Silvia Petre (PepsiCo): „Dacă echipa de HR își face bine treaba, poate influența enorm cultura organizației și calitatea vieții oamenilor din acea organizație” 

Cu o carieră de peste 15 ani în Resurse Umane și o traiectorie profesională care a traversat industrii variate, Silvia Petre este astăzi HR Director pentru regiunea East Balkans la PepsiCo.

Am stat de vorbă cu Silvia Petre despre începuturile sale în HR, despre provocările și satisfacțiile pe care le oferă munca în domeniul Resurselor Umane, dar și despre cum arată candidatul ideal, ce strategii de recrutare funcționează astăzi și cum poate un profesionist să aibă un impact real în viața organizațională.

AngajatorulMeu.ro: Cum a început aventura dvs. în domeniul Resurselor Umane? Există un om – pe care l-ați cunoscut sau nu – care vă inspiră în carieră?

SILVIA PETRE: Aventura mea în HR a început, la fel ca majoritatea evenimentelor care simți că îți sunt predestinate, dintr-o pură întâmplare, acum 15 ani. Aveam programat un interviu de angajare pentru un rol de recepționistă, la care nu am reușit să ajung. Norocul meu a fost că am primit alte oferte din partea companiei respective și, în final, am acceptat jobul de asistentă a departamentului de Resurse Umane.

Privind retrospectiv, realizez că acesta a fost un moment-cheie în viața mea, prima piesă din puzzle-ul care m-a adus în rolul actual, de People Director la PepsiCo România.

Experiența de început m-a ajutat să înțeleg foarte multe aspecte legate de gestionarea resurselor umane și mi-a oferit acces la o mulțime de informații și experiențe utile, care au contribuit firesc la construirea unei fundații bune pentru mine. Totul a fost condimentat de curiozitatea mea, de energia specifică vârstei de 20 de ani și de ambiția de a cunoaște și de a descoperi toate ariile acestui domeniu.

• Randstad Romania Employer Brand 2025 Research: Microsoft, Schaeffler, IBM, Bitdefender și Versuni sunt cei mai atractivi angajatori din România
• Candidații caută tot mai mult joburile cu salariul afișat. O treime dintre candidaturile de pe eJobs.ro merg spre locurile de muncă pentru care salariul este publicat în anunț
• #CompliceLaSchimbare – George Popa, Manager Clinicile de Psihoterapie Regina Maria: Cum construiești o cultură comună fără să ștergi diferențele

Am ales acest drum pentru că am înțeles că, dacă echipa de HR își face bine treaba, poate influența enorm cultura organizației și calitatea vieții oamenilor din acea organizație – ajutându-i să-și dezvolte abilități noi sau încurajându-i să își construiască o carieră de succes dincolo de „nu pot”, „nu știu”, „dar dacă”. Să văd cum ce fac are impact în succesul altor persoane este un lucru care îmi aduce împlinire.

Pașii m-au purtat prin industrii diverse, de la retail la telecomunicații și, acum, FMCG, prin roluri variate, precum Total Rewards, Talent Management sau Business Partnering. Fiecare a avut un rol important în modelarea mea ca profesionist în HR.

În cei opt ani alături de PepsiCo, am beneficiat de încredere și autonomie, aspecte care contează enorm pentru mine și care mi-au permis să derulez proiecte semnificative și să mă dezvolt accelerat. Cea mai mare satisfacție pe care o am în rolul actual este că pot să ofer aceleași oportunități și colegilor mei.

Cât despre modelele care m-au inspirat în carieră, am să aleg două persoane. Primul meu manager m-a învățat cum să oferi încredere și să ajuți un tânăr să crească la început de drum profesional, să ai răbdare și să delegi astfel încât cealaltă persoană să înțeleagă nu doar ce are de făcut, ci și de ce face ce face. Datorită stilului său de leadership, în doar șase luni am ajuns de la zero experiență în HR la nivelul de specialist.

De la un alt manager am învățat ce înseamnă să ai curajul de a provoca rezistența la schimbare în echipe și de a implementa transformări semnificative, știind că aceste demersuri vor aduce beneficii organizației pe termen lung.

Cum arată o zi “la birou” în viața unui om de HR?

Continuu în mișcare – așa s-ar numi povestea unei zile din viața unui HR-ist. Ce vreau să subliniez este că, și atunci când ajungi People Director, faci de toate: de la muncă operațională la setare de obiective strategice, implicare în proiecte locale și regionale, discuții despre carieră și proiecte cu lideri de la toate nivelurile, socializare și colaborare atât cu echipa ta, cât și cu echipa de conducere.

Iar dacă nu este suficientă adrenalină, adăugăm și toate situațiile neprevăzute, care necesită soluționare rapidă. Un cocktail de provocări, de oportunități, dar și de satisfacții și de zâmbete alături de colegi.

Ce strategii de recrutare considerați că sunt cele mai eficiente în momentul de față?

În prezent, strategiile de recrutare sunt diverse și inovatoare, adaptate schimbărilor rapide de pe piața muncii. Totuși, consider că unele dintre cele mai mari provocări cu care se confruntă mediul de business sunt atragerea, dezvoltarea și retenția angajaților valoroși.

La PepsiCo, punem mare accent pe creșterea talentelor din intern și pe formarea viitoarelor generații de lideri. Cred cu tărie că una dintre cele mai sănătoase și eficiente strategii este cea în care majoritatea rolurilor sunt ocupate din intern. Avem un angajament serios față de colegii noștri, să le oferim tot ce au nevoie ca să se dezvolte sustenabil și să-și construiască o carieră de succes în companie, la nivel local ori regional. Din 2021, de la lansarea inițiativei prin care investim în dezvoltarea competențelor de leadership, 11 dintre cei 16 membri ai echipei de management și 61 la sută dintre mid-manageri au fost promovați din intern.

În același timp, este important să aduci și perspective noi în companie și să atragi din extern profesioniști foarte buni, cu potențial ridicat. Pentru aceasta, este esențial să-ți faci cât mai vizibil brandul de angajator – să fii recunoscut drept o companie cu un climat și o cultură sănătoase, iar noi ne mândrim că suntem nominalizați pentru al 12-lea an consecutiv ca Angajator de Top.

Investim și în talente aflate la început de carieră, prin programe de traineeship, ca First Gen Commercial Internship și Technical Bootcamp for Future Engineers. Primul program se adresează absolvenților atrași de o carieră în domeniile comercial, brand & trade marketing. Presupune o creștere accelerată și are o durată de doi ani și șase luni, cu rotații în diverse roluri și departamente. Bootcamp-ul se adresează viitorilor ingineri și le oferă oportunitatea să lucreze în fabricile noastre timp de trei luni, cu posibilitatea de extindere până la un an.

Ne bucurăm că toate acțiunile pe care le realizăm sunt apreciate de colegi, lucru pe care îl vedem în rezultatele Sondajului de Sănătate Organizațională 2025, unde înregistrăm unele dintre cele mai bune scoruri din regiunea noastră: 95 la sută dintre colegi declară că sunt mândri să lucreze pentru PepsiCo, iar 89 la sută consideră că PepsiCo este o companie în care pot avea o carieră de succes.

Care sunt principiile dumneavoastră de bază în evaluarea și dezvoltarea talentelor dintr-o companie?

La PepsiCo, folosim o platformă și un cadru global standardizat pentru evaluarea performanței angajaților. În acest fel, ne asigurăm că procesul anual de evaluare este cât se poate de obiectiv, în conformitate cu obiectivele de business și cu sistemul global de competențe, eliminând riscul discrepanțelor în evaluare între țări.

În ceea ce privește dezvoltarea talentelor, urmăm modelul 70-20-10 – 70 înseamnă experiență, 20 coaching și mentorat, iar 10 instruire formală. În plus, echipa de leadership are obiective de performanță care vizează dezvoltarea talentelor, ceea ce contribuie la responsabilizare, creșterea implicării și a satisfacției angajaților. Creșterea individuală contribuie, în mod evident, la succesul companiei.

Și, nu mai puțin important, în opinia mea, toți angajații trebuie să aibă șanse egale în ceea ce privește dezvoltarea, iar strategia noastră de talent management include atât programe dedicate celor cu potențial ridicat, cât și inițiative ușor accesibile și de impact pentru toți colegii și pentru Frontline – echipele din prima linie, care se asigură că brandurile noastre sunt produse, transportate și comercializate la cea mai înaltă calitate.

Câteva exemple relevante sunt Development Center, un program de dezvoltare a generației viitoare de lideri, dedicat mid-managerilor, Field Sales Career Development – pentru echipa de vânzări, iar pentru supply chain – Frontline Manager Academy, sau evenimente ca Săptămâna carierei sau Săptămâna învățării, dedicate tuturor angajaților.

Cum ar arăta un ‘portret-robot” al candidatului pe care vi l-ați dori? În procesul de angajare, sunt mai importante calitățile sale tehnice sau cele interpersonale?

Ambele componente sunt importante, însă consider că abilitățile interpersonale pot face diferența. Dacă ne gândim la colaborare, ce am alege dintre o echipă cu abilități tehnice bune, capabilă să performeze cu eficiență și în care colaborarea este ingredientul secret, și o echipă cu abilități tehnice remarcabile, dar care nu reușește să se înțeleagă din varii motive (comunicare, obiective diferite), ceea ce duce la o performanță întârziată? Eu aș alege prima echipă, pentru că știu că ea este cea care, până la urmă, livrează un proiect de calitate și contribuie la un climat benefic pentru fiecare individ.

Puteți împărtăși o experiență în care ați avut un impact semnificativ asupra culturii sau performanței unei organizații prin munca dvs. în domeniul resurselor umane?

Unul dintre proiectele dragi mie, care a adus un impact semnificativ în funcțiunea comercială din PepsiCo România, este Field Sales Career Development, dedicat echipei de vânzări, în special colegilor aflați în primii ani de carieră, care își doresc să acceseze roluri de lideri.

Lansat în iulie 2023, a urmărit câteva obiective foarte clare: creșterea ratei de avansare în carieră din companie, dezvoltarea competențelor de leadership, asigurarea vizibilității și clarității în ceea ce privește viitorul unui cariere în vânzări în PepsiCo și a abilităților necesare pentru rolurile de leadership din comercial.

Un material-cheie pe care le-am realizat ca parte a acestui proiect, foarte util pentru colegi, este Broșura de Competențe Critice în Vânzări, care oferă o imagine clară asupra abilităților necesare pentru fiecare rol, abilitățile pe care le pot dobândi din experiența respectivă și cursurile online disponibile pe platforma internă.

Pentru a aborda nevoia de claritate în ceea ce privește traseul de carieră în vânzări, am creat o Hartă a Carierei în Vânzări, cu posibile drumuri de urmat în viitorul profesional. Materialul este unul inovator, fiind construit sub forma unei hărți de metrou, care ilustrează într-un mod atractiv cum te poți gândi strategic la cariera ta ca să ajungi la destinația finală de lider comercial. Acestor materiale li se adaugă și sesiunile de învățare succinte, de o oră, sesiunile de networking prin care să înțelegi mai bine departamentele comerciale și cum interacționează acestea.

Pe lângă sesiunile și materiale accesibile întregii forțe de vânzări, a existat și o parte intensivă – Great 5, pentru 22 dintre colegii cu potențial. Ei au avut parte de un program accelerat de învățare, cu un calendar de cursuri interne și externe, planuri de dezvoltare personalizate, sesiuni de networking și realizarea de proiecte cu vizibilitate internă. Programul Intensive Great 5 s-a încheiat cu un assessment center, în care participanții au prezentat în fața unei comisii formate din membrii echipei de conducere un proiect de inovație cu impact pozitiv în vânzări.

Peste 80 la sută din forța de vânzări a fost prezentă la întâlnirea de lansare, peste 50 la sută dintre colegi au accesat resursele online și peste 90 la sută au participat la cel puțin una dintre cele 15 sesiuni de training, networking sau lunch & learn. De la începutul programului, rata promovărilor interne a crescut de la zece la peste 25 la sută, iar 65 la sută dintre rolurile vacante deschise în ultimul an au fost inchise cu candidați din intern.

Ce pot face candidații ca să-și sporească vizibilitatea și să fie remarcați de recrutori, în această perioadă?

Candidații care vor să iasă în evidență pot începe prin actualizarea și îmbunătățirea profilurilor profesionale pe platforme precum LinkedIn și prin interacționarea activă cu grupuri și discuții relevante. Participarea la evenimente, conferințe sau cursuri online ajută la creșterea vizibilității, fiindcă demonstrează angajamentul față de dezvoltarea continuă. Și personalizarea aplicațiilor pentru fiecare job, prin adaptarea CV-ului, poate face diferența în fața recrutatorilor. Deschiderea la feedback și la noi provocări sunt alte puncte relevante, iar abordarea lor cu o atitudine pozitivă și colaborativă este întotdeauna apreciată.

Dacă ar fi să oferiți un sfat unui tânăr aflat la început de carieră, cum ar suna? Ce l-ați sfătui ca să evite plafonarea și să facă alegerile potrivite în viața profesională? Ce le spuneți celor care își doresc creșteri în carieră rapide, spectaculoase?

Sfatul meu pentru tinerii aflați la început de carieră este să fie curioși și curajoși, să pună cât mai multe întrebări, fără să le fie rușine, să se implice în cât mai multe proiecte – doar așa își vor da seama ce le place și ce nu le place -, să încerce să înțeleagă impactul în business al fiecărui demers pe care îl fac și să se conecteze cu cât mai mulți oameni din companie. Mulți se sperie de greșeli, însă este mai bine să învețe din ele, cum să le evite și cum să facă mai bine în viitor, decât să fie lipsiți de inițiativă și acțiune.

Pentru noile generații, este important să înțeleagă că răbdarea e o virtute esențială pentru a construi o bază solidă de cunoștințe și experiență. De multe ori, am observat situații în care au fost sărite etape, iar ce se spera că va aduce rezultate remarcabile, crezându-se că există un cheat sheet, a avut efectul opus. Da, poți ajunge rapid unde-ți dorești, dar contează cum ajungi și ce poți demonstra cu adevărat când ajungi acolo.

Care sunt așteptările pentru 2025, în ceea ce privește profesia dvs., în general, și departamentul în care activați, în mod special?

Focus corect. Digitalizare. Simplificare.

Activitatea de HR a evoluat semnificativ, iar ce era important în urmă cu zece ani pentru business și oameni nu mai este la fel de relevant acum. Este important să ne simplificăm cât mai mult activitatea, să eliminăm activitățile repetitive, care nu aduc valoare, sau pașii suplimentari, birocrația, și să ne asigurăm că munca pe care o facem este sustenabilă pe termen lung pentru fiecare dintre noi.

Digitalizarea vine ca o parte din soluție pentru simplificarea atât de necesară – sisteme și procese bine puse la punct, care să ne ușureze munca și să ne creeze spațiu pentru focus corect, adică pe ce va ajuta business-ul să performeze și să aibă profit într-un anumit context – atenție acordată abilităților de leadership, de inovație, de talent management, implicarea în bunăstarea angajaților și ajutarea lor în corelarea scopului personal cu scopul profesional.  

Care a fost cea mai importantă decizie pe care a trebuit să o luați în cariera de profesionist în HR? Vă gândiți vreodată să încercați și altceva, într-un alt domeniu de activitate?

Cea mai importantă decizie a fost trecerea de la Total Rewards – compensații și beneficii – la  Business Partnering. Sunt roluri foarte diferite, care necesită cu totul alte abilități – focus pe competențe tehnice vs. focus pe competențe interpersonale.

Dacă în rolul de Total Rewards Lead puteam vedea rapid și cu ușurință impactul pe care îl am în business, în HRBP nu era la fel de concret și implica să am mai multă răbdare. Este firesc, pentru că în rolul de Business Partner faci mult coaching cu partenerii de business, iar rezultatele se văd în timp. Însă, după câțiva ani de HRBP, pot spune că este la fel de satisfăcător să vezi impactul pe care îl ai în modul în care ajuți oamenii să se dezvolte și să vezi impactul tău în rezultatele de business. Cât despre explorarea altor domenii? HR for life!