CARIERĂ

Interviul individual, interviul de grup, interviul cu managerul, testele de specialitate, negocierea ofertei salariale. Dintre toate aceste etape ale procesului de recrutare, una este percepută ca fiind, de departe, cea mai dificilă.

În studiul realizat de Hipo, cu ajutorul angajatorilor din principalele centre de business din țară (oferta de joburi din București, cea a locurilor de munca din Timișoara), persoanele respondente au indicat trei dintre aceste etape ca fiind cel mai dificil pas de parcurs pentru un candidat:

 

  • Discuția despre salariu (25 la sută)
  • Testele de specialitate (24 la sută)
  • Interviul cu managerul (24 la sută)

La ce ar trebui să te aștepți atunci când ajungi în aceste etape, cum trebuie să te prezinți și cum te poți autoevalua înainte de a primi un feedback din partea angajatorului – asupra acestor elemente este important să-ți îndrepți atenția pentru a putea obține jobul dorit.

Discuția despre salariu

“Ce așteptări salariale aveți pentru această poziție?”

Așa sună, cel mai adesea, întrebarea pe care angajatorul o adresează candidatului. De modul în care acesta va răspunde va depinde în mare măsură șansa de a fi selectat pentru angajare. Pentru a formula un răspuns suficient de bun cât să-ți asigure locul pe lista finală a procesului de recrutare, este important să ții cont de nivelul de salarizare la momentul respectiv, pe poziții similare, nivelul tău de experiență și de pregătire, în raport cu cerințele postului, și marja de negociere pe care intuiești că o poți avea în acest proces de negociere.

  1. Nivelul de salarizare la momentul respectiv, pe poziții similare. Pentru fiecare poziție, există un interval de salarizare influențat de raportul cerere-ofertă de pe piața forței de muncă  și de rolul ocupat de post în schema organizațională. Pentru a putea face corect o estimare, este necesară o documentare prealabilă, care să ia în calcul nivelul de salarizare din industria angajatorului, tendințele de extindere a domeniului repectiv (domenii precum IT, de exemplu, se află în continuare în plină dezvoltare pe piața românească), profilul specific al companiei angajatoare (este o companie mică, mare, multinațională?) și contextul economic. Reperele informaționale pentru o astfel de documentare (articole de blog, studii de caz, sfaturi de la specialiști) sunt cel mai ușor accesibile pe principalele portaluri de recrutare.

Pentru 2017, de exemplu, studiul Hipo arată că toți angajatorii chestionați au garantat cel puțin o ofertă constantă din punct de vedere salarial, ceea ce indică un context economic favorabil.

  1. Nivelul tău de experiență și de pregătire în raport cu cerințele postului va dicta oferta financiară pe care urmează să o primești de la angajator. Dacă ești la început de drum sau te-ai decis să faci o schimbare a domeniului în care lucrezi, raportează-ți realist așteptările la nivelul salarial mediu oferit pentru o astfel de poziție și află de la început ce oportunități există pentru creșterea pe parcurs a ofertei.
  1. Marja de negociere este un subiect sensibil, dar care merită abordat în cadrul unei discuții despre salarizare. Beneficiile nu sunt întodeauna de ordin financiar sau imediate. Diferite tipuri de asigurări, program de lucru flexibil, acces la formări profesionale, într-un domeniu de viitor, constituie avantaje care merită cuantificate și negociate în timpul ofertării salariale pentru poziția la care ai aplicat.

Testele de specialitate

Înainte de a te angaja într-un proces de recrutare pentru o anumită poziție, este important să evaluezi jobul la care aplici: Este cu adevărat ceea ce îți dorești? Corespunde pregătirea ta suficient de bine cerințelor jobului? Această evaluare este cu atât mai importantă cu cât una dintre etapele recrutării poate fi reprezentată de testele de specialitate. Dincolo de timpul și energia consumate, participarea la astfel de teste fără un interes real îți va crea dezavantaje inclusiv la nivel de feedback și motivație.

Întrebați la câte joburi au aplicat pentru găsirea celui potrivit, persoanele aflate la început de carieră – respondente ale studiului Hipo – au indicat o medie de zece aplicații. Drumul către lista scurtă a candidaților valoroși poate consta tocmai în alegerea postului potrivit așteptărilor și experiențelor tale profesionale.

Interviul cu managerul

Această etapă este, de obicei, cea finală. Dacă ai ajuns până aici, înseamnă că ai reușit să arăți că poți fi exact ceea ce caută angajatorul pentru respectiva poziție. Ce a mai rămas de demonstrat? Capacitatea ta de a te adapta ușor la cerințele specifice ale noului mediu organizațional, motivația de a primi respectivul job și entuziasmul de a te implica.

Dacă vrei să te raportezi corect așteptărilor unui manager, este important să te autoevaluezi corect în baza criteriilor clasice de analiză a abilităților non-tehnice și să faci un top al punctelor tale forte.  Astfel, în faza de interviu cu managerul, îți va fi mult mai ușor să pui accent și să argumentezi sau exemplifici cu ceea ce te recomandă cu adevărat.

Oraşul Graz anunţă lansarea unui apel la candidatură pentru bursa literară “Scriitorul/Scriitoarea oraşului Graz”, pentru intervalul septembrie 2017-august 2018.

Bursierii beneficiază de o locuință gratuită în centrul vechi al orașului (castelul Cerrini – Grazer Schlossberg) și de o sumă lunară de 1.100 de euro. Bursa este acordată de oraşul austriac, prin Oficiul pentru promovarea Culturii (Kulturvermittlung) Steiermark şi Departamentul pentru Cultură al oraşului Graz. Obiectul acestui program de burse este promovarea scriitorilor care, în operele lor, manifestă capacitate de inovație și racordare la prezent, calități estetice și lingvistice, autenticitate și autonomie artistică. Prezența lor la Graz contribuie la intensificarea schimburilor culturale, precum și la interacțiunea cu scena literară locală.

Regulament de acordare a bursei

Bursierii se obligă să fie prezenţi în Graz cel puţin opt luni din intervalul pentru care li s-a acordat bursa. Nu sunt admise aplicaţiile autorilor care au fost desemnaţi anterior “Scriitorul/ Scriitoarea oraşului Graz”. Candidații trebuie să aibă “afinitate culturală şi lingvistică cu oraşul Graz” și să îndeplinescă una dintre următoarele condiţii: cel puţin o operă literară independentă publicată (nu la o editură proprie); cel puţin cinci publicaţii neautonome în reviste sau antologii; două piese de teatru radiofonic publicate sau difuzate la radio; o piesă de teatru pusă în scenă sau publicată. Ei trebuie să fie deschiși pentru dialogul între literatură şi mediul urban, disponibili către stabilirea unor contacte cu scena culturală şi publicul din Graz, prin participarea la lecturi în şcoli, discuţii în cadrul unor instituţii publice, cu ajutorul Oficiului pentru promovarea Culturii şi a Departamentului pentru Cultură, să formuleze o idee concretă de proiect, la a cărui realizare autorul să lucreze în timpul şederii la Graz. Sunt preferați candidații cu cunoștințe de limbă germană (cel puţin la nivel de începător).

Dosarele de înscriere trebuie să includă cererea pentru bursă (nu există un formular tipizat), CV, bibliografia publicaţiilor proprii, cu două exemple de publicaţii (la cele în alte limbi decât germană, cu traducerea aferentă), texte dactilografiate (5-10 pagini de text proză sau dramă), cinci poezii în limba originală (cu traducerea în germană), conceptul pentru proiectul propus (circa două pagini DIN A4) și descrierea unei idei concrete de proiect, ce va fi dezvoltată în timpul şederii la Graz. Ele vor fi evaluate de Comisia lărgită pentru Literatură şi Departamentul pentru Cultură, iar organele competente ale oraşului Graz vor lua decizia finală. Candidaturile trebuie trimise la Kulturamt der Stadt Graz Stigergasse 2/II. Stock (Mariahilfer Platz) 8020 Graz /Austria, iar data limită este 31 martie (data timbrului poştal).

Compania Lapp Kabel România dă startul unui proiect educațional cu o serie de cinci workshop-uri, seminarii practice și teoretice, dedicate clienților Lapp și specialiștilor din domeniu.

Primul workshop din acest proiect va avea loc în 27 ianuarie, în cadrul Centrului de Excelență Lapp Group, situat în Universitatea Politehnica din București, cu tematica “Soluții Lapp pentru cablarea instalațiilor industriale. Proiectarea cablurilor în funcție de modalitatea de pozare”. Programul cuprinde o serie de prezentări de specialitate, aplicații practice, precum și apariția unui invitat special. “Deschiderea primului Centru de Excelență Lapp din România ne oferă oportunitatea începerii acestui proiect, prin care sperăm că ne vom putea aduce aportul la dezvoltarea profesională a specialiștilor cărora li se adresează workshop-urile și seminariile din agendă. Suntem nerăbdători să începem și să aflăm feedback-ul celor care vor trece pragul Centrului de Excelență”, declară Dan Ionaș, Director de Vânzări și Marketing, Lapp Kabel România. Până pe 19 ianuarie, toate înscrierile sunt gratuite. Agenda completă a evenimentului și detaliile despre modalitatea de înscriere sunt disponibile pe lappkabel.ro.

DESPRE CENTRUL DE EXCELENȚĂ LAPP GROUP

Centrul de Excelență a fost inaugurat în 14 septembrie 2016, în cadrul Facultății de Inginerie Electrică, Universitatea Politehnica din București, sub deviza “Viitorul este în mâinile tale!”, și își propune să familiarizeze studenții cu modul de lucru, cu procesele și cu echipamentele care se regăsesc în mediul industrial. Cu sediul central în Stuttgart, Germania, Lapp Group este lider în furnizarea de soluții integrate și produse recunoscute în domeniul cablurilor și tehnologiei de conectare. Portofoliul Grupului include cabluri standard și foarte flexibile, conectori industriali, soluții personalizate, tehnologie de automatizare și soluții de cablare a roboților industriali pentru fabricile viitorului, precum și accesorii tehnice. Piața principală o reprezintă mașinăriile industriale și sectorul energetic. Compania numără 3.300 de angajați la nivel mondial, 17 unități de producție, 39 de filiale și 100 de parteneri distribuitori.

Angajatorii se confruntă cu cel mai acut deficit de talente raportat vreodată în România, potrivit Studiului ManpowerGroup privind Deficitul de Talente.

Dintre angajatorii chestionați pentru ediția 2016/2017 a studiului, 72 la sută întâmpină dificultăți la ocuparea posturilor vacante, față de 61 la sută în 2015. La nivel global, 40 la sută dintre angajatori au astfel de dificultăți, cea mai ridicată pondere din 2007 până în prezent. Țările cu cele mai răspândite dificultăți sunt Japonia (86 la sută) și Taiwan (73 la sută), urmate de România (72 la sută).

În topul angajatorilor care întâmpină dificultăți se regăsesc alte patru țări din regiune: Turcia (66 la sută, locul 5 din 43), Bulgaria (62 la sută, locul 6) Grecia (59 la sută, locul 8) și Ungaria (57 la sută, locul 9), dar per ansamblul regiunii Europa, Orientul Mijlociu și Africa, ponderea angajatorilor ce întâmpină dificultăți este de 36 la sută, în creștere cu patru puncte procentuale față de 2015, însă sub media globală. “Deficitul de talente raportat de angajatorii români a ajuns la o extindere fără precedent în istoria studiului din România. Ponderea celor care întâmpină dificultăți este dublă față de media europeană. În contextul unor intenții de angajare favorabile, care în 2016-2017 și-au atins și depășit deja nivelul istoric de optimism, competiția pentru competențele de care angajatorii au nevoie va deveni din ce în ce mai acerbă”, spune Corina-Bianca Gonteanu, Director Strategic de Marketing pentru Europa în cadrul ManpowerGroup.

La fel ca în ultimele trei ediții ale studiului (2012 -2015), posturile cel mai dificil de ocupat sunt cele de meseriași calificați, urmate de muncitori, ingineri și operatori producție/operatori CNC. În topul posturilor dificil de ocupat se regăsesc și șoferii (locul 5), personalul pentru hoteluri și restaurante (locul 6) și personalul de vânzări (deopotrivă reprezentanți, locul 8 și manageri, locul 10), dar și personalul contabil-financiar (locul 9). Personalul IT, atât programatori și dezvoltatori, cât și administratori și manageri, este pe locul 7, în scădere față de locul 5 ocupat în ediția anterioară a studiului. Angajatorii consideră că principalul motiv pentru care ocuparea acestor posturi vacante prezintă dificultăți este lipsa candidaților disponibili – altfel spus, numărul redus de candidați, identificat drept cauză a deficitului de 35 la sută dintre angajatori. 21 la sută spun că este vorba de lipsa competențelor specifice rolului (hard skills), iar 18 la sută menționează lipsa de experiență practică. În ediția anterioară (2015), principala cauză identificată de angajatori era lipsa competențelor specifice rolului (hard skills), menționate de 48 la sută dintre angajatori. Deficitul numeric de candidați era pe locul 2, menționat de 37 la sută.

Angajatorii români iau măsuri pentru a contracara deficitul de talente. O bună parte își extind oferta – 52 la sută le oferă candidaților beneficii și avantaje suplimentare, 48 la sută oferă pachete salariale mai mari, iar mai mult de jumătate investesc în formarea și dezvoltarea personalului existent (51 la sută), aproximativ aceeași pondere ca media globală (53 la sută), care a evoluat de la 1 din 5 angajatori, în 2015, la 1 din 2 în actuala ediție a studiului.

De astăzi, Valentin Mircea a revenit în cadrul Casei de avocatură Mircea și Asociații, după ce a controlat, timp de un an, ministerele și companiile de stat, din poziția de șef al Corpului de Control al prim-ministrului.

Valentin Mircea este expert în dreptul concurenței și în alte materii ale dreptului afacerilor. Între mai 2009 și octombrie 2013, a fost membru al Plenului și vicepreședinte al Consiliului Concurenței. Din această poziție, printre alte activități, a coordonat, în 2010-2011, ampla modificare a Legii concurenței și a regulamentelor și instrucțiunilor de aplicare a acesteia. De asemenea, a fost implicat în redactarea noii legi ale concurenței din Republica Moldova. Valentin Mircea este, în mod frecvent, lector la conferințe de afaceri și cu caracter profesional, în România și în străinătate. Este autor și co-autor al unor cărți de specialitate în domeniul concurenței și a numeroase articole de specialitate, în publicații din România și din străinătate.

Înainte de funcția publică la Consiliul Concurenței, Valentin Mircea a fost avocat senior, specializat în dreptul afacerilor, la KPMG România, și, ulterior, la firma britanică de avocatură Sinclair Roche & Temperley. În 2003 a înființat propria firmă de avocatură, specializată în dreptul concurenței, dreptul muncii, dreptul energiei și dreptul telecomunicațiilor. Este licențiat al Facultății de Drept a Universității București (1996) și deține o diploma de studii generale în drept francez a Universității Pantehon-Assas (Sorbona). În martie 2014, și-a susținut public, la Universitatea București, teza de doctorat în drept civil, și a primit titlul de doctor în drept, cu calificativul Magna cum Laudae.

Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă va organiza, luna aceasta, 67 de programe de formare profesională, pentru 1.314 persoane care beneficiază de servicii de formare profesională gratuite, organizate de agențiile județene pentru Ocuparea Forței de Muncă și a Municipiului București.

Județele în care se vor organiza cele mai multe cursuri, cu număr mare de participanți, sunt Brașov (126 persoane), Mureș (126 persoane), Gorj (100 persoane), Harghita (88 persoane) și Galați (84 persoane). Meseriile cele mai solicitate, pentru care se vor organiza programe de formare profesională, sunt cele de lucrător în comerț (179 persoane), bucătar (126 persoane), cameristă (101 persoane), operator introducere, validare și prelucrare date (95 persoane), frizer-coafor-manichiurist-pedichiurist (81 persoane), inspector (referent) resurse umane (48 persoane), instalator instalații tehnico-sanitare și de gaze (43 persoane), coafor (42 persoane), lucrător în creșterea animalelor (42 persoane), lucrător comercial (34 persoane).

Pentru detalii, cei interesați se pot adresa agenției teritoriale pentru ocuparea forței de muncă în a cărei rază au domiciliul sau reședința sau pot vizualiza oferta de cursuri pe anofm.ro, la secțiunea Formare profesională.

Deputatul european Siegfried Mureșan organizează, între 16 ianuarie și 17 iulie, cea de-a patra ediție a programului de stagii de practică “Primul pas în cariera europeană”, în cadrul biroului parlamentar din București.

Programul se adresează tinerilor cu vârste cuprinse între 18 și 29 de ani, care doresc să se familiarizeze cu activitățile Parlamentului European și să acumuleze cunoștințe și experiență profesională în domeniul politicilor europene și al comunicării politice. “Am lansat acest program de stagii în 2015, pentru a veni în sprijinul tinerilor cu rezultate academice bune, cu spirit de inițiativă, care-și doresc o carieră în instituțiile europene sau în comunicare politică. Mă bucur să văd că, între timp, a devenit foarte cunoscut pentru studenții de profil din România și că tinerii întreabă deja când se lansează următoarea ediție”, declară Siegfried Mureșan.

Stagiul de practică durează trei luni și se va desfășura în două perioade: 16 ianuarie-17 aprilie, respectiv 17 aprilie-17 iulie. Tinerii interesați sunt invitați să-și trimită dosarul până în 4 ianuarie, la adresa de e-mail internship@siegfriedmuresan.eu. Candidații trebuie să fie studenți sau absolvenți de studii superioare în domenii ce vizează activitatea Parlamentului European (Științe politice, Relații internaționale și studii europene, Științe juridice, Studii economice, Științe ale comunicării, Administrație publică). Candidatura trebuie să conțină CV (format european), foaia matricolă a studiilor universitare, în copie (sau orice document eliberat de universitate care atestă situația notelor, în original sau în copie) și o scrisoare de intenție de maximum 4.000 de semne cu spații.

Candidații selectați vor fi anunțați până în 12 ianuarie și trebuie să confirme participarea până în 13 ianuarie. Programul de stagii nu este remunerat, dar participanții vor beneficia de o vizită de lucru gratuită la unul dintre sediile Parlamentului European din Bruxelles și Strasbourg. La sfârșitul perioadei de practică, fiecare participant va primi o adeverință care atestă efectuarea stagiului. Responsabilitățile stagiarilor vor include propuneri de luări de poziție pe teme de interes public, monitorizare și analiză media, monitorizarea și analiza principalelor evenimente publice naționale și europene, pregătirea materialelor informative și asistarea consilierilor eurodeputatului Siegfried Mureșan în sarcinile cotidiene de comunicare.

Mai mult de jumătate (57 la sută) dintre angajații din corporații consideră că ar avea nevoie de un program de coaching pentru a se dezvolta pe plan profesional. Totuși, ei cred că este datoria șefilor să îi trimită la un astfel de program, arată rezultatele unei cercetări realizate de Ascendis.

“Ce este coaching-ul? În ce situații ați apela la coaching? După câte ședințe ar trebui să apară rezultatele?”

La mai multe întrebări care au urmărit să surprindă perspectiva românilor despre coaching au răspuns peste 700 de angajați, din mai mult de 90 de companii din România, în cadrul unei cercetări realizate de compania de training, timp de șase luni (mai-octombrie 2016). “Coaching-ul reprezintă, în primul rând, un demers de dezvoltare a abilităților și competențelor profesionale ale unei persoane”, consideră 57 la sută dintre respondenți.

Pentru 28 la sută dintre participanții la studiu, coaching-ul ar trebui utilizat pentru dezvoltarea abilităților de relaționare ale angajaților și doar unu din nouă salariați crede că un astfel de demers este menit să corecteze problemele de comportament ale unei persoane. “Tot mai multe organizații apelează la coaching, atât pentru rezolvarea unor probleme punctuale, legate fie de performanță, fie de relaționare, cât și pentru programe de dezvoltare de durată medie sau lungă pentru angajați. Participanții implicați în astfel programe sunt persoane din diverse companii, de la toate nivelurile ierarhice, de la CEO/director general, până la nivelul de execuție, precum specialiștii sau ‹individual contributors›, dar există și persoane care aleg pe cont propriu să se înscrie într-un program de coaching”, declară Andreea Popa, trainer și master coach Ascendis.

Spre deosebire de occidentali, românii nu sunt obișnuiți să ceară

La întrebarea “Cine ar trebui să inițieze un program de coaching?”, mai mult de 40 la sută dintre respondenți consideră că managerul este cel care ar trebui să ceară un astfel de program pentru un subordonat, iar 16 la sută dintre angajații participanți indică persoana din departamentul de resurse umane drept responsabilă pentru această inițiativă, mai degrabă decât șeful direct. Doar 30 la sută au ales să răspundă că angajatul însuși ar trebui să solicite implicarea într-un program de dezvoltare. “În mod normal, persoana care are nevoie de coaching ar trebui să semnaleze această nevoie, indiferent de nivelul pe care îl are în ierarhia organizației. Rezultatele sondajului sunt totuși explicabile prin prisma faptului că, în România, oamenii au un nivel de asertivitate mai scăzut decât în alte țări. Din acest motiv, nu formulează cereri explicite pentru satisfacerea propriilor nevoi. Practic, ei nu ‹îndrăznesc› să ceară, ci se așteaptă ca managerul direct să sesizeze și să propună o astfel de soluție”, spune Andreea Popa.

Trimiși la coaching și angajații care au probleme, și “campionii”

În practică, există două categorii de persoane care beneficiază de programe de coaching: cele care solicită singure înscrierea într-un astfel de program și cele înscrise de managerul direct sau de un sponsor din cadrul companiei. “De cele mai multe ori, cei care s-au înscris singuri într-un program de coaching vor să rezolve probleme legate de propria performanță, de imaginea de sine, de siguranța de sine. Mulți sunt manageri care au ajuns pe poziții de conducere, propulsați de performanța lor individuală, dar, în noua poziție, alte abilități le pot aduce succesul. Ei generează acum rezultate coordonând o echipă, iar din aceasta fac parte oameni cu niveluri de motivație și profiluri diferite. Astfel, managerii au dificultăți, simt că nu sunt pregătiți și oscilează între permisivitate și impunere pentru atingerea rezultatelor. Cum nici permisivitatea, nici impunerea nu reprezintă soluții eficace, noii manageri își doresc să rezolve acest tip de problemă, formându-și prin coaching abilități de relaționare și de management adecvate. Pe de altă parte, cei care sunt înscriși la coaching din inițiativa șefului direct sau a sponsorului din organizație se împart în două categorii: unii sunt oameni despre care managerii cred că își grevează performanța prin comportamente neproductive și în aceste situații se urmărește conștientizarea și schimbarea comportamentelor. A doua categorie este reprezentată de angajați foarte promițători, și în acest caz se urmărește dezvoltarea lor pentru a putea ocupa ulterior o nouă poziție în organizație”, explică Andreea Popa.

Formarea “bisericuțelor” în echipe, unul dintre semnalele nevoii de coaching

Întrebați despre coaching-ul de echipă, respondenții au spus că, dacă ar fi să realizeze un top al situațiilor în care ar apela la acest tip de serviciu, în primul rând s-ar orienta către un astfel de program pentru a rezolva probleme de cooperare în echipă și, în al doilea rând, pentru corecțiile necesare creșterii performanței echipei. “Coaching-ul de echipă este solicitat, de exemplu, atunci când membrii unei echipe nu colaborează bine, nu au o comunicare corectă, se blochează în proceduri sau există o tendință de excludere a unor membri prin formarea așa-numitor ‹bisericuțe›. De multe ori, colaborarea defectuoasă reprezintă, de fapt, și cauza lipsei de performanță în echipă. Rolul coach-ului este acela de a facilita identificarea problemelor, formularea corectă a unui obiectiv de echipă, apoi generarea unor soluții adecvate și integrarea acestora într-un plan realist, aplicabil imediat”, comentează Andreea Popa.

Angajații respondenți plasează pe ultimul loc situația în care ar apela la coaching pentru a ameliora o relație tensionată dintre un manager și un subaltern, situație explicabilă prin relațiile de multe ori distante sau defectuoase cu șefii lor și, totodată, prin credința că, oricum, acest tip de relație nu poate fi schimbat.

Jumătate de an – perioada maximă pentru care angajații ar merge la coaching

În ceea ce privește perioada în care sesiunile de coaching ar trebui să genereze rezultate, datele cercetării arată că majoritatea celor intervievați indică un interval între două și șase luni ca fiind perioada după care se așteaptă să aibă rezultatele urmărite în programul de dezvoltare, frecvența optimă fiind în viziunea lor de o întâlnire la una sau două săptămâni. “Durata unui program de coaching variază în funcție de obiectivele urmărite, de nivelul de pregătire și disponibilitatea clientului, dar, în egală măsură, și în funcție de abilitățile pe care le are un coach. De aceea, pentru a face coaching, este necesară atât o formare corectă în acest domeniu, cât și, după părerea mea, de o implicare reală, semnificativă, alături de fiecare client”, arată Andreea Popa.

Reff și Asociații – Deloitte Legal lansează programul-pilot de training accelerat Lawsome, special conceput pentru studenții facultăților de drept din anii III-IV, care își doresc să urmeze o carieră în domeniul avocaturii de afaceri și vor să afle mai multe despre societatea de avocați și oportunitățile de carieră pe care aceasta le oferă.

În cadrul Lawsome, 20 de studenți va participa la o serie de zece workshop-uri, susținute de traineri-avocați specializați din diversele arii de practică din domeniul dreptului afacerilor în care activează Reff și Asociații, precum și de specialiști din cadrul Deloitte. Workshop-urile vor avea loc săptămânal, în februarie- martie 2017, la sediul Reff & Asociații, și vor aborda, într-o manieră interactivă și aplicată, subiecte juridice de actualitate, precum Due diligence: arta de a-ți face temele înainte de a intra într-o negociere de tip M&A, SMART-UP: IP în software sau cum să dezvolți un start-up și să îl protejezi din punct de vedere juridic, dar și Posibilitatea garantării intra-grup a împrumuturilor: unde trage linia legiuitorul? sau Între curaj și abuz – Plângerile privind discriminarea și hărțuirea la locul de muncă (cyberbullying și cyberstalking).

Împreună cu echipa de White Collar Crime din cadrul Reff & Asociații și specialiști din echipa de Forensic a Deloitte, participanții vor fi implicați în exerciții concrete de intervievare/audiere a persoanelor implicate într-o cauză penală fictivă, în timp ce echipa de litigii le va dezvălui ce stă în spatele unei pledoarii de succes, care captează atenția judecătorului și maximizează șansele de succes ale clientului reprezentat. Echipa de Real Estate va organiza un workshop în care se va replica și experimenta, live, pulsul unei negocieri a unei tranzacții imobiliare. Participanții vor avea alături un “client” sofisticat, iar de partea cealaltă a mesei, o echipă la fel de puternică și energică, alături de partea adversă. În plus, pe parcursul proiectului Lawsome, în funcție de preferințele personale pentru un domeniu sau altul, studenții vor avea acces la sesiuni de networking cu avocații juniori din cadrul firmei și la întâlniri informale, de tipul after work, cu avocați colaboratori din cadrul Reff și Asociații.

Pentru o experiență cât mai autentică a ritmului și mediului de lucru dintr-o societate de avocați, fiecare participant va avea oportunitatea de a petrece o zi la birou, alături de un avocat care îl va implica în toate activitățile sale din acea zi (job shadowing). Mai mult, studenții vor primi recomandări și ponturi de la specialiști din domeniul Resurselor Umane, despre cum să își facă aplicația cât mai atractivă și cum să se pregătească pentru un interviu de angajare. La finalul programului, participanții vor primi diplome și premii surpriză, precum și recomandări de carieră de la avocații cu care au interacționat. “Am gândit acest program pornind de la un lucru în care eu și colegii mei credem cu tărie și de care ne bucurăm în fiecare zi din viața noastră profesională, și anume că dreptul este, într-adevăr, grozav (Law is awesome!). Am ținut cont de faptul că modalitățile interactive de învățare sunt mai atractive pentru studenți (folosirea mijloacelor multimedia, lucrul în echipă), precum și de faptul că, în era Google, când orice informație se află la un click distanță, tinerii nu mai sunt interesați doar de informație în sine, ci sunt dornici să înțeleagă și relevanța practică a dreptului”, declară Andrei Burz-Pînzaru, Partener Reff și Asociații.

Pentru a-și exersa în practică abilitățile nou dobândite, studenții vor avea oportunitatea să continue colaborarea cu Reff și Asociații pe parcursul verii 2017, în cadrul programului de internship remunerat oferit de societatea de avocați. “Lawsome este răspunsul cu care am rămas datori la câteva dintre întrebările ridicate în mod repetat de studenți, cu prilejul interacțiunilor noastre, cum ar fi: <Ce implică în concret avocatura și consultanța în domeniul afacerilor? Cum pot să îmi dau seama încă de pe băncile școlii dacă o astfel de profesie mi se potrivește?>. Dincolo de experiențele noastre personale și de carieră, pe care le-am împărtășit tinerilor cu deschidere și sinceritate, ne-am dat seama că au nevoie de un alt tip de experiență pentru a-și defini propriile aspirații și așteptări de la viitoarea profesie, și anume de o experiență de tipul learning-by-doing, alături de traineri din cadrul firmei noastre și prin simularea unor situații reale de business întâlnite în practică”, afirmă Andrei Burz-Pînzaru.

Detalii suplimentare despre Lawsome, modalitatea de înscriere și selecție a participanților, calendar, lista și descrierea completă a workshop-urilor și prezentarea trainerilor vor fi transmise în cadrul conferinței oficiale de lansare, în ianuarie, dar și în mod periodic, pe pagina de facebook Lawsome by Reff & Associates. “Proiectul nostru profesional este construit pe pasiune: pentru drept ca instrument de securizare și facilitare a afacerilor, pentru clienții noștri și provocările pe care ni le încredințează și pentru echipa noastră minunată, caracterizată de solidaritate și  angajament exemplare. Credem că nu poți avea succes și nu poți fi fericit cu adevărat dacă nu te implici într-o activitate care iți valorifică talentul și pasiunea. Încercăm să îi ajutăm pe cei care aspiră la o carieră în avocatura de afaceri să înțeleagă ce presupune această activitate, pentru a se investi în cunoștință de cauză în ceea ce este o profesie foarte frumoasă dar și foarte solicitantă”, adaugă Alexandru Reff (foto), Partener Reff și Asociații.

Reff & Asociații este o societate de avocați membră a Baroului București, cu o echipă ce numără 65 de avocați, recunoscută pe plan local și internațional, și cotată între societățile de avocați de top, în domenii ce vizează tranzacții imobiliare, drept bancar, piețe de capital și fuziuni și achiziții. Reff & Asociații este membră a rețelei internaționale de avocați Deloitte Legal, care numără 1.700 de avocați în 74 de țări.

 

Știați că eMAG are astăzi reduceri la peste 70.000 de produse?

Divizia de Termotehnică Bosch continuă şi anul acesta tradiția începută în 2015 – aceea de a căuta şi premia cel mai bun instalator din România.

Nelu Olteanu, reprezentant al firmei ITS Group, din Negrești-Oaș, județul Satu Mare, a fost desemnat Instalatorul Anului Bosch, în cadrul celei mai importante competiţii dedicate instalatorilor de sisteme de încălzire şi de preparare a apei calde menajere. Marele premiu pentru învingător este o autoutilitară Opel Combo Van. Concurentul clasat pe locul doi a câştigat o centrală în condensare de ultimă generaţie, cu boiler încorporabil, Bosch Condens 9000i. “Prin această amplă acţiune, Bosch şi-a propus să creeze mai mult decât o competiţie. În calitate de cel mai mare producător de centrale murale în condensare din Europa, dorim să susţinem o categorie profesională importantă, care are nevoie de oameni specializaţi, mereu la curent cu noile tendinţe tehnologice”, declară Adrian Bălşanu, şeful departamentului Termotehnică Bosch.

Campania Bosch a constat în două etape. În prima etapă, concurenţii au susţinut, online sau în locaţiile partenere Bosch, un test de cunoştinţe teoretice. Primii 20 de concurenţi, în funcţie de punctajul obţinut la prima etapă, au fost invitaţi în finală, pentru a-şi arăta măiestria în domeniul instalării sistemelor de încălzire şi de apă caldă menajeră. Juriul a fost format din specialişti Bosch în domeniul termotehnicii, dar şi din membri de onoare din domeniul academic şi al autorităţilor din domeniul instalaţiilor. Cei peste 100 de participanţi la show-ul final, din 15 decembrie, s-au bucurat de un spectacol antrenant, în care concurenţii prezenţi pe scenă şi-au dovedit abilităţile tehnice şi practice. Bosch susţine această categorie profesională şi prin alte acţiuni, precum campania Recomand Instalator, o platformă online unde clienţii finali pot transmite referinţe despre instalatorii de ale căror servicii au beneficiat.

Grupul Bosch este prezent pe piaţa din România de peste 20 de ani şi numără peste 4.000 de angajaţi în patru entităţi. În 2015, Bosch a înregistrat un volum de vânzări de 272 milioane de euro, pe piaţa din România. Pe lângă centrul de cercetare-dezvoltare din Cluj şi unităţile sale de producţie pentru Soluţii de mobilitate din Cluj şi din Blaj, Bosch operează şi o unitate de producţie de tehnică liniară, tot în Blaj, şi un centru de servicii de externalizare a proceselor de afaceri (BPO), în Timişoara. În Bucureşti, Bosch operează un birou de vânzări pentru produsele diviziilor Soluţii de mobilitate, Bunuri de larg consum şi Tehnologie pentru construcţii şi energie.  În Capitală își are sediul și o filială a BSH Hausgeräte GmbH, activă pe piaţa electrocasnicelor.

 

Știați că eMAG are astăzi reduceri la peste 70.000 de produse?

Mai multe ...

Email Newsletter