Termenul quiet quitting se referă la o situație în care un angajat nu este mulțumit de locul său de muncă sau de mediu, dar nu își exprimă nemulțumirile în mod deschis. În schimb, acesta își manifestă dezacordul sau frustrarea în mod pasiv și renunță treptat la implicarea activă în muncă. Cu alte cuvinte, angajatul îndeplinește cerințele minime ale locului de muncă, însă nu depune mai mult timp, efort sau entuziasm decât este absolut necesar.
Lilia Dicu
Daring Executive Coach
Când vorbim despre quiet quitting, este necesar să vorbim despre semnele care ne indică acest fenomen. Acestea sunt:
- Scăderea productivității: angajatul își reduce ritmul de lucru și nu mai depune eforturile anterioare. Atunci când angajații sunt angrenați și implicați, ei răspund cu entuziasm și inițiativă și sunt deschiși să exploreze noi idei. În schimb, când încep să nu mai fie dedicați, se observă o altfel de atitudine, exprimată prin formulări precum „Nu pot să fac acest lucru, este în afara procedurii” sau „Nu știu cum să te ajut, îmi pare rău”. Prin acest comportament, angajații își delimitează clar implicarea.
- Evitarea responsabilităților: angajatul poate începe să evite sarcinile dificile sau să nu-și mai asume responsabilități suplimentare. Poate evita participarea la ședințe, dacă nu sunt obligatorii, poate arăta lipsa de contribuție activă la ele și poate alege să amâne sarcini pentru viitor. Această amânare repetată indică lipsa de interes și de motivație pentru a face față responsabilităților curente. Prin această atitudine, își exprimă subtil dezinteresul față de angajamentul lui profesional.
- Absenteism: angajatul își poate lua mai multe zile libere sau poate fi mai frecvent absent fără o explicație clară, fiindcă nu mai este motivat să producă rezultate pentru companie. Prin alegerea de a fi mai puțin prezent la locul de muncă, el nu reflectă doar o scădere a angajamentului, ci și un dezinteres față de responsabilitățile sale profesionale.
- Izolarea socială: angajatul se retrage social la locul de muncă și evită interacțiunea cu colegii sau cu echipa. Această schimbare de comportament are la bază absența sentimentului de apartenență la grup și pierderea motivației legate de colaborarea în echipă. Prin evitarea interacțiunilor sociale, nu mai investește în construirea relațiilor profesionale și renunță la participarea activă la dinamica de echipă.
- Lipsa de inițiativă: angajatul nu mai contribuie la proiecte sau discuții și nu mai aduce idei noi în echipă. Prin renunțarea la contribuții proactive și la aducerea de idei noi, inovatoare, își reduce impactul pozitiv în echipă, ceea ce poate afecta dinamica de lucru.
- Pierderea entuziasmului: poate fi observată atunci când angajatul își pierde sentimentul de dăruire și pasiune pentru munca sa, lăsând loc unei stări de uzură și plictiseală.
- Influencerii JYSK: Marius, Alexandra și Tomas, „vocile” colegilor care dau viață poveștii JYSK
- Bosch a investit 50 de milioane de euro în activitățile din România, în 2024. Compania a încheiat anul trecut cu 10.320 de angajați
- Concediul de maternitate: „vacanța” all inclusive, dar fără somn și room service
Care sunt, însă, factorii care duc la fenomenul de quiet quitting?
Despre cum arată lipsa motivației și a implicării angajaților vorbea și David Bolchover, în cartea sa, „Morții vii. Rupți de lume, duși dintre noi – crudul adevăr despre viața de birou”, apărută în România în 2010.
Unul dintre factorii semnificativi actuali este legat de presiunea crescută asupra managerilor și echipelor, în condițiile în care organizațiile se confruntă cu schimbări rapide și presiuni economice, cum ar fi rata inflației. Această situație determină o comasare a rolurilor și o concentrare sporită asupra eficienței, ceea ce poate afecta calitatea managementului și a leadershipului.
Pe de altă parte, această presiune continuă și necesitatea de a răspunde rapid la schimbări pot duce la un dezechilibru în ceea ce privește granița dintre viața personală și profesională. Așteptările ridicate ale angajaților, mai ales ale celor mai tineri, în ceea ce privește flexibilitatea locului de muncă și calitatea vieții profesionale și personale, nu sunt întotdeauna satisfăcute.
În plus, discrepanțele între ce se așteaptă angajații și ce oferă organizațiile pot genera oboseală emoțională și frustrare. Oamenii pot percepe această discrepanță ca pe o lipsă de implicare a angajatorului în bunăstarea lor, ceea ce poate alimenta sentimentul de demotivare și poate contribui la quiet quitting.
Trăim într-o perioadă de stres inimaginabil, caracterizată de un nivel de oboseală emoțională fără precedent. Cu multiple canale de comunicare utilizat constant, chiar și în momentele de odihnă, suntem copleșiți de informații și sarcini urgente. Acest mod de viață, în care uneori oamenii continuă să lucreze chiar și atunci când nu sunt la birou fizic, afectează negativ echilibrul dintre viața profesională și cea personală. Copiii noștri, la rândul lor, se confruntă cu aceeași presiune.
Această oboseală, prezentă încă de la momentul în care telefoanele au devenit parte integrantă a vieții noastre, este acum exacerbată de cerințele tot mai mari de productivitate. Timpul nostru pentru a ne bucura de preferințe personale, a descoperi pasiunile noastre sau a petrece mai mult timp în natură s-a redus semnificativ. Această epuizare emoțională contribuie, deopotrivă, la quiet quitting.
Astfel, se produce un dezangajament progresiv, în care angajații se distanțează emoțional și se detașează de munca lor. Acest dezangajament nu este generat doar de aspecte legate de leadership sau management, ci și de un context organizațional mai amplu. Angajații pot ajunge să se simtă că nu sunt esențiali pentru succesul organizației, că aceasta va continua să funcționeze indiferent dacă ei sunt implicați sau nu.
Este important să subliniem că fenomenul quiet quitting nu are mereu la bază relații tensionate cu managerii, ci poate fi influențat și de factori precum lipsa de echilibru între muncă și viața personală, inegalitățile în oferirea de oportunități și flexibilitate și alte aspecte legate de experiența angajatului.
În organizație, este esențial să se identifice aspectele pe care organizația le poate influența în mod pozitiv. O abordare atentă din partea liderilor și a departamentului de resurse umane este crucială ca să mențină angajații motivați și implicați. Experiența angajatului devine astfel un factor determinant pentru succesul organizațional, iar eforturile constante pentru a îmbunătăți această experiență vor contribui la menținerea forței de muncă și la obținerea rezultatelor dorite.
Aspecte precum starea de bine, sentimentul de sens și scop al angajatului și relaționarea cu ceilalți sunt esențiale în gestionarea acestui fenomen. Aceste elemente țin de cultura organizațională și pot influența în mod semnificativ nivelul de angajament al oamenilor.
Angajații care au intrat în quiet quitting reprezintă cel puțin 50 la sută din forța de muncă din SUA, potrivit unui sondaj realizat de Gallup, care mai arată că, în al doilea trimestru din 2022, procentul angajaților implicați a rămas la 32 la sută, în timp ce procentul celor care nu se mai implică în mod activ a crescut la 18 la sută. Raportul dintre angajații motivați și cei demotivați este acum de 1,8 la 1, cel mai mic din aproape un deceniu.
Astfel de date le oferă organizațiilor oportunitatea de a evalua cultura lor și de a implementa schimbări ca să îmbunătățească experiența angajatului și, implicit, să reducă fenomenul de quiet quitting.
E necesar să privim acest fenomen într-un context mai larg să și să înțelegem importanța unui leadership creativ, azi mai mult decât oricând, având în vedere vremurile complexe pe care le trăim, din toate punctele de vedere (economic, socio-politic etc.).
Lipsa de implicare și motivație a angajaților reprezintă un semnal de alarmă important pentru lideri și pentru organizație în ansamblu. În ciuda inflației persistente, țintele companiilor rămân în continuare ambițioase, iar consecința directă este lipsa unei baze solide de oameni pe care liderii se pot baza. Deținem resurse, infrastructură și procese, însă insuficient de mulți angajați sunt implicați și motivați să lucreze mai mult, cu resurse mai limitate. În acest context complex, este important ca în organizații să se creeze spații de reflecție, angajament și colaborare.
Apariția unor noi abilități de leadership devine esențială, cu accent pe așezarea omului în centrul organizației și recunoașterea faptului că asistăm la noi realități sociale, noi comportamente și cerințe diferite față de trecut.
Care sunt metodele de combatere a fenomenului?
În cele ce urmează, voi enumera câțiva dintre pașii pe care liderii și organizațiile îi pot implementa:
1. Grija față de nevoile specifice ale angajaților
Ca să răspundă eficient nevoilor și așteptărilor angajaților, organizațiile au nevoie să analizeze atent categoria de vârstă și profilul lor social. Acest lucru poate fi realizat prin colectarea de feedback, prin identificarea a ceea ce angajații doresc să experimenteze mai mult sau mai puțin în organizație. Oamenii își schimbă motivația în funcție de perioada vieții în care se află. De pildă, diferențele de vârstă și situația familială a angajaților joacă un rol esențial, având în vedere că interesele și prioritățile variază între cei care au familii și cei care nu, dar și între cei cu copii mici sau mari.
Astfel, organizațiile au nevoie să dezvolte o abordare diferențiată, care să țină cont de diversitatea nevoilor angajaților și care să vizeze satisfacerea nevoilor specifice ale fiecărei categorii, și să se asigure că beneficiile, programele și politicile organizaționale sunt implementate pentru a încuraja angajamentul și satisfacția tuturor membrilor echipei.
2. O cultură organizațională sănătoasă
Cultura organizațională e necesar să devină o prioritate pentru toți managerii. Într-un mediu de lucru sănătos, se acordă atenție atât aspectelor precum atitudinea, comportamentul, sentimentul de satisfacție și angajamentul, cât și caracteristicilor personale, adică valorilor exprimate de lider și ce este considerat tolerabil.
Elemente-cheie pentru a dezvolta și pentru a menține un astfel de mediu includ: compasiune, empatie, atitudine pozitivă, comunicare eficientă și menținerea unor relații de calitate cu ceilalți, care au un impact semnificativ asupra relațiilor profesionale și a stării de bine a angajaților.
La fel de importantă este și creșterea flexibilității acordate angajaților, împreună cu sentimentul de apreciere, autonomie, echilibru între viața profesională și personală și implicare în succesul organizației, care să contribuie la angajamentul sporit și la o conexiune mai solidă în raport cu munca desfășurată.
Aici intră și gestionarea promptă a conflictelor, atât cele departamentale, cât și cele sistemice, care uneori pot izvorî din priorități diferite ale mai multor departamente. Abordarea acestor conflicte necesită o analiză atentă și soluții adecvate, pentru a preveni fenomenul de quiet quitting.
3. Cultivarea sentimentului de sens și scop
O recomandare esențială pentru manageri este să descopere ce îi energizează pe angajați și ce le produce bucurie. Acest lucru poate fi realizat prin menținerea unei conexiuni puternice la scopul mai mare al organizației, care să ofere un sentiment de angajament, încurajând oamenii să se implice în activități care au sens pentru ei, cu adevărat. Totodată, este esențială eliminarea oricăror obstacole care ar putea sta în calea realizării acestor activități, asigurând un mediu propice pentru menținerea implicării.
Conform unei cercetări realizate de McKinsey, în ultimele trei decenii, angajații din SUA au indicat că aspectul cel mai important al unui loc de muncă este sentimentul de sens, deasupra altor factori precum venitul, securitatea locului de muncă și numărul de ore lucrate. De exemplu, atunci când ei simt că activitatea lor are un sens, performanța lor înregistrează o creștere de 33 la sută, angajamentul față de organizație crește cu 75 la sută, iar probabilitatea de a părăsi organizația scade cu 49 la sută.
Cum contribuie procesul de coaching la combaterea quiet quitting-ului? În ședințele facilitate de un profesionist, sunt identificate cauzele care au dus la lipsa angajamentului oamenilor, prin încurajarea comunicării deschise și transparente între membrii echipei, dezvoltarea abilităților de leadership ale managerului, pentru a se conecta mai eficient cu membrii echipei, dar și prin consolidarea culturii organizaționale.
În încheiere, e important ca, indiferent de locul de muncă la care ne aflăm, să reflectăm asupra direcției pe care ne-o dorim în carieră, să explorăm sugestiile pozitive care pot fi integrate și apreciate de companii sau manageri și să ne amintim că aspirațiile fiecăruia dintre noi contribuie la îmbunătățirea lumii. Așadar, chiar dacă nu putem schimba mediul în care trăim, cu toții avem posibilitatea să ne schimbăm perspectiva și modul în care evaluăm lucrurile.
