La începutul acestui an, Ursus Breweries a devenit primul producător de bere din România care a primit certificarea Top Employers 2021 de la institutul independent Top Employers, autoritate globală ce atestă excelența în practicile de resurse umane.
Certificarea a fost obținută în urma unui audit riguros al cadrului organizațional si al practicilor de resurse umane ale companiei, pe baza a 20 de criterii de evaluare. Acestea au fost structurate în șase categorii, precum strategia de management al resurselor umane, mediul de lucru, atragerea de talente, oportunitățile de dezvoltare oferite angajaților, starea de bine a angajaților, diversitatea și incluziunea.
Mihaela Mușat este HR Projects Lead la cel mai mare producător de bere din România, care deține trei fabrici de bere, în Brașov, Buzău și Timișoara, și o mini-facilitate de producție în Cluj-Napoca, iar din 2017, face parte din Asahi Europe & International.
AngajatorulMeu.ro: Cum a început aventura dvs. în domeniul Resurselor Umane? Există un om – pe care l-ați cunoscut sau nu – care vă inspiră în carieră?
MIHAELA MUȘAT: Aventura în domeniul Resurselor Umane a început din timpul universității, când am avut un prim contact cu acest domeniu. Chiar dacă nu era o materie primară în facultatea de sociologie pe care am urmat-o, m-a captivat foarte mult materia și, la momentul acela, mi-am stabilit obiectivul să urmez o carieră în acest domeniu. Iată că lucrez de 11 ani în Ursus Breweries, în domeniul HR, ceea ce îmi confirmă că am luat decizia corectă.
Legat de un om care să mă inspire în carieră, nu aș putea să spun că există o singură persoană – cred că sunt mai multe. Realizez că fiecare persoană m-a inspirat într-un anumit fel pe parcursul carierei: fie că a fost vorba despre cum să privesc funcțiunea de Resurse Umane ca un partener strategic pentru organizație și nu pur tranzacțional, orientată doar spre procese, fie despre faptul că un profesionist în acest domeniu trebuie să fie mereu la curent cu schimbările, tendințele care au loc pe piața muncii și să fie conectat la rețeaua profesională, să poată anticipa ce va urma în viitorul apropiat, fie că această funcțiune este cea care, de fapt, sprijină întreaga organizație ca lucrurile să se îndrepte în direcția dorită. Sunt convinsă că și mai departe voi întâlni persoane de la care îmi voi lua doza de inspirație.
Cum arată o zi “la birou”, în viața unui om de HR?
Mi-ar fi foarte greu să descriu o zi în viața unui om de HR. Depinde foarte mult de prioritățile pe care le avem pe masă în perioada respectivă. Sunt momente în care ne concentrăm pe activități care au o recurență, cum ar fi procesele de resurse umane.
Dar, dacă e să ne gândim la perioada prin care trecem, măsurile din zona de securitate și sănătate a angajaților – cum sunt implementate, ce funcționează, ce ar trebui analizat, îmbunătățit, etc. – sunt pe agenda zilnică a companiei și a departamentului de HR. Sunt și perioade în care avem mai mult timp la dispoziție pentru a fi mai creativi, în care ne gândim la programe adiționale de dezvoltare pentru colegii noștri sau la diverse acțiuni de engagement.
Ce pot să spun că se întâmplă zilnic pentru un om de HR este legătura cu organizația, și această legătură o are fiecare persoană de HR din rolul pe care îl are în organizație: fie că este recrutor, specialist în zona de învățare, partener de business HR, director de HR. Și scopul este de a spijini organizația, de a aduce valoare adăugată cu fiecare oportunitate de interacțiune.
Pentru a atrage candidații potriviți, este nevoie de un brand de angajator care să spună povestea companiei într-un mod autentic și simplu de înțeles pentru cei care nu cunosc încă organizația.
Cât de dificil este să găsiți angajații potriviți, în domeniul în care activează compania dvs.? Care sunt metodele prin care încercați să atrageți specialiști încompanie și ce faceți ca să-i păstrați pe cei mai valoroși?
A fost o perioadă cu multe provocări în ceea ce privește recrutarea și reținerea angajaților și nu doar în domeniul în care activăm noi, ci în orice domeniu în România. Cu o rată a șomajului mică, este o provocare mai ales în zona de producție.
Pentru a atrage candidații potriviți, este nevoie de un brand de angajator care să spună povestea companiei într-un mod autentic și simplu de înțeles pentru cei care nu cunosc încă organizația. Este foarte important, încă de la primele interacțiuni cu un potențial angajat, să existe, într-un mod transparent, o calibrare a așteptărilor – asta ajută foarte mult pentru o colaborare cât mai îndelungată.
Ursus Breweries are avantajul de a fi lider în industria berii. Atunci când ești producătorul nr. 1 de bere din țară, atragi specialiști care își doresc să contribuie la povestea companiei. Legat de partea de retenție, pe lângă metodele tradiționale, în această perioadă, din punctul meu de vedere, este critic să existe o preocupare pentru nevoile angajaților, să înțelegem cu ce se confruntă, ce așteptări au de la angajator, de la mediul de lucru, cum arată pentru ei viitorul.
În sensul acesta, în contextul în care ne aflăm, am acordat o atenție sporită ariei de wellbeing, am pus la dispoziție angajaților diverse servicii de consiliere în domenii, cum ar fi cel juridic, financiar, psihologic, astfel încât să venim în întâmpinarea nevoilor lor.
Cum ar arăta un “portret-robot” al candidatului pe care vi l-ați dori? În procesul de angajare, sunt mai importante calitățile sale tehnice sau cele interpersonale?
Eu nu cred în acest “portret-robot” al candidatului ideal. Cred că este uman și acceptabil să nu știm sau să facem totul perfect și că există loc de învățare și dezvoltare în fiecare zi. Mai mult, în Ursus Breweries, îmbrățișăm diversitatea și credem că diferențele dintre oameni și experiențele lor complementare pot fi un atu puternic pentru organizație.
Unul dintre pilonii strategiei de sustenabilitate la Ursus Breweries este chiar incluziunea și bunăstarea angajaților săi. Ca atare, anul acesta, Ursus Breweries a semnat angajamentul Lead Network (Leading Executives Advancing Diversity). Scopul rețelei LEAD este de a facilita realizarea unui viitor bazat pe egalitate și incluziune, la toate nivelurile industriei de retail și FMCG din Europa.
Dacă ar fi totuși să enumăr câteva lucruri pe care le consider importante în ceea ce privește candidații, acestea ar fi dorința de a învăța ceva nou, adaptabilitatea la schimbare, curiozitatea, inițiativa sau abilitatea de a lucra în echipă.
Ultimul an și jumătate a fost un veritabil “test de stres” pentru departamentele HR. Care sunt principalele lecții pe care le-ați învățat în perioada aceasta?
Da, într-adevăr un test de stres pentru noi toți, indiferent de activitatea pe care o desfășurăm. Cea mai importantă lecție este aceea că nu ne vom întoarce la modul în care făceam lucrurile înainte. Este nevoie, și deja am început, să lucrăm mult mai eficient, mai agil, să răspundem rapid la tot ce se întâmplă în jurul nostru, să îmbunătățim pe parcurs, să învățăm din ceea ce, poate, nu a ieșit cum am plănuit.
Știam deja cât de importante sunt tehnologia și nevoia de digitalizare, în activitatea zilnică, iar în 2021 am trecut printr-un proces de transformare a sistemelor de reusrse umane, de integrare a proceselor într-un singur portal, mai ușor de folosit de către angajați și cu un impact pozitiv în organizație. Angajații pot astfel să gestioneze mai ușor procesul de management al performanței, oportunitățile de învățare și dezvoltare, procesul de recrutare a unui coleg nou și nu numai.
O lecție importantă în această călătorie de transformare a fost aceea de a face lucrurile având în minte clientul final. Pentru departamentul de HR, asta înseamnă că pentru orice politică, proces, inițiativă, verificăm cum “se vede” prin ochii angajaților.
În ce fel s-a schimbat strategia dvs. de promovare a brandului de angajator, în această perioadă?
Brandul de angajator este un diferențiator și pentru orice companie o bună strategie de employer branding are multe beneficii. În această perioadă, am încercat să fim în continuare prezenți, deși de multe ori nu s-a putut fizic, ci online, la evenimente de promovare a oportunităților din compania noastră. Mai mult, am refăcut secțiunea de cariere din portalul ursus-breweries.ro și, credem noi, aceasta spune mai bine povestea angajatorului Ursus Breweries.
Așa cum era firesc, ne-am concentrat eforturile și în interiorul organizației noastre, pentru a sprijini angajații să facă față cu succes unei situații fără precedent. Vorbim aici despre programe de wellbeing, mindfulness, servicii de consiliere în arii diverse și nu numai.
Departamentul de Resurse Umane trebuie să-și <întindă antenele> și să descopere noi tehnologii care pot fi utilizate atât pentru a desfășura munca în departament, cât și pentru angajați.
Ce pot face candidații pentru a-și spori vizibilitatea și pentru a fi remarcați de recrutori, mai ales în perioada aceasta “specială”?
CV-ul rămâne cartea de vizită principală, deci este important să fie cât mai “curat”, ușor de urmărit și să spună povestea pe care dorește să o transmită candidatul. CV-ul este primul pas, cel care aduce candidatul și angajatorul față în față. Sfatul meu este ca orice candidat să fie autentic, să vorbească despre experiența sa, dar și să pună întrebări despre companie, deoarece este important să știe și dacă oranizanția noastră este cea care i se potrivește.
Dacă ar fi să oferiți un sfat unui tânăr aflat la început de carieră, cum ar suna? Ce l-ați sfătui pentru a evita plafonarea și pentru a face alegerile potrivite în viața profesională?
Să profite la maximum și să învețe cât mai mult din fiecare experiență care îi iese în cale. Să aibă curajul de a face lucrurile diferit și, cel mai important, să fie curios în orice situație.
Care sunt așteptările pentru 2022, atât în ceea ce privește profesia dvs., în general, și departamentul din care faceti parte, în mod special?
2022 este un an în care, din punctul meu de vedere, transformarea departamentului de Resurse Umane va continua. În primul rând, este nevoie să îmbrățișeze un mod de lucru agil și să sprijine întreaga organizație să adopte un astfel de mod de lucru.
Angajatul este nucleul tuturor inițiativelor și activităților desfășurate de acest departament. Nu în ultimul rând, departamentul de Resurse Umane trebuie să-și “întindă antenele” și să descopere noi tehnologii care pot fi utilizate atât pentru a desfășura munca în departament, cât și pentru angajați.
Care a fost cea mai importantă decizie pe care a trebuit să o luați în cariera de profesionist în HR?
Este nevoie de decizii importante zilnic, deoarece departamentul de HR este gardianul bunăstării oamenilor în organizație și orice decizie care are impact asupra oamenilor este foarte importantă.
