceste beneficii în anunțurile de angajare – indiferent dacă le pot oferi cu adevărat sau nu.
Gemma Dale, lector la Liverpool John Moores University, spune că acest comportament poate fi „extrem de dăunător” pentru reputația unui angajator și sfătuiește companiile să facă procesele de recrutare cât mai transparente și oneste. „Candidații care constată că jobul nu este așa cum a fost prezentat fie nu îl vor accepta, fie, dacă află după ce s-au alăturat unei organizații, vor fi mai predispuși să se dezangajeze sau chiar să plece. În esență, este o pierdere de vreme pentru toți cei implicați în proces – candidat, HR și managerul de angajare”.
Anti-beneficii (Anti-perks)
„Anti-beneficiile” sunt beneficii ce par atractive la suprafață, dar care descurajează sau dezavantajează angajații; de exemplu, politicile „lucrează de oriunde”, care, de fapt, înseamnă să fii disponibil 24/7, și evenimente obligatorii de team building.
„Termenul evidențiază o conștientizare crescândă că nu orice loc de muncă cu o masă de ping-pong în sala de pauză este o slujbă de vis. Angajații devin tot mai vocali în evitarea acestor <zone interzise>, așa că identificarea anti-beneficiilor și revizuirea practicilor toxice va ajuta mult la îmbunătățirea retenției”, explică Yassin Aberra, CEO Social Market Way.
Mentorat invers (Reverse mentoring)
O tendință despre care experții prevăd că va crește în popularitate în 2025, odată cu diviziunea generațională tot mai mare la locurile de muncă, mentoratul invers este atunci când angajații mai tineri le oferă sfaturi și îndrumări colegilor lor mai în vârstă.
Steve Nicholls, director general la Executive Connexions, consideră că este o „modalitate unică de a încuraja adaptabilitatea, inteligența emoțională și colaborarea pe linii ierarhice”. „Liderii seniori obțin perspective proaspete despre tendințele, tehnologia și valorile generaționale, în timp ce angajații mai tineri își construiesc încrederea și își dezvoltă cariera. Pentru ca mentoratul de acest tip să reușească, organizațiile trebuie să stabilească obiective clare și să ofere sprijin reciproc, ca să se asigure că nu devine doar un exercițiu de bifare a unor căsuțe”.
Prevenirea burnout-ului (Burnout blocking)
În mod tradițional, multe companii suprasolicitate abordează burnout-ul pe măsură ce apare. Din 2025, specialiștii se așteaptă ca „prevenirea burnout-ului” să devină o formulă tot ce mai populară.
Dannielle Haig, psiholog de afaceri și fondatoare DH Consulting, crede că ideea de prevenire a burnout-ului este o „schimbare crucială în gândire”. „Ca psiholog de afaceri, care lucrează îndeaproape cu lideri seniori din diverse industrii, am văzut direct modul în care adoptarea unei abordări proactive ale stării de bine ale angajaților poate avea un impact transformator asupra performanței individuale și a succesului general al organizației”.
Potrivit acesteia, prevenirea burnout-ului nu mai este doar un aspect nice to have, ci un avantaj competitiv. Organizațiile care prioritizează această schimbare vor vedea un angajament mai bun, o loialitate mai mare și o performanță îmbunătățită din partea echipelor lor. Sfatul pentru angajatori este să promoveze un dialog deschis cu angajații, să clarifice așteptările privind rolurile, să ofere mai multă flexibilitate și autonomie și să instruiască managerii să recunoască semnele timpurii ale epuizării profesionale.