Pe 25 septembrie, BusinessMark a organizat la București o nouă ediție a conferinței anuale HR Uncovered, care a reunit 27 de lideri din domeniul Resurselor Umane.
În sesiunile de prezentări, discuțiile 1-to-1 și panelul de dezbatere, invitații au subliniat importanța departamentului de HR în construirea și consolidarea brandului de angajator. Nu au lipsit nici discuțiile despre călătoria de devenire profesională – a angajaților, a oamenilor de resurse umane și a liderilor.
SESIUNEA I
Prima sesiune a conferinței a fost deschisă de Zoe Dobre, Chief People and Culture Officer, Cargus, care a vorbit despre programele de training și dezvoltare implementate în organizație.
„Anul trecut, am observat că managerii zonali au nevoie de competențe mai bune – nu aveam un plan de training, iar performanța putea deveni mai bună. Ne-am dorit să avem un proces de curierat clar, în pași, bine structurat. Ne-am dorit să le oferim un fel de ghidaj, pentru ca managerii să știe cum ar trebui să arate o săptămână de lucru, trecând prin toate taskurile agenților de vânzări.
Ca departament de HR, a trebuit să ne uităm clar la competențe, ne-am gândit la ce fel de oameni ne dorim în organizație și am început un proces de educație continuă. HR-ul este un partener important în toate proiectele strategice. Am început prin stabilirea unui profil ideal al agentului de vânzări – ne-am uitat la competențele funcționale și la trăsăturile de caracter pe care le are”.
- Împotriva curentului: germanii de la Schieffer investesc într-o fabrică de componente auto în România
- Genesis Property are un nou Chief Operating Officer
- Cristina Lovin și Simona Stancu, primul cuplu feminin de arbitri care reprezintă România la un campionat mondial masculin de handbal
Oana Munteanu, Director, People & Organisation, PwC Romania, a adus în discuție rezultatele unui studiu privind percepția angajaților față de digitalizare și AI.
„Tehnologia este un subiect ce afectează viitorul muncii – a apărut pe agenda noastră acum 5-6 ani și, de atunci, se mișcă cu o viteză mare. Ce se întâmplă acum are șansa să accelereze și mai mult modul în care lucrăm, în care interacționăm. Ce aduce în plus acest nou val de AI este că și joburile care presupun analiză și competențe avansate vor fi afectate de inteligența artificială. Sunt și multe joburi ce vor crește în ceea ce privește cererea: educație, sănătate, tehnologii, profesiile care au nevoie de muncitori calificați.
E important să vedem cum percep oamenii aceste schimbări și dacă va exista o cerere pentru competențele lor în viitor. În topul factorilor percepuți de angajați că le-ar afecta viitorul muncii se numără schimbările în preferințele consumatorilor, schimbările legislative și cele de tehnologie. În România, față de global, este o percepție mult mai redusă a impactului tehnologiei asupra muncii. Asta arată că, deși subiectul e pe agenda noastră, suntem puțin în urmă la utilizarea tehnologiei la locul de muncă. Există o deschidere față de noile moduri de a lucra, însă există și un fenomen care crește – acela al percepției că există mult prea multă schimbare. 50 la sută dintre oameni simt că prea multe lucruri se întâmplă în același timp”.
Loredana Gîlmeanu, HR Country Lead Romania & HRBP Romania, Bulgaria, Adriatics, Nestlé România, a prezentat programele pentru atragerea talentelor în organizație și a subliniat rolul strategic al oamenilor de HR în organizație.
„Departamentul de HR este partener de business – nu mai e perceput ca în trecut, ca fiind departament operațional, generator de hârtii. Partea de respect este foarte importantă: respect pentru noi înșine, pentru ceilalți, pentru viitor și pentru diversitate. O imagine a unei companii pe piață, oricât de mult ne-am promova în exterior, trebuie să se reflecte și în EVP-ul nostru. Colegii noștri sunt ambasadori ai companiei pe toate canalele.
Monitorizăm rata de turnover, de retenție, dar am început dinainte de pandemie să urmărim și câți foști colegi doresc sau chiar se întorc în companie. Când îi întrebăm ce i-a determinat să se reîntoarcă, toți răspund că vor să revină pentru cultura companiei, pentru atmosfera din companie. Pe partea de talent atraction, ne legăm campaniile de consumatori de ce avem noi, cei din departamentul de HR, în focus. Avem o inițiativă numită Nestlé Needs YOUth – ce facem noi pentru generațiile tinere. Proiectul a început acum zece ani, dintr-o îngrijorare privind ratele de șomaj în rândul tinerilor”.
Reprezentanții Romanian Software, Aurelian Chitez, Director of Sales, și Mihaela Colesnic, Tax & Legal Manager, au adus în discuție provocările, conformitatea și adaptabilitatea prin soluții HR digitale.
„2024 a fost un an cu multe schimbări, mai ales la început, iar vara aceasta a fost liniște. Ne pregătim pentru ce urmează din 2025. Se preconizează că, în zona de fiscalizare, vor fi modificări fiscale majore, ca reevaluarea impozitării veniturilor persoanelor fizice, eliminarea scutirilor de impozit pentru salariații din construcții, IT și industria agroalimentară. Se discută despre ele și avem presiuni de la UE să le eliminăm, deși teoretic ele sunt în vigoare până în 2028.
Propunerile sunt asumate și prin PNRR, deci ne așteptăm să se producă aceste eliminări mai devreme. Vorbim și despre două alternative pentru reducerea taxării persoanelor cu venituri mici. În 2025, avem și noul salariu minim brut european, ce impune ca salariul minim din fiecare țară parteneră să nu fie mai mic de 50 la sută din salariul mediu brut. În prezent, în România, este de 7.700 lei pe lună. Trebuie să ne pregătim bugetele pentru noile modificări”, a explicat Mihaela Colesnic.
„Zona de Revisal este un aspect important în această perioadă. Pentru companiile care folosesc tehnologia veche, furnizorii trebuie să ofere integrare prin API, iar partea de comunicare între aplicația furnizorului și zona de REVISAL va fi făcută automat. Va fi o comunicare bilaterală. Va fi o provocare pentru partea de preluare a istoricului – va dispărea acest DP de pe Revisal. Practic, comunicarea va fi doar imaginea de la momentul T0, când transmiteți Revisal”, a continuat Aurelian Chitez.
Invitată specială, Stephanie Fastré, Talent Management Leader, ex-Google, Netflix, Action, a vorbit despre evoluția rolului de Talent Manager.
„Observăm pe LinkedIn tot mai mulți oameni cu rolul de Talent Manager. Am ajuns să înțeleg că acesta e un rol critic pentru retenție, angajare și întregul ciclu al Experienței Angajatului. Mi-am dat seama, pe parcursul colaborării cu diverse organizații, că învățarea și dezvoltarea sunt o parte foarte importantă, dar managementul talentelor este cel care conectează toate piesele. Când se alătură unei organizații, angajații întreabă acum ce beneficii vor avea.
Sunt trei lecții-cheie pe care le-am învățat în activitatea mea. Prima abordare e să mă întreb cu ce am de-a face. Ce fel de organizație este aceasta, azi? Trebuie să înțelegem imaginea de ansamblu a organizației. Din perspectiva resurselor umane, am observat că este necesar să ai curajul să pui aceste întrebări și să faci asta de la început și cât mai rapid. Vorbește cu CEO-ul, vorbește cu departamentul de HR. Al doilea pas este să înțelegi misiunea organizației și ce înseamnă succesul său. Al treilea e să petreci timp ca să înțelegi care este problema. Care este nevoia? De ce trebuie să gestionăm talentele? Ce soluții putem găsi?”.
Dan Moraru, Country Lead, 7card by Gympass, a adus în discuție importanța și necesitatea ca organizațiile să acorde atenție wellbeing-ului angajaților lor.
„Voi vorbi despre starea de bine. Sunt date extrase din două surse: prima este o cercetare făcută de colegii din Wellhub pe nouă piețe din Europa și America, iar al doilea studiu e făcut de noi, în România. Wellbeing-ul angajaților este o provocare unică în România. Nouă angajați din zece afirmă că nivelul de stres și epuizare le afectează nivelul de productivitate și implicare la locul de muncă. 79 la sută dintre angajații din România declară un nivel de stres foarte ridicat.
Am găsit un studiu care indica faptul că, în 2019, aproape 66 la sută simțeau stresul la locul de muncă. Deci procentul a crescut semnificativ. Mi se pare foarte important de semnalat că trei oameni din cinci se simt epuizați la finalul zilei de muncă. Nu obosiți, nu stresați, ci epuizați, ceea ce înseamnă că au 10-12 ore să se refacă și s-o ia de la început, cu o nouă zi de muncă. Din 2022, a crescut de la 82 la 93 la sută numărul oamenilor care consideră partea de salariu drept un element în ceea ce privește wellbeing-ul la locul de muncă”.
Conferința a continuat cu panelul The Journey of Becoming, la care au participat Andreea Leonte (Schneider Electric), Elena Anghel (SSAB-AG), Diana Bobulescu (AUSTRAL TRADE), Ioana Vrânceanu (OLX Locuri de muncă), Oana Scarlat (EXEC-EDU), Ionuț Păun (City Grill Group). Moderator a fost Daniel Drăgan (BusinessMark).
Succesul companiei este strâns legat de succesul fiecărui angajat, a spus Ioana Vrânceanu, Head of Sales, OLX Locuri de Muncă.
„Poveștile de devenire au mai multe capitole și sunt susținute de departamentul HR și de managerii direcți. Trebuie să susținem acest proces creând un mediu de lucru care să inspire și să valideze. Nu în ultimul rând, zona aceasta, care duce la merit, este cu totul a angajatului, fiindcă noi nu facem decât să punem în lumină aspectele pozitive, punctele forte pe care le are.
Procesul de creștere vine cu urcușuri și coborâșuri; rareori este liniar. În egală măsură, e important să existe susținere. În compania noastră, fiecare angajat are în obiectivele anuale un proces prin care are posibilitatea să își creioneze planul de dezvoltare personală și profesională. Este susținut de managerul direct, astfel încât să-și atingă obiectivele”.
Diana Bobulescu, HR Manager, Austral Trade: „Există oameni care își doresc schimbarea. Trebuie să identificăm promotorii schimbării, să-i implicăm în poveste. Trebuie să lucrăm pe partea de conștientizare și follow-up, feedback, fără să uităm de apreciere și recunoaștere. Observ leadership, empatie, transformare a rolului HR-ului în companiile românești. În compania noastră, toți angajații au același sens, aceeași direcție, iar nivelul de adaptare și de schimbare este continuu. Compania noastră are 31 de ani pe piață și avem o rată de retenție fantastică. Atenția leadership-ului și a oamenilor, empatia, felul în care toată lumea este la masă și discută despre subiectele care ard și dor sunt cheia succesului unei organizații”.
Într-un astfel de context, omul de resurse umane devine un fel de „integrator”, este de părere Elena Anghel, Chief People Officer, SSAB AG.
„În călătoria profesională avem provocări pe care le putem asemăna cu valurile. Câteodată sunt liniștite, dar câteodată ne surprind – apare rezistența la schimbare. Rolul specialistului din resurse umane este acela de a degaja, de a relaxa atmosfera, fie că vorbim de interviul de angajare sau de promovare, evaluare. Una dintre trăsăturile omului de HR este curiozitatea, pentru că relaxează omul, astfel încât să-l descopere, să-l pună la locul potrivit și să-i aleagă cel mai bun loc în carieră și în organizație, ca să aducă valoare companiei în care lucrează. Când vorbim de rezistență la schimbare, oamenii de HR și leadership-ul trebuie să comunice transparent, sănătos”.
Foarte importantă este și partea de adaptabilitate la cultura organizațională, a intervenit Ionuț Păun, Human Resources Director, City Grill Group.
„Compania este 100 la sută românească, iar intern se face un fel de interantreprenoriat. Ne interesează mult persoanele ce vin cu o viziune diferită; care nu caută un pattern în care se așteaptă să găsească totul robotizat. În ultimul timp, indiferent de funcții, căutăm persoane care să se adapteze la cultură și să vină cu un aport nu neapărat de skill-uri, cu și cu o gândire diferită, care să ne ajute să ieșim din diferite situații. Nu știm ce se va întâmpla. Am văzut ce a adus pandemia și vrem să fim pregătiți să ne adaptăm la imprevizibil. Vorbim de 1.200 de angajați și suntem în creștere”.
Organizațiile caută persoane care să poată fi autonome și care să aibă gândire critică, a spus Oana Scarlat, Director general, EXEC-EDU.
„Joburile, rolurile, au devenit foarte fluide. Căutăm prezența unui mindset de creștere, iar acesta este unul din cele mai solicitate subiecte pe zona de programe de training solicitate de angajatori. Organizațiile caută persoane care pot să fie autonome, care au gândire critică. Nu mai este o alegere să faci reskilling. Angajatul și compania trebuie să facă asta pentru a ține pasul cu vremurile.
Procesele de re- și upskilling vin corelate cu industria în care se află compania, cu specificul ei. E nevoie și de o strategie internă pentru a face acest proces să curgă și să fie susținut de interior. Trebuie să acordăm atenție și tendințelor de pe piață, la ce spun studiile despre viitorul muncii. Ele trebuie corelate și aduse într-o zonă în care să dezvoltăm o cultură a învățării. Cei care se duc proactiv spre această zonă de învățare ar trebui încurajați și recompensați, aduși în față”.
Andreea Leonte, SEE HR Services Manager, Schneider Electric: „Din perspectiva unei companii de tehnologie, e importantă zona de skill-uri. Căutăm în continuare specialiști care să vină cu expertiză și experiență, dar și la potrivirea la cultura noastră, cu valorile noastre. Ne uităm și la potențial, la aportul pe care îl aduc echipelor. Vorbim de un mix de skill-uri, potențial, adaptabilitate, contribuție în echipă și în succesul organizației. Am ales să dezvoltăm o aplicație proprie de AI, este propriul chatGPT. A fost nevoie de un upskilling al colegilor ca să se adapteze la varianta noastră internă. Pentru noi, AI a venit ca o gură de aer proaspăt. Practic, specialiștii se pot degreva de taskurile repetitive, pot aloca mai mult timp învățării. Toată lumea știe să utilizeze acest chatGPT. Am îmbrățișat AI-ul și în HR și încercăm să vedem cum putem eficientiza activitatea operațională cât mai mult”.
SESIUNEA a II-a
Vlad Glăveanu, Full Professor, Dublin City University, a vorbit despre creativitate, ca driver al inovației.
„Creativitatea este un motor pentru inovație, dar pentru mine, ca psiholog, creativitatea ține de oameni, de wellbeing-ul lor. Multe studii indică faptul că există numeroase beneficii psihologice când avem libertatea de a ne exprima. Creativitatea este complicată și se întâmplă ceva destul de special atunci când producem idei, lucruri, proiecte, și există și un element de noutate – ideile sunt valoroase. Ne pot ajuta să rezolvăm probleme, să inovăm. Ca să realizăm ceva valoros, trebuie să îmbinăm noutatea cu valoarea.
Poți avea multe abilități, poți fi capabil de inovație, dar dacă nu crezi în abilitățile tale, nu vei încerca să fii creativ. Cum putem valorifica potențialul? Care e natura procesului creativ? În procesele creative, tindem să venim cu mai multe perspective asupra problemei pe care o avem. Când intersectăm perspective diferite, mintea noastră devine puțin mai flexibilă. Ne dăm seama că nimic nu servește unei singure funcții, nimic nu are un singur scop. Dacă ești blocat într-o perspectivă singulară, trebuie să vorbești cu alți oameni, să înțelegi și perspectivele lor, cât să dobândești o imagine de ansamblu”.
Virgil Stănescu, Președinte Executiv, Sports HUB; co-fondator, GO Scholarship; co-fondator, ReThink Romania; vicepreședinte, CEO Clubs Romania, a vorbit despre obiectivele din călătoria de devenire a fiecăruia și a făcut analogie cu parcursul unui sportiv de performanță.
„Sportul și munca au multe în comun. Ce am învățat din sport mă ajută astăzi, în orice fac. Aș vrea să vă vorbesc despre ce înseamnă sportul în afara terenului de joc. Aș vrea să vorbim despre un parcurs – un lucru la care noi, sportivii, nu ne gândim în afara terenului, dar ne gândim la el în cariera noastră: meciul de sâmbătă, care poate fi transpus într-un obiectiv imediat. După care ai un obiectiv pe termen mediu: campionatul. E făcut din multe obiective pe termen scurt, dar este un obiectiv finit. Avem și un al treilea obiectiv: un obiectiv infinit, făcut din multe obiective pe termen scurt, iar acesta este să devii cea mai bună versiune a ta.
Vorbim despre un bagaj în care intră multe lucruri: să înțelegi să joci în echipă, să înțelegi ce înseamnă roluri, determinare, rutină. Sunt lucruri pe care și oamenii de HR se chinuie, zi de zi, să le transmită echipelor. Dacă ne-am orienta către rezultat încă de la început, am face numai ce știm. Trebuie să înțelegem procesul, obiectivul infinit, ca să devenim mai buni. Trebuie să înțelegem procesul. Al doilea pas e să înțelegi progresul, să măsori, să vezi unde ai ajuns. Dacă am fi atenți numai la rezultat, nu am ști ce să schimbăm. Pentru mine, rezultatul este un progres al procesului”.
Un alt subiect abordat a vizat diversitatea. Dorina Voinea, Commercial People and Culture Manager, Coca-Cola HBC România, a punctat că organizațiile cu o diversitate ridicată devin mai competitive.
„De multe ori, când ne uităm la o organizație, tendința este să ai prea mult dintr-un anumit tip sau tipologie de persoane, un grup de oameni asemănători. În organizația noastră, ne uităm la date, la cifre, și am observat că lipsa diversității are un impact direct în profitul organizațiilor. Organizațiile cu o diversitate ridicată au șansa să fie cu peste 20 la sută înaintea competitorilor direcți. În esență, diversitatea nu e atât de complicată. Un grup divers de oameni vine la pachet cu perspective diferite, abilități diverse, și poate duce spre rezolvarea problemelor din mai multe unghiuri, mai multe idei.
De ce e atât de greu să atingem acest obiectiv al diversității? Pentru că apar prejudecățile, iar studiile arată că le avem cu toții; fac parte din natura noastră umană. Prejudecățile nu vin din intenții rele, însă trebuie să le conștientizăm și să contribuim la susținerea diversității, să lucrăm împotriva prejudecăților, să facem lucrurile în mod diferit. Mai este nevoie de un lucru extrem de important atunci când vorbim de diversitatea la locul de muncă: angajamentul organizațiilor”.
Andrei Crețu, co-fondator Pluria, a vorbit despre importanța ca echipele să lucreze împreună, să colaboreze, pentru a crește productivitatea.
„O colaborare în persoană insuficientă triplează cheltuielile cu angajații. E un statement puternic, ce nu surprinde pe nimeni, ci pune lucrurile în context. Vorbim despre echipe tot mai distribuite, izolare, burnout, ce se traduc pentru companii într-o scădere a creativității, a inovației. Și atriția este impactată. Toată lumea vorbește de viitorul hibrid al muncii. Nu putem avea doar o componentă remote – organizațiile suferă mult când nu reușesc să aducă oamenii împreună, însă munca hibridă este un numitor comun: înseamnă zile în care colaborăm separat și zile în care colaborăm în persoană.
Ca să construim noul birou al muncii hibride și să avem o organizație sustenabilă, care colaborează, avem nevoie de acces și la alte spații de lucru, nu doar la sediul central. 72 la sută din zilele de lucru din rețeaua Pluria au fost colaborative – cu mai mult de un coleg, astfel că ne-am dat seama că spațiile noastre aduc oamenii împreună. Studiile spun că procentul de interacțiune in-person ideal ar trebui să fie 20-25 la sută. Dacă depășim 2-3 luni fără colaborare in-person, engagementul scade dramatic”.
Invitat special din Suedia a fost Peter Coulson, Director, People & Culture, care a vorbit despre necesitatea ca organizațiile să ofere mai mult suport celor din middle management și să-i echipeze cu skill-urile necesare pentru a gestiona echipele, în contextul actual.
„Doar 20 la sută dintre middle manageri se simt sprijiniți de organizațiile lor. Asta înseamnă că 80 la sută simt că nu au resursele sau sprijinul necesare să-și gestioneze echipele. Organizațiile cu o coeziune mai mare a middle managementului raportează o productivitate mai ridicată. 43 la sută din acești manageri se simt copleșiți de responsabilitățile crescute post-pandemie, mai ales în contextul modelelor de lucru hibrid.
De la începutul pandemiei, am văzut mulți manageri nevoiți să coordoneze echipe la distanță. Ei nu au neapărat experiența necesară să gestioneze echipe la nivel internațional, când ele lucrează de la distanță. Când companiile investesc în formarea acestor manageri, se înregistrează o reducere a fluctuației cu 20 la sută, ceea ce duce la îmbunătățirea directă a retenției talentelor și a sănătății organizaționale. Care e importanța managementului de nivel mediu? S-a identificat că, de multe ori, sunt ignorați, însă ei reprezintă veriga de legătură între senior leadership și angajații din prima linie”.
Anca Bosinceanu, HR Manager, UCMS by AROBS, a adus în discuție provocările ce apar când un angajat preia un rol de management.
„Preluarea unui rol de management este o călătorie și nu una ușoară, ci o adevărată transformare. Trebuie să faci lucruri mai complexe, cu un grad de responsabilitate mai ridicat. Rolul unui manager este ca al unui pilot – implică strategie, decizie și abilitatea de a gestiona turbulențe. Conform unui studiu de la Harvard, jumătate dintre persoanele care ocupă poziții de CEO se simt izolate la job, fapt ce le afectează performanța și, de multe ori, ajung la burnout.
Care sunt motivele pentru care oamenii își doresc să ajungă într-un rol de management? Printre altele, pentru influență și impact, pentru statut și bani, pentru că vor să influențeze cultura companiei. Au multe provocări în primele luni de activitate; au dificultăți în managementul performanței și dinamicii echipei și, din păcate, nici ei nu primesc feedback. Se vorbește des despre responsabilitatea managerilor în retenția angajaților. Ei sunt responsabili pentru 70 la sută din variația implicării angajării, 58 la sută pleacă din cauza managementului, iar 43 la sută vor să rămână în companiile în care managerii se implică în motivarea lor. Să ai un manager bun e ca o gură de aer proaspăt”.
Adrian Dinu, CEO, Creasoft, a adus în discuție soluțiile digitale ce vin în ajutorul oamenilor de HR, pentru eliminarea activiăților repetitive.
„Dezvoltăm soluții electronice și software de pontaj, însă aș vrea să discutăm și despre cum ajustăm și optimizăm rapoartele de prezență, așa încât să le folosiți spre ERP-ul vostru sau soluția voastră spre zona de salarizare. Ne integrăm cu majoritatea furnizorilor de payroll de pe piață. Soluția universală e să importați statul de salarii indiferent de furnizor. Avem algoritmi pe bază de AI, ce ajută la crearea de fluturași și adeverințe. Angajații pot intra în posesia lor prin kiosk-ul self-info. Pontajul electronic se poate realiza fie printr-un terminal portabil, fie cu ajutorul telefonului mobil sau a computerului. Nu se mai dorește autentificarea cu cardul, fiindcă acesta este mai ușor de pierdut. Sunt preferate fie soluția cu amprenta, fie accesul cu telefonul”.
SESIUNEA A III-A
A treia sesiune a început cu Alex Her, Global Employer Brand Storyteller Public Speaker, invitat special din SUA.
„Acum vedem mulți specialiști în Employer Branding, însă cu câțiva ani în urmă nimeni nu știa cum să definească acest rol. Am avut marea șansă să mă alătur unei echipe unde am putut învăța cum să fac sourcing în mod corespunzător și apoi să fac reverse-sourcing. Dacă conducerea nu te sprijină, ești deja într-o poziție perdantă. În poziția mea actuală, a trebuit să construiesc echipa de la zero. Este un rol de leadership, așa că a fost o oportunitate care mi-a schimbat viața. Iată câteva lecții pe care le-am învățat din experiența mea anterioară. Fii confortabil cu schimbarea: schimbarea este dificilă, vor fi turbulențe, dar în cele din urmă vei ajunge unde îți dorești. Împărtășește-ți opinia și gândurile cu ceilalți lideri din organizație. Vei avea întotdeauna o voce și ar fi bine să faci acea voce să fie auzită”.
Luiza Banyai (Member of Romanian Council Board, Romanian Diversity Charter, People Experience Expert & Companies Transformation Advisor) și Viorel Ognean (Director General, Lantmännen Unibake Romania și Europa de Sud-Est) au împărtășit o perspectivă diferită asupra transformării organizaționale.
„Am vrea să oferim o perspectivă diferită asupra procesului de schimbare, pentru că eu sunt HR și Viorel este executiv. Deseori mi s-a întâmplat, ca om de resurse umane, ca atunci când am mers către zona executivă, ca să înțeleg ce nevoie are, ce trebuie să fac, s-a dovedit că perspectiva mea era asemănătoare în anumite situații și deosebită în altele”, a spus LuizaBanyai.
„În momentul în care reușești să identifici direcția în care te găsești, încerci să găsești resursele ca să construiești înspre direcția respectivă. Identifici persoanele-cheie, obiectivele-cheie, recrutezi în acea direcție. Am preluat o linie de producție, o mică fabrică, cu obiectivul să fie baza de pornire pentru viitorul organizației în această regiune. Obiectivul era să construim un business mai mare și de succes, astfel că doi ani după ce am început să construiesc am început să definim strategia. În următorii ani, s-a tradus în validări, în planuri reale. Partea de comunicare în organizație este gândită predominant de HR și vine din identificarea nevoilor, a punctelor sensibile, iar multă vreme rolul acesta îl jucam eu, directorul financiar, directorul de vânzări, directoarea de marketing. Abia când am început să avem în HR persoanele, am început să structurăm comunicarea internă. Identificarea și conectarea nevoilor echipelor din operațiuni, care sunt cele mai numeroase, vin din sfera HR”, a explicat Viorel Ognean.
Munca în format hibrid duce la transformarea rolurilor de HR, dar și la cele ale liderilor, a subliniat Angelique Slob, Founder, Management Consultant, Future of Work Strategist, Hello Monday Club, invitată specială a ediției din acest an.
„Am lucrat pentru o companie care avea câteva mii de angajați și, spre sfârșitul pandemiei, i-au întrebat dacă vor să lucreze complet de la distanță sau să vină la birou de 2-3 ori pe săptămână. Oamenii au ales a doua opțiune și, astfel, s-a născut locul de muncă hibrid.
Organizațiile au observat că unele spații nu mai erau folosite așa cum fuseseră destinate, pentru că oamenii au început să-și facă munca individuală de acasă. Acesta este un exemplu clar, ce subliniază cât de mult avem nevoie de date ca să creăm o strategie eficientă, cu accent pe Experiența Angajatului. În zilele noastre, contextul hibrid cere departamentului de HR să treacă de la un rol reactiv la unul de lider proactiv, cu focus pe strategia locului de muncă hibrid. Asta înseamnă că HR-ul trebuie să înceapă să colaboreze mai mult cu departamentele de Real Estate și Facilități.
Implicarea HR-ului în conturarea spațiilor de birouri a devenit mai mare de la începutul pandemiei. Avem nevoie de tehnologie, de toate datele disponibile pentru a decoda <rețeta> muncii în format hibrid. Asta înseamnă, pentru HR, să folosească datele în timp real ca să ia decizii în mod informat, decizii ce reflectă nevoile angajaților, și ca să creeze o experiență bună a angajaților și un brand hibrid puternic. Viitorul începe cu HR-ul. Pe măsură ce rolul evoluează, HR-ul devine mai strategic, devine un lider al soluțiilor hibride holistice”.
Ioana Cristea (PMO & Corporate Affairs Manager, Bimbo România) și Iulia Buciuman (Managing Partner, Humanistic, Executive Coach & Engagement Consultant) au discutat despre pluriculturalism și problematica micro-culturilor într-un proces de achiziție și integrare. Ele au prezentat un caz concret de abordare a unei integrări ce s-a bazat pe parteneriate interne, în urma unei achiziții, și au răspuns la întrebarea: mai poate brandul sa unească oamenii.
„Am făcut o conferință internă în care am adunat peste 400 de oameni cu oameni-cheie din departamentele de people, management și echipa de vânzări. Am povestit despre rezultatele din 2023 și despre ambițiile din 2024, sub umbrela Bimbo România. Asta a transformat niște lucruri, a fost începutul identității noastre, un fel de reset. A fost un eveniment-concept, creat sub cupola încrederii, care a avut mult conținut vizual, entertaining, media, și am terminat cu o petrecere mexicană, o sinergie cu valorile românești, care a înglobat identitatea noastră, a Bimbo România”, a spus Ioana Cristea.
„Ce ni s-a părut nouă interesant a fost echipa bună pe care am făcut-o în jurul zonei de valori și comunicare. O particularitate a fost inclusiv zona de setare de proiect, de comunicare. E important cum setezi un program de transformare și integrare, având un fir roșu al valorilor. Un lucru important e să crezi în continuare în oameni. Puși în contextul potrivit, ei pot construi lucruri fantastice pe alte valori. Aceiași oameni pot acționa după alte principii și alte valori. Mulți din HR recrutăm pe bază de valori, însă avem înăuntrul nostru numeroase valori pe care le putem accesa”, a completat Iulia Buciuman.
- Evenimentul a fost organizat de BusinessMark
- Parteneri: colorful.hr, OLX – Locuri de Muncă, Coca-Cola HBC România, PwC România, Macromex, Pluria, UCMS by AROBS, Creasoft IT, Bergenbier, EXEC-EDU, Worldclass Romania, Chocolissimo, Food&Glory, Eisberg, Austral Trade, Rookeyz
- Suport tehnic oferit de: SCS
- Eveniment susținut de: BRCC
- Traducere oferită de: Biroul de Traduceri Champollion
- Partener de monitorizare: mediaTrust
- Parteneri media: AngajatorulMeu.ro, spotmedia.ro, IQads, SMARK, Ziarul Bursa, PortalHR, Revista de HR, PRwave, digital-business.ro, Debizz, MATEK, Transilvania Business, Jurnalul de Afaceri, Global HR Manager, EventsMax, Revista Piața, Spațiulconstruit.ro, Club Economic, România Durabilă, Business Voice, Femei în Afaceri
BUSINESSMARK – EVENTS DESIGNED TO MAKE AN IMPRESSION!
Din 2013, organizează evenimente business, în principal “concept propriu”, gândite și planificate de echipa sa, de la idee și concept până la implementare. Are o abordare all-industries și dedică proiecte unei arii largi de industrii și domenii profesionale. Își dorește să-și pună amprenta în viețile profesionale ale participanților, să producă un impact concret, să creeze contexte pentru schimb de experiență și creare de idei, contexte pentru dezvoltare, pentru a fi inspirat și a găsi partenerii potriviți.
Dincolo de evenimentele “concept propriu”, organizează evenimente construite pentru partenerii săi, gândite împreună cu ei și adaptate obiectivelor lor. Este alături, pas cu pas, de organizațiile ce caută o echipă profesionistă care să organizeze evenimente B2B. Companiile pot conta pe experiența sa în consultanță, suport în crearea și implementarea conceptului de eveniment, în managementul evenimentului de la creație, logistică, producție și până la optimizarea eficientă a bugetului.
