„Un angajat motivat și valorificat la adevăratul său potențial va face mai mult pentru companie decât orice strategie rigidă de talent management”.
Aceasta este convingerea Taniei Andrei, HR Regional Manager Romania, Bulgaria și Serbia la Viterra. Un profesionist cu peste 15 ani de experiență în resurse umane, Tania Andrei a ajuns la concluzia că adevărata valoare a unui angajat nu stă doar în ce face azi, ci în potențialul său de a deveni mai bun mâine. Iar HR-ul are un rol esențial în modelarea culturii unei organizații care să dea angajaților șansa să devină cea mai bună versiune a lor.
AngajatorulMeu.ro: Cum a început aventura dvs. în domeniul Resurselor Umane?
TANIA ANDREI: Aventura mea în HR a început întâmplător, dar am rămas în domeniu dintr-un motiv profund.
Am studiat Administrație Publică și Europeană la Școala Națională de Studii Politice și Administrative, convinsă că voi contribui la dezvoltarea țării, pentru oameni, prin politici publice bine gândite. Însă am absolvit în 2008, exact la începutul crizei financiare, când s-au blocat posturile din instituțiile publice.
Atunci, părinții celei mai bune prietene mi-au întins o mână de ajutor și, datorită lor, am avut șansa să îmi încep cariera într-un domeniu pe care, la acel moment, nu îl alesesem conștient, dar care avea să devină drumul meu. Mi-au oferit nu doar un loc de muncă, ci și încrederea că pot învăța, că pot crește și că pot deveni un profesionist valoros, chiar și fără experiență.
Le sunt recunoscătoare nu doar pentru oportunitatea inițială, ci și pentru lecția pe care mi-au oferit-o despre ce înseamnă să vezi potențial în oameni și să le oferi sprijinul de care au nevoie la început de drum. Acea mână întinsă atunci mi-a schimbat viitorul și m-a inspirat, la rândul meu, să fac același lucru pentru alții, să ofer încredere și să deschid uși atunci când pot.
Dl. Jean Drugescu, un antreprenor vizionar, care a fondat compania Metaplast – o companie specializată în producția de piese și accesorii din plastic pentru industria auto, furnizor pentru Dacia și Ford – tocmai rămăsese fără angajata responsabilă de salarizare.
Fără pic de experiență, dar cu multă dorință de a învăța, am primit șansa să pătrund în lumea Resurselor Umane. Și atunci am realizat ceva important: dacă în administrația publică mi-am dorit să ajut oamenii la nivel macro, în HR fac același lucru – dar la nivel de companie. Contribui la crearea unui mediu mai bun pentru oameni, la dezvoltarea lor și la succesul organizației.
Așa a început drumul meu în HR: de la un junior fără experiență, dar cu multă determinare, către o carieră în care am descoperit că schimbarea se poate face oriunde, atât timp cât îți pasă cu adevărat.
- Salariile medii s-au triplat în România de la aderarea la UE. În 2007, salariul mediu net abia trecea de 300 de euro
- Serviciul de Informații Externe caută stagiari în domeniile Open Source Intelligence și Criptologie
- Asociația Business Service Leaders în România are un nou președinte
Există un om – pe care l-ați cunoscut sau nu – care vă inspiră în carieră?
Nu pot spune că am o singură persoană care mă inspiră în carieră – mai degrabă sunt influențată de mai multe personalități, iar fiecare aduce ceva valoros în modul în care văd HR-ul, leadership-ul și dezvoltarea personală.
În HR, mă inspiră Andra Pintican, prin perspectiva ei autentică și curajoasă asupra resurselor umane. Îmi place modul în care demontează mituri, spune lucrurilor pe nume și pune oamenii pe primul loc.
Când vine vorba de leadership, Richard Branson este un model. Felul în care inovează, construiește echipe și își asumă riscuri mă face să cred că leadership-ul autentic nu înseamnă doar strategii, ci și curaj și viziune.
Barack Obama m-a inspirat prin leadership-ul său bazat pe incluziune și comunicare eficientă. Cred cu tărie că un lider adevărat știe să asculte, să inspire și să creeze punți între oameni, nu ziduri.
Tony Robbins și Oprah Winfrey sunt pentru mine exemple puternice de dezvoltare personală și impact. De la Tony Robbins am învățat despre puterea mentalității și cum schimbarea începe din interior, iar Oprah este dovada că autenticitatea, vulnerabilitatea și determinarea pot schimba vieți.
Toți acești oameni, prin poveștile și principiile lor, mi-au influențat felul în care văd lumea profesională și personală. Iau câte puțin din fiecare și încerc să aplic în felul meu.
Cum arată o zi „la birou”, în viața unui om de HR?
Dimineața începe, de obicei, cu o cafea și o verificare rapidă a mesajelor și întâlnirilor din ziua respectivă. În HR, planificarea e importantă, dar flexibilitatea e esențială, pentru că niciodată nu știi ce urgență poate apărea.
- Întâlniri și discuții strategice – fie cu echipa de leadership, fie cu managerii pentru a găsi soluții la diverse provocări: recrutare, retenție, dezvoltare organizațională.
- Recrutare și talent management – chiar dacă nu fac recrutare zi de zi, sunt implicată în strategii de atragere și retenție a talentelor, discuții despre cultura organizațională și planuri de dezvoltare pentru angajați.
- Gestionarea situațiilor delicate – conflicte, probleme legate de engagement sau chiar crize care apar pe neașteptate. În HR, oamenii vin la tine cu provocările lor și trebuie să fii pregătită să le asculți și să găsești soluții.
- Proiecte de dezvoltare organizațională – implementarea unor noi politici de HR, traininguri, inițiative pentru well-being sau programe de leadership development.
- Un mix între oameni și procese – uneori sunt în call-uri, alteori în întâlniri față în față, discutând despre schimbări organizaționale, analizând date despre engagement sau gândindu-mă la strategii care să facă lucrurile să funcționeze mai bine.
HR-ul e un domeniu care te ține conectat la oameni, la business și la schimbare. E despre empatie, strategie și, uneori, despre a avea nervi de oțel. Dar, la finalul zilei, cel mai frumos sentiment e să știi că ai contribuit la un mediu de lucru mai bun pentru oameni.
Ce nu se vede? HR-ul nu e doar despre „reguli și proceduri”, ci despre oameni, emoții, transformare și crearea unui loc în care fiecare să se simtă valorizat.
Oamenii nu sunt doar fișe de post, ci potențial în continuă dezvoltare.
Ce strategii de recrutare considerați că sunt cele mai eficiente în momentul de față?
Lumea recrutării s-a schimbat enorm în ultimii ani, iar metodele clasice nu mai sunt suficiente. Dacă vrei să atragi și să reții talentele potrivite, trebuie să fii creativă, agilă și orientată spre experiența candidatului.
În 2025, recrutarea eficientă înseamnă mai mult decât postarea unui anunț și așteptarea candidaturilor. Înseamnă proactivitate, autenticitate și o experiență pozitivă pentru candidat.
Din experiența mea, funcționează cu adevărat:
- Cultivarea unui brand de angajator, prin testimoniale reale, povești ale angajaților și transparență în procesele de recrutare, va atrage mai ușor talentele potrivite.
- Recrutarea proactivă – headhunting, nu doar așteptarea candidaturilor. Piața muncii e una competitivă, iar candidații buni sunt rari și, de multe ori, deja angajați.
- Proces de selecție rapid și uman. Un proces de recrutare lung și birocratic poate face un candidat valoros să își piardă interesul. Dacă vrei să angajezi oameni buni, trebuie să te miști repede, să comunici clar și să oferi o experiență pozitivă de la primul contact.
- Recrutarea pe baza competențelor, nu doar a experienței din CV.
Care sunt principiile dvs. de bază în evaluarea și dezvoltarea talentelor dintr-o companie?
Evaluarea și dezvoltarea talentelor nu sunt doar procese formale de HR, ci esența unui business sănătos. Oamenii sunt motorul unei companii, iar felul în care îi evaluăm și îi sprijinim în creșterea lor profesională face diferența între o organizație stagnantă și una care evoluează constant.
Oamenii nu sunt doar fișe de post, ci potențial în continuă dezvoltare. De prea multe ori, evaluarea talentelor se face strict prin prisma responsabilităților curente. Eu cred că adevărata valoare a unui angajat stă nu doar în ce face azi, ci în ce poate deveni mâine.
Evaluarea talentelor trebuie să fie un proces continuu, nu doar un eveniment anual. Dacă ai discuții despre performanță doar o dată pe an, ai pierdut deja startul. Oamenii au nevoie de feedback constant și de direcție clară.
Dezvoltarea talentelor trebuie să fie personalizată, nu one-size-fits-all. Fiecare angajat are ritmul și stilul său de învățare. Unii vor să devină experți în ce fac, alții vor să avanseze în leadership, iar unii vor doar mai multă autonomie în rolul lor. O strategie eficientă de dezvoltare trebuie să țină cont de aceste diferențe.
În HR, nu e suficient să avem procese – trebuie să vedem și oamenii din spatele lor. Evaluarea și dezvoltarea talentelor nu sunt doar despre a măsura rezultate, ci despre a încuraja creșterea, a deschide oportunități și a cultiva un mediu în care oamenii simt că pot deveni cea mai bună versiune a lor.
Un angajat motivat și valorificat la adevăratul său potențial va face mai mult pentru companie decât orice strategie rigidă de talent management.
Cum ar arăta un „portret-robot” al candidatului pe care vi l-ați dori? În procesul de angajare, sunt mai importante calitățile sale tehnice sau cele interpersonale?
Când vine vorba de recrutare, am învățat un lucru esențial: abilitățile tehnice se pot învăța, dar atitudinea și mentalitatea potrivită sunt cele care fac diferența.
La sosirea mea în compania actuală, una dintre primele provocări a fost să recrutez un HR Generalist, un om cu care să fac echipă. Nu doar că trebuia să fie competent(ă), dar trebuia să fie cineva care să rezoneze cu valorile și stilul nostru de lucru.
Candidata aleasă face parte din Generația Z, dar este un exemplu perfect că etichetele puse acestei generații nu sunt reguli absolute. Când am recrutat-o pe colega mea, știam că vreau pe cineva care să nu fie doar competent tehnic, ci și să aibă energia și mentalitatea potrivită pentru o echipă dinamică. Am ales o persoană din Generația Z, dar, contrar tuturor stereotipurilor vehiculate despre această generație, ea are toate punctele forte și niciunul dintre punctele slabe despre care se vorbește atât de des.
Este extrem de adaptabilă și învață rapid, ceea ce a făcut tranziția în echipă foarte ușoară. De la început, s-a integrat perfect, a pus întrebări relevante, a venit cu idei și a demonstrat că poate gestiona atât task-uri administrative, cât și aspecte mai strategice ale HR-ului. În plus, are o autenticitate și un set de valori care o fac un partener de încredere – transparența și etica profesională sunt pentru ea la fel de importante ca eficiența în muncă.
Ce apreciez cel mai mult este că este motivată de impact, nu doar de sarcinile zilnice. Nu face lucrurile mecanic, ci vrea să înțeleagă de ce și să contribuie activ la îmbunătățirea proceselor. De asemenea, este extrem de flexibilă și deschisă la schimbare, ceea ce o face ideală pentru un domeniu ca HR-ul, unde fiecare zi vine cu noi provocări.
În ceea ce privește colaborarea, nu are nicio problemă în a primi feedback, ba chiar îl cere ca să se perfecționeze. Spre deosebire de percepția că Generația Z evită interacțiunile față în față, ea comunică clar, direct și eficient, atât cu echipa, cât și cu ceilalți colegi din organizație.
Nu este nerăbdătoare să „ardă etape”, așa cum se spune adesea despre tinerii din această generație. Are ambiție, dar și maturitatea de a înțelege că dezvoltarea profesională este un proces, nu o cursă contracronometru.
Consider că așa arată profilul candidatului ideal.
Dacă ar fi să aleg între un candidat cu competențe tehnice perfecte, dar fără abilități interpersonale, și un candidat cu o atitudine potrivită, dar care mai are de învățat tehnic, aș merge aproape întotdeauna pe a doua variantă.
Puteți împărtăși o experiență în care ați avut un impact semnificativ asupra culturii sau performanței unei organizații prin munca dvs. în domeniul resurselor umane?
Unul e dintre proiectele de care sunt cel mai mândră în rolul meu actual la Viterra, prin care am avut un impact semnificativ asupra culturii și performanței organizației, este implementarea strategiilor de Diversitate & Incluziune (D&I) și Succession Management. Fiind parte dintr-o companie globală, cu echipe diverse și culturi diferite, am înțeles cât de important este să avem o abordare clară și eficientă pentru a crea un mediu de lucru echitabil și pentru a asigura continuitatea leadership-ului.
În ceea ce privește Diversitatea & Incluziunea, am contribuit la dezvoltarea unei politici care promovează egalitatea de șanse și un climat de lucru incluziv. Unul dintre obiectivele principale a fost creșterea conștientizării asupra prejudecăților inconștiente în procesul de recrutare și promovare.
Pe partea de Succession Management, am contribuit la identificarea talentelor interne cu potențial ridicat și la dezvoltarea unor planuri clare de succesiune pentru pozițiile-cheie. Acest proces nu doar că asigură continuitatea în funcțiile critice, dar oferă și angajaților o direcție clară de creștere în carieră. Am lucrat îndeaproape cu liderii pentru a crea planuri de dezvoltare personalizate.
Aceste inițiative au avut un impact semnificativ, atât asupra angajaților, care se simt mai susținuți și motivați, cât și asupra business-ului, care beneficiază de o echipă bine pregătită pentru viitor. Cred cu tărie că HR-ul nu este doar un departament de suport, ci un partener strategic care poate contribui activ la performanța și sustenabilitatea unei organizații.
Ce pot face candidații ca să-și sporească vizibilitatea și să fie remarcați de recrutori, în această perioadă?
Într-un context de piață competitivă, candidații trebuie să fie proactivi și să-și construiască vizibilitatea într-un mod strategic. Un CV bine structurat este esențial, dar nu mai este suficient pentru a atrage atenția recrutorilor. O prezență activă pe LinkedIn poate face diferența. Asta înseamnă nu doar să ai un profil complet și actualizat, ci și să interacționezi cu postările din domeniul tău, să distribui conținut relevant și să te poziționezi ca un profesionist informat și implicat.
Un alt aspect important este networking-ul. Participarea la evenimente din industrie, conferințe sau webinarii nu doar că oferă oportunități de învățare, dar te pune și în contact cu oameni-cheie din domeniu. Mulți angajatori valorizează recomandările interne, iar faptul că ești vizibil în cercurile profesionale îți poate aduce oportunități pe care altfel nu le-ai fi descoperit.
Nu în ultimul rând, dezvoltarea continuă este un atu important. Recrutorii sunt atrași de candidați care arată inițiativă și dorință de învățare, fie că vorbim de certificări, cursuri suplimentare sau proiecte personale relevante pentru domeniul în care activează. Într-un peisaj profesional în continuă schimbare, flexibilitatea și dorința de dezvoltare sunt calități esențiale care pot face diferența între un candidat care este doar unul dintre mulți și unul care este remarcat și căutat.
Organizațiile care vor ști să creeze un echilibru între tehnologie, eficiență și nevoile reale ale oamenilor vor fi cele care vor avea succes.
Dacă ar fi să oferiți un sfat unui tânăr aflat la început de carieră, cum ar suna? Ce l-ați sfătui pentru a evita plafonarea și pentru a face alegerile potrivite în viața profesională? Ce le spuneți celor care își doresc creșteri în carieră rapide, spectaculoase?
I-aș spune să fie curios și să nu aștepte ca oportunitățile să vină singure. De multe ori, cei care își doresc să crească rapid într-o organizație cred că avansarea depinde doar de cât de bine își fac treaba. Realitatea este că, dincolo de competențe tehnice, contează mult și atitudinea, inițiativa și felul în care îți construiești relațiile profesionale.
Când am recrutat-o pe colega mea din Generația Z, am observat exact aceste trăsături la ea. Nu era doar bine pregătită, ci și dornică să învețe, să contribuie și să-și asume responsabilități. Nu aștepta să i se spună ce să facă, ci venea cu soluții, punea întrebări și căuta mereu să înțeleagă mai mult. Asta face diferența între cineva care stagnează și cineva care evoluează constant.
Pentru a evita plafonarea, este esențial să nu rămâi blocat în zona de confort. Oportunitățile apar atunci când ești dispus să îți asumi provocări, să ieși din tiparele obișnuite și să te implici în proiecte care nu sunt neapărat în fișa postului. Lumea profesională nu mai funcționează după un traseu liniar – nu trebuie să aștepți ani de zile pentru a face următorul pas, dar nici să crezi că succesul vine peste noapte.
Celor care își doresc o creștere spectaculoasă le-aș spune să fie realiști și consecvenți. Avansarea este posibilă, dar trebuie să fie susținută de rezultate clare, de capacitatea de a livra valoare și de abilitatea de a lucra bine cu oamenii. Mulți tineri își doresc să fie promovați rapid, dar uită că leadership-ul sau pozițiile de seniorat vin cu responsabilități pe măsură. În loc să se concentreze doar pe a urca ierarhic, le-aș recomanda să se concentreze pe a deveni foarte buni în ce fac, să își dezvolte abilitățile de comunicare și colaborare și să își construiască o reputație solidă.
Cariera nu este o cursă, ci un proces de evoluție continuă. Cei care înțeleg asta și sunt dispuși să învețe constant, să se adapteze și să muncească inteligent sunt cei care ajung departe.
Care sunt așteptările pentru 2025, atât în ceea ce privește profesia dvs., în general, și departamentul în care activați, în mod special?
Pentru 2025, mă aștept ca domeniul Resurselor Umane să continue să evolueze într-o direcție strategică, unde rolul HR-ului nu mai este doar unul de suport administrativ, ci unul de parteneriat real cu business-ul. Piața muncii se schimbă rapid, iar organizațiile care vor reuși să atragă și să rețină talente vor fi cele care înțeleg că angajații nu mai caută doar un salariu competitiv, ci un mediu de lucru care să le ofere dezvoltare, flexibilitate și un leadership autentic.
În mod special, mă aștept ca tendințele din ultimii ani – digitalizare, focus pe well-being și diversitate & incluziune – să devină și mai puternice. Recrutarea va fi tot mai mult influențată de inteligența artificială și de automatizare, iar departamentele de HR trebuie să fie pregătite să gestioneze această tranziție, fără să piardă din vedere factorul uman.
Pentru departamentul în care activez, unul dintre obiectivele principale va fi consolidarea strategiei de Succession Management și dezvoltarea unei culturi organizaționale bazate pe leadership autentic și diversitate. Vrem să ne asigurăm că avem un pipeline solid de talente interne pregătite să preia roluri-cheie, astfel încât organizația să rămână agilă și competitivă.
De asemenea, mă aștept ca provocările din zona de retenție și engagement să continue, HR-ul va trebui să devină și mai creativ în găsirea unor soluții personalizate pentru dezvoltarea oamenilor și pentru a menține un grad ridicat de implicare.
În ansamblu, cred că 2025 va fi un an al adaptabilității și al inovației în HR. Organizațiile care vor ști să creeze un echilibru între tehnologie, eficiență și nevoile reale ale oamenilor vor fi cele care vor avea succes. Iar rolul nostru, ca profesioniști în HR, va fi să ghidăm această transformare și să aducem valoare, nu doar prin procese și politici, ci printr-o viziune clară asupra viitorului muncii.
Care a fost cea mai importantă decizie pe care a trebuit să o luați în cariera de profesionist în HR? Vă gândiți vreodată să încercați și altceva, într-un alt domeniu de activitate?
Cea mai importantă decizie pe care am luat-o în cariera mea de HR a fost să nu mai accept niciodată să fiu doar „persoana de la HR” care bifează procese, implementează politici și are grijă ca regulile să fie respectate. Am decis că vreau să fiu un game-changer, nu un executant.
A fost un moment de cotitură, când mi-am dat seama că, dacă vreau să am un impact real, trebuie să renunț la mentalitatea de „support” și să mă impun ca un partener strategic pentru business. Nu a fost ușor. A însemnat să refuz să mai fiu percepută ca „doar cea care se ocupă de oameni”, ci să demonstrez că HR-ul este un motor de creștere pentru orice companie. A însemnat să ies din zona de confort, să susțin puncte de vedere nepopulare, să confrunt status quo-ul și să cer ca HR-ul să fie tratat ca un factor de decizie, nu doar ca un „departament de sprijin”.
Această decizie m-a făcut să îmi schimb complet abordarea. Nu mai aștept să fiu invitată la masă când se discută strategia – îmi iau locul acolo și contribui activ. Întreb „Cum impactează această decizie oamenii?” la fel de des cum întreb „Cum impactează această decizie business-ul?”. Și nu mi-e teamă să spun lucrurilor pe nume, chiar dacă nu sunt mereu cele mai comode adevăruri.
Această schimbare de mindset a făcut toată diferența în cariera mea. Mi-a deschis uși, m-a ajutat să conduc inițiative strategice și să demonstrez că HR-ul nu este doar despre salarii și contracte, ci despre transformare, creștere și leadership real.
Cât despre a încerca altceva, mă atrage foarte mult partea de mentorat și coaching, iar în ultimii ani am început să mă dezvolt și în această direcție. Ce fac în HR are multe puncte comune cu ce înseamnă coaching transformațional – sprijinirea oamenilor în depășirea blocajelor, în creșterea lor profesională și personală, în construirea încrederii în sine. Îmi place ideea de a îmbina experiența mea de HR cu această componentă de dezvoltare personală și să creez un impact nu doar la nivel de organizație, ci și individual.
Pentru mine, această direcție nu este neapărat o schimbare de carieră, ci mai degrabă o extindere naturală a ce fac deja. HR-ul este despre oameni, iar coaching-ul și mentoratul sunt o continuare firească a acestui drum.
