Andrei Szatmari este Manager HR la Centrul de Inginerie Bosch din Cluj. Coordonează echipa de resurse umane (HR) în Centrul de Inginerie din 2022 și are zece ani vechime în companie.
Cu multă experiență în zona de Learning & Development, Andrei Szatmari crede în principiul învățării de-a lungul vieții, în dezvoltarea continuă a angajaților și în crearea unui mediu de lucru în care performanța este încurajată, apreciată și recompensată.
AngajatorulMeu.ro: Cum definiți cultura organizațională la Bosch și ce rol joacă aceasta în performanța echipelor?
ANDREI SZATMARI: Cultura Bosch are la bază valori solide, printre care: încredere, respect, responsabilitate față de ceea ce facem și față de oameni. La Centrul de Inginerie Bosch din Cluj, am tradus aceste valori în trei practici clare: performanță, feedback continuu și învățare permanentă. În viziunea noastră, feedback-ul și învățarea continuă nu reprezintă un scop final, ci mai degrabă mijloacele prin care atingem performanța dorită.
Ne propunem să creăm o cultură organizațională în care performanța să fie un rezultat natural. Aceasta se bazează pe un dialog onest, pe dezvoltare profesională continuă, pe conștientizarea impactului individual și pe un mediu unde echipele pot discuta deschis despre idei și obstacole, beneficiind și de suportul necesar dezvoltării competențelor.
- Influencerii JYSK: Marius, Alexandra și Tomas, „vocile” colegilor care dau viață poveștii JYSK
- Bosch a investit 50 de milioane de euro în activitățile din România, în 2024. Compania a încheiat anul trecut cu 10.320 de angajați
- Concediul de maternitate: „vacanța” all inclusive, dar fără somn și room service
Ce strategii de învățare considerați că sunt cele mai eficiente pentru dezvoltarea competențelor angajaților?
Totul pornește de la un mindset sănătos: fiecare dintre noi este responsabil pentru propria dezvoltare, iar procesul de învățare trebuie să fie continuu. Rolul nostru, ca echipă de HR, este să creăm un mediu care să promoveze acest mindset și să integrăm procesul de învățare în contextul real al muncii.
Ce vedem că funcționează este un mix flexibil de formate de dezvoltare, cu învățarea integrată tot mai mult în fluxul de lucru, nu tratată ca o activitate separată. Expunerea directă la tehnologii, roluri sau proiecte noi, rămâne în continuare una dintre cele mai eficiente forme de dezvoltare, iar mentoratul oferă ghidaj personalizat și creează spațiu pentru reflecție, facilitând decizii conștiente de carieră.
Personal, cred că modul în care învățăm se va transforma semnificativ odată cu evoluția inteligenței artificiale (IA). De aceea, în prezent, una dintre cele mai importante direcții pentru noi este să-i sprijinim pe oameni să înțeleagă și să folosească această tehnologie în beneficiul propriei dezvoltări.
Ne concentrăm tot mai mult pe crearea unui mediu în care recunoașterea să devină parte naturală a colaborării zilnice, nu doar un gest rezervat momentelor formale, sporind astfel motivația și implicarea colegilor.
Care credeți că este cea mai mare provocare în dezvoltarea de competențe într-o organizație globală, cum e Bosch?
De câțiva ani, vedem tot mai clar cum tendințele globale indică nevoia unei tranziții de la modelele tradiționale de dezvoltare a competențelor către o abordare mai agilă, centrată pe rezultate rapide. Asta presupune completarea modelelor clasice cu principii noi, care să susțină dezvoltarea rapidă de competențe și skill-uri la nivel individual și capabilități la nivel de echipă.
Într-o organizație de talia Bosch, avem standarde, procese și inițiative comune la nivel de grup – ceea ce ne oferă claritate și coerență. Pentru ca dezvoltarea de competențe să aibă un impact real, aceste inițiative trebuie adaptate la contextul local – la nevoile echipelor, ale clienților și ale pieței locale de talente.
O altă provocare vine din diversitatea nivelurilor de maturitate profesională, fie că vorbim de regiuni, generații sau arii tehnice. De aceea, avem nevoie de soluții flexibile – de la programe structurate pentru colegii aflați la început de drum, până la soluții personalizate pentru specialiștii seniori sau liderii tehnici.
Cum sprijiniți angajații în definirea obiectivelor lor de carieră?
Cred că primul pas este să îi ajutăm pe oameni să-și pună întrebările potrivite – „Ce îmi doresc cu adevărat?”, „Ce mă motivează?”, „Unde simt că pot crește?”. Încurajăm această reflecție prin discuții regulate cu liderii, sesiuni de feedback structurat și instrumente precum planurile de carieră.
Procesele noastre susțin dialogul între colegi și lideri, atât în cadrul evaluării anuale de performanță, cât și în alte contexte de dezvoltare profesională. Fiecare coleg are ocazia să discute nu doar despre rezultatele obținute, ci și despre direcția în care își dorește să evolueze.
Ca HR, sprijinim activ acest proces și oferim consultanță personalizată liderilor și colegilor – prin formare, exemple de trasee de carieră și acces la resurse relevante. Ne dorim să construim un parteneriat autentic cu fiecare coleg în acest demers, oferindu-i un cadru sigur și clar în care să-și definească direcția profesională, în ritmul propriu și cu încredere.
Ce programe/ inițiative de recunoaștere ați introdus cu scopul de a aprecia și de a recompensa performanța remarcabilă?
Recunoașterea performanței este o componentă esențială a culturii noastre. La Centrul de Inginerie Bosch din Cluj, ne dorim să apreciem nu doar rezultatele, ci și efortul, progresul și contribuția la succesul echipei.
O performanță remarcabilă înseamnă, înainte de toate, acces la noi oportunități de carieră. Promovarea aduce, desigur, un pachet salarial îmbunătățit și beneficii suplimentare, dar și mai multă vizibilitate în organizație, integrarea în comunități de experți și implicarea în proiecte strategice. Toate acestea susțin un parcurs profesional solid și personalizat.
În plus, avem inițiative complementare – precum premii sau bonusuri acordate pentru contribuții deosebite. În paralel, încurajăm recunoașterea informală în echipe, prin feedback sincer și oportun din partea liderilor sau a colegilor. Ne concentrăm tot mai mult pe crearea unui mediu în care recunoașterea să devină parte naturală a colaborării zilnice, nu doar un gest rezervat momentelor formale, sporind astfel motivația și implicarea colegilor.
Cred că, în 2025, un lider eficient trebuie să combine două dimensiuni aparent opuse: fermitatea decizională și empatia.
Cum vedeți evoluția rolului specialiștilor HR în susținerea managementului performanței?
Rolul specialiștilor HR a evoluat semnificativ în ultimii ani și estimez că va continua să evolueze într-un ritm accelerat datorită IA. În zona de management al performanței, trecerea de la un rol administrativ la unul strategic este esențială.
Nu mai vorbim doar despre colectarea datelor și completarea formularelor, ci despre cum susținem echipele și liderii să creeze un mediu performant și să contribuim împreună la obiectivele de business. În acest sens, specialiștii HR devin parteneri activi în definirea obiectivelor, facilitarea dialogului despre progres și oferirea de instrumente relevante pentru feedback și dezvoltare.
Avem un rol-cheie în echilibrarea așteptărilor organizației cu nevoile reale ale echipelor și în încurajarea unei culturi în care performanța este un proces continuu, nu doar o evaluare anuală. Cred că valoarea adăugată a HR-ului vine tocmai din capacitatea de a aduce claritate, coerență și umanitate în aceste procese, depășind rolul de mecanism de control.
Ce trăsături personale considerați că sunt esențiale pentru un lider de succes în 2025?
Cred că, în 2025, un lider eficient trebuie să combine două dimensiuni aparent opuse: fermitatea decizională și empatia. Trăim într-un context complex, cu incertitudini constante, în care oamenii au nevoie atât de direcție clară, cât și de încredere și sprijin. Pentru a naviga prin această incertitudine, este esențial ca liderii să fie rezilienți – să își păstreze echilibrul, energia și claritatea, chiar și în perioade dificile.
Autenticitatea va rămâne una dintre cele mai valoroase calități. Oamenii urmează lideri în care cred, nu doar pentru ce știu, ci pentru modul în care îi fac să se simtă – inspirați, motivați, valorizați. Asta înseamnă vulnerabilitate asumată, comunicare deschisă și disponibilitate reală de a asculta.
În plus, liderii de succes vor fi cei care învață constant – sunt curioși, deschiși la feedback și adaptabili. Învățarea continuă nu este doar o abilitate, ci un mod de a construi reziliență și de a rămâne relevanți într-un mediu marcat de tehnologie, IA și schimbări rapide. Capacitatea de a învăța devine o trăsătură de leadership, nu doar o competență personală.
Care este cel mai important lucru pe care l-ați învățat din experiența dvs. profesională ca manager HR?
Am învățat că rolul de manager HR nu înseamnă să ai toate răspunsurile, ci să pui întrebările potrivite și să creezi spațiul în care oamenii pot să crească, să învețe și să contribuie autentic.
Experiența m-a învățat că fiecare context e diferit, fiecare echipă are ritmul ei, iar soluțiile cu adevărat valoroase se construiesc împreună – nu vin „din manual”. Uneori este vorba de a susține, alteori de a provoca, dar mereu cu încredere în potențialul oamenilor.
Cred că cel mai valoros lucru pe care îl putem face în HR este să fim prezenți – să ascultăm activ, să înțelegem realitatea oamenilor și să traducem nevoile lor în acțiuni concrete, care să ajute organizația să avanseze, păstrând umanitatea în centrul deciziilor.
DESPRE CENTRUL DE INGINERIE BOSCH DIN CLUJ
De la înființarea sa, în 2013, Centrul de Inginerie Bosch din Cluj joacă un rol esențial în marea transformare a sectorului mobilității. Prin expertiza amplă în ingineria software, hardware & mecanică și ingineria fiabilității, dar și în planificarea vânzărilor, contribuie la dezvoltarea unor produse și servicii inovatoare bazate pe IA, aplicate în domeniile conducerii automatizate, mobilității electrice și conectate.
Datorită proiectelor tehnice complexe, contribuției sale la dezvoltarea produselor Bosch inovatoare, oportunităților de dezvoltare profesională și personală pentru colegi, modului de lucru flexibil, birourilor și laboratoarelor moderne din Cluj-Napoca și Jucu, este unul dintre cei mai doriți angajatori în rândul inginerilor și specialiștilor IT în România.
