Promovarea diversității și implementarea inițiativelor de incluziune sunt nu doar aspecte de etică în afaceri, ci factori esențiali pentru performanța și eficiența muncii în organizații, sugerează o cercetare realizată de Cult Research pentru Asociația OPEN MINDS.
Unu din trei respondenți declară că asistă deseori la situații de discriminare salarială și de distribuție inegală a orelor sau a sarcinilor de muncă în companiile în care lucrează. Pentru cei mai mulți angajați (55 la sută), este foarte important ca angajatorii să ia măsuri pentru crearea unui mediu de lucru incluziv, lipsit de prejudecăți, în care toți au drepturi egale.
Datele sunt extrase din Barometrul României Responsabile – Ediția Diversitate și Incluziune (BARES.DI), un studiu extins pe care OPEN MINDS îl va prezenta, în 6 iunie, la Conferința pentru Diversitate și Incluziune, alături de partenerii de la Cult Research și GRF+.
- 45 de companii sunt Top Employers în România, în 2026
- Employee Wellbeing Index: Salariul și beneficiile, pe locul 2 pentru angajați în 2025. Sensul și rezultatele muncii, principala motivație la locul de muncă
- Randstad Romania HR Trends: 85 la sută dintre angajatori planifică măriri salariale. Ingineria și producția, domeniile în care se fac cele mai multe angajări
„Angajatorii care nu încurajează diversitatea și nu implementează măsuri de incluziune riscă să aibă culturi toxice, ce duc la pierderea angajaților. Datele pe care le vom prezenta la conferință confirmă această realitate, iar rezultatele vorbesc despre cum arată o astfel de cultură: favoritisme, discriminări salariale sau lipsa reacției la cererile anumitor angajați.
Din fericire, nu este realitatea majorității. Există o masă critică de angajați care asociază corect termenii de diversitate și incluziune, iar majoritatea crede că responsabilitatea colegilor este să aibă comportamente incluzive și a angajatorilor să creeze condițiile în care aceste comportamente să fie practicate. Altfel spus, angajații se așteaptă tot mai mult să vadă măsuri de D&I eficiente. Mingea este la angajatori și partenerii lor din spațiul public, care îi pot ajuta să continue eforturile de educație și să accelereze în paralel impactul inițiativelor de D&I din companii”, declară Mirela Tănase, vicepreședinte al Asociației OPEN MINDS și organizator al Conferinței pentru Diversitate & Incluziune.
Alte situații de discriminare pe care angajații le semnalează frecvent includ:
- favoritismele privind oportunitățile de carieră sau angajările (36 la sută);
- lipsa reacției la plângerile anumitor categorii de angajați (29 la sută);
- comentariile sau glumele discriminatorii (29 la sută).
„Rezultatele studiului arată clar că lipsa măsurilor de diversitate și incluziune afectează negativ performanța și satisfacția la locul de muncă. Este esențial ca angajatorii să încurajeze aceste persoane pe care le numim aliați pentru incluziune, persoane care, indiferent de funcția pe care o dețin, promovează comportamente incluzive și creează un mediu sigur pentru fiecare coleg”, susține Paul Acatrini, Research Director & Managing Partner Cult Research.
Importanța comunității de aliați pentru incluziune
Un aliat pentru incluziune este o persoană care susține activ diversitatea și incluziunea la locul de muncă și în comunitate. Aliații promovează egalitatea și se asigură că toate vocile sunt auzite și respectate.
BARES.DI sugerează că angajații din România încearcă să adopte frecvent comportamente de aliat:
- 63 la sută dintre angajați interacționează cu toți colegii, indiferent de categoria din care fac parte;
- 59 la sută folosesc un limbaj care nu discriminează;
- 58 la sută consideră că pot lucra eficient cu toți colegii, indiferent de categoria din care fac parte.
În același timp, nevoia de informare privind D&I se menține ridicată. Când vine vorba despre bariere, un angajat din trei vorbește despre lipsa educației sau a informațiilor necesare și un număr similar menționează prejudecățile sau stereotipurile (34 la sută).
- 30 la sută asociază corect conceptul de diversitate în mediul de lucru cu prezența oamenilor din mai multe categorii sociale;
- 25 la sută asociază termenul în mod incorect cu diversitatea sarcinilor de lucru;
- În schimb, termenul de incluziune este cel mai des asociat cu eliminarea barierelor sau a prejudecăților (28 la sută), drepturi egale (27 la sută) și recunoașterea tuturor persoanelor (23 la sută).
Alte date extrase din studiu:
Responsabilitatea pentru schimbare aparține și angajatorilor, și angajaților
- Diversitatea este o preocupare a managementului: 55 la sută dintre angajați consideră că angajatorii ar trebui să ia inițiativa în foarte mare măsură. Aceeași responsabilitate este alocată angajaților în proporție de 45 la sută și autorităților centrale (Guvern, Parlament) în proporție de 36 la sută;
- Comportamentele de acceptare a persoanelor diferite sunt în primul rând responsabilitatea colegilor: în ceea ce privește acordarea atenției acceptării și înțelegerii tuturor angajaților/ colegilor, participanții la studiu consideră, în proporție de 54 la sută, că acest aspect e responsabilitatea angajaților și 46 la sută că este responsabilitatea managerilor.
Ce pot face companiile?
- 53 la sută dintre respondenți își doresc un mediu de lucru prietenos în organizație;
- 42 la sută mizează pe implementarea politicilor de promovare bazate pe merit sau competență
- 37 la sută consideră că ar trebui implementate politici de recrutare care să asigure egalitatea de șanse pentru toți angajații;
- 34 la sută cred că ar trebui dezvoltate programe de consiliere care să ofere ajutor angajaților marginalizați.
Pe 6 iunie, peste 55 de experți cu experiență în implementarea inițiativelor de diversitate și incluziune (D&I) vor împărtăși inspirație și bune practici pentru profesioniștii din mediul de business, ONG-uri, activiști, reprezentanți din instituții publice și pentru instituții de învățământ preuniversitar și universitar și reprezentanți din societatea civilă. O parte din conferință poate fi urmărită online, gratuit, pe pagina evenimentului.
