Continuăm seria de interviuri [Leaders in Tech], prin care prezentăm povești inspiraționale ale celor care au ales o carieră în cel mai dinamic domeniu al momentului, IT, și au crescut, devenind la rândul mentori, cu Magda Miu, Engineering Manager în echipa Adobe Experience Platform.
Magda este absolventă a Facultății de Matematică-Informatică și, apoi, a programului de master Advanced Techniques for Information Processing. S-a alăturat echipei Adobe în urmă cu doi ani și jumătate, iar acum conduce trei echipe și două proiecte – în total, 15 ingineri software.
Magda încurajează permanent o cultură a inovației în echipa sa și pune mare preț pe învățare și dezvoltate continuă. La rândul său, este o persoană care petrece timp ca să învețe și să-și îmbunătățească skill-urile. Așadar, rolul de lider, spune Magda, se aliniază foarte bine și cu viziunea personală de a-și şlefui aptitudinile şi cunoştinţele, pentru ca, mai departe, să poată inspira şi să poată susţine oamenii din jurul ei, dar și să crească alți lideri.
- Index salarial: inginerii din România câștigă, în medie, 5.000 de lei net, dar și-ar dori cel puțin 7.000
- WU Executive Academy: Crește interesul femeilor pentru educația executivă, managerii seniori revin pe băncile școlii ca să-și actualizeze cunoștințele
- [People&Culture in Tech] – Mihaela Dobre, Adobe România: Ce înseamnă să ai un “customer mindset”
Despre toate acestea, dar și despre cum asigură autonomie colegilor din echipă, după ce reguli se ghidează în stilul de leadership sau cum motivează echipele, aflați de la Magda Miu în episodul 5 din seria [Leaders in Tech].
AngajatorulMeu.ro: Care sunt primele trei “reguli” după care te ghidezi în stilul tău de leadership?
MAGDA MIU: Am învățat că leadership-ul este în primul rând despre empatie, reziliență și siguranță psihologică. Având aceste trei elemente ca bază devine mult mai ușor să construiești peste.
Așadar, aș mai include ca principii sau reguli o comunicare eficientă a obiectivelor echipei punând accent pe beneficii, alocareaoamenilor potriviți în funcție de activități și definirea de procese care se pliază pe nevoile organizației și care sunt constant revizuite, tocmai pentru a te asigura că mai sunt relevante.
Cum le asiguri autonomie oamenilor din echipă și ce libertate le oferi celor care se ocupă de arhitecturarea software-ului, din perspectiva alegerii tehnologiei?
Conceptele din leadership-ul situațional sunt cele de care țin cont atunci când iau in considerare nivelul de autonomie. Evaluez pentru o anumită activitate sau obiectiv nivelul de cunoștințe și motivație pe care le observ la colegii mei și în funcție de acestea îmi calibrez modul de lucru.
Concret, există patru abordări: fie le ofer cât mai multe informații și îi ajut să construiască un plan, fie apelez la mentoring, fie adresez întrebări și folosesc pălăria de coach, sau, pur și simplu, prezint obiectivul, pregătesc contextul și le ofer spațiu să se desfășoare pentru a-l realiza.
În privința alegerii tehnologiilor, în Adobe avem deja un set de tehnologii revizuite, aprobate și recomandate să fie utilizate. Ideal ar fi să alegem din acel set. De asemenea, lucrăm să înțelegem care este problema pe care vrem să o rezolvăm și care sunt argumentele obiective care ne ghidează să alegem o tehnologie sau alta.
Pentru a face o alegere folosim tabele de decizie, adică alegem un set de criterii și evaluăm care este ponderea lor, realizăm experimente și documentăm rezultatele, cerem părerea de la colegi cu mai multă experiență.
La finalul zilei, e util să înțelegem că tehnologia este de fapt un instrument care ar trebui să simplifice lucrurile și să ne permită să rezolvăm rapid problemele identificate, dar și să oferim funcționalitățile necesare clienților noștri.
Cum încurajezi o cultură a inovației în echipa ta?
În acest moment există trei vectori pentru a asigura o cultură a inovației în echipele mele:experimentele, pitching și garage weeks.
Când trebuie să alegi o anumită abordare, strategie sau tehnologie, experimentele ajută foarte mult. Mai precis, implementăm diverse idei sau opțiuni, alocând un număr fix de zile, iar la final documentăm și analizăm rezultatele. Pe baza acestora din urma luăm decizii sau alegem uneori să rulăm un nou experiment care să adreseze altă arie.
Al doilea vector, pe lângă faptul că lucrez să mă asigur ca echipa mea are acces la resurse și training-uri, am început recent o inițiativă prin care invităm fiecare membru din echipă să propună idei și să le prezente echipei (pitching).
Avantajele sunt numeroase, cum ar fi faptul că există spațiu dedicat pentru creativitate și inovație, pe lângă task-urile de zi cu zi. Sau colegii își îmbunătățesc skill-urile de prezentare și de a-și vinde propriile idei, ținând cont de audiență și asigurându-se că au argumente solide și obiective. Și, nu în ultimul rând, parcurgem procesul de la idee la produs (chiar dacă uneori termenul de produs este un concept umbrelă pentru un proces, o funcționalitate sau poate chiar o arie nouă de business)
Al treilea vector este generat de companie. Mai precis, de două ori pe an, in iulie și decembrie, se organizează Garage Week, adică o săptămână în care echipele alocă timp dedicat inovației și experimentării, iar la final există și premii.
Ce faci ca în echipa ta oamenii să se poată dezvolta profesional așa cum își doresc?
Sunt, la rândul meu, o persoană care petrece timp ca să învăț și să-mi îmbunătățesc skill-urile pentru a mă dezvolta profesional, așa că am aceleași așteptări și de la colegii mei.
Concret, am un set de acțiuni. Îi ajut să își construiască planuri de învățare aliniate cu ariile pe care ei își doresc să crească, dar aliniate și cu nevoile din proiect. Le recomand resurse – cărți, cursuri, conferințe -, le ofer spațiu și timp pentru învățare sau organizăm sesiuni dedicate pentru partajarea de cunoștințe.
De asemenea, îi implic în diverse activități care să-i ajute să-și dezvolte abilități noi, dar și să pună în practică lucrurile învățate. Pe lângă platformele de learning la care avem acces, plus două tipuri de buget pe care fiecare angajat Adobe le primește anual pentru a achiziționa cursuri, cărți sau a plăti certificări, și există și programe interne de dezvoltare. Chiar și eu sunt implicată în a construi în Adobe două programe care să îi ajute pe colegi să se dezvolte profesional: unul de mentorat, dedicat femeilor din Adobe Romania, și unul dedicat colegilor la început de carieră.
Dar când vine vorba de provocări sau lucruri dificile din rolul de manager?
În rolul de manager, consider că uneori este dificil să păstrezi un echilibru sănătos între a fi orientat pe dezvoltarea oamenilor și a fi orientat spre rezultate. E un echilibru fin și este nevoie de focus și disciplină pentru a-l menține. Este un proces în continuă mișcare și îmbunătățire.
De ce ai ales să faci tranziția dintr-un rol de inginer software, care scrie cod, la unul de engineering manager?
Îmi doresc să am un impact semnificativ și pozitiv asupra creșterii oamenilor si a produselor la care lucrez, iar dintr-o poziție de engineering manager pot să obțin aceste lucruri. Privind din exterior, este despre faptul că rolul de lider se aliniază foarte bine și cu viziunea mea de a-mi şlefui aptitudinile şi cunoştinţele, pentru ca şi eu, la rândul meu, să pot inspira şi susţine oamenii din jurul meu, dar și să cresc alți lideri.
Și, totuși, cât de mult îți lipsește scrisul de cod? Cum faci să-ți treacă dorul?
Sunt momente când îmi lipsește să scriu cod, mai ales când colegii mei prezintă rezultatele muncii lor la final de Sprint sau când începem o inițiativă nouă și sunt o mulțime de lucruri faine de implementat. Însă am învățat să îmi construiesc un set cu mai multe mecanisme pe care le aplic în funcție de timpul disponibil și prin care continui să rămân ancorată în zona tehnică.
Chiar dacă nu mai scriu cod, ca sarcină principală, mă implic în code review, urmăresc alături de colegii mei calitatea codului pe care ne pregătim să îl livrăm către clienți, aloc timp pentru a înțelege arhitectura soluției, aduc în prim-plan și scenariile care ar putea să meargă mai puțin bine, aloc timp ca să studiez sau să testez tehnologii noi, mă implic activ în organizarea și scrierea documentației pentru soluțiile pe care le dezvoltăm sau pentru procesele pe care le utilizăm și nu numai.
Leaders in Tech este un proiect al Adobe România, prin care prezentăm povești inspiraționale, cu și despre specialiștii în IT care au evoluat de la mentee la mentor, de la juniori la lideri.
Adobe România are în plan consolidarea poziției de centru de excelență în România și atragerea de noi talente. Compania are poziții deschise de la entry-level la senior level și management. Pe lângă oferta salarială competitivă, angajații Adobe primesc pachete de acțiuni la companie și o suită de beneficii în zona de sănătate și wellbeing, dezvoltare personală și profesională și mai multe zile libere plătite. Mediul de lucru din Adobe România este unul care susține diversitatea și echilibrul muncă – viață personală.
- Vrei să știi mai multe? Adobe Romania te încurajează să intri în dialog cu echipa sa, fie pe LinkedIn – de la pagina oficială Adobe la profilul profesional al echipei de Talent Acquisition sau al oricăruia dintre Engineering Managers de la Adobe.
- Vrei să afli mai multe despre ceea face Adobe? Adobe Blog reunește articole și video-uri despre produse, noutăți, angajați și contribuția către comunitate adusă de Adobe.
- Vrei să vezi tipul de roluri deschise în companie? Pagina de Careers este actualizată constant cu cele mai recente posturi disponibile la Adobe.
Dacă vrei să lucrezi la Adobe Romania, citește și acest articol.